Subsistema de Admisión

Presentación del tema: "Subsistema de Admisión"— Transcripción de la presentación:

1 Subsistema de Admisión
Reclutamiento del Personal ( Captación) Selección del Personal Las organizaciones escogen a las personas que desean como empleados y las personas escogen a las organizaciones donde pretenden trabajar LIC MSC MIRIAN VEGA

2 Mercado de Recursos Humanos:
Mercado de Trabajo: Conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones en determinado lugar y en determinada época. Mercado de Recursos Humanos: Conformado por el conjunto de candidatos dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo Depende de: Se segmenta en: Crecimiento económico Tipo de puestos de Trabajo Productividad Ingreso al mercado internacional Administradores Empleados Ingenieros Gerentes Abogados Supervisores Técnicos Especialistas Economistas LIC MSC MIRIAN VEGA

3 Intercambio entre mercado Laboral y Mercado de RH
Candidatos Disponibles Cargos Ocupados Vacantes Disponibles LIC MSC MIRIAN VEGA

4 Situaciones del Mercado de Trabajo
 Oferta de empleos Demanda de empleos Mercado de empleos en Oferta  Oferta de empleos Demanda de empleos Equilibrio  Oferta de empleos Demanda de empleos Mercado de empleos en demanda LIC MSC MIRIAN VEGA

5 Comportamiento de las Organizaciones en el Mercado de Trabajo
Situación de Oferta: Excesiva cantidad de ofertas vacantes. Competencia entre empresas. Aumento de inversiones de reclutamiento. Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso selectivo. Aumento de inversiones en capacitación. Políticas para la conservación del capital humano. Orientación hacia las personas y su bienestar. Aumento en beneficios sociales. Situación de Demanda: Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes. Falta de competencia entre empresas. Reducción en reclutamiento. Aumento de rigor en el proceso selectivo. Reducción en capacitación. Énfasis en el reclutamiento externo. Desarrollo de políticas de sustitución de personal. Orientación hacia el trabajo y la eficiencia. Disminución de Inversión en beneficios sociales LIC MSC MIRIAN VEGA

6 Situaciones de Mercado de Recursos Humanos
 Oferta de candidatos Demanda de candidatos Recursos Humanos en Oferta Oferta de candidatos  Demanda de candidatos Equilibrio  Oferta de candidatos Demanda de candidatos Recursos Humanos en Demanda LIC MSC MIRIAN VEGA

7 Comportamiento de los candidatos en el Mercado de Recursos Humanos
Situación de Oferta: Excesiva cantidad de candidatos. Competencia entre candidatos. Rebaja de pretensiones salariales. Dificultad para conseguir empleo. Temor de perder el empleo. Menos ausentismo. Se acepta cualquier oportunidad que aparezca. Orientación hacia la supervivencia. Situación de Demanda: Insuficiente cantidad de candidatos. Falta de competencia entre los candidatos. Elevación de pretensiones salariales. Facilidad para conseguir empleo. Intención de perder el empleo actual y menor apego a la empresa. Alto ausentismo. El candidato elige entre varias oportunidades. Orientación hacia la superación y el desarrollo. LIC MSC MIRIAN VEGA

8 Diseño de Cargos El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. Incluye: 1- Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo). 2-Calificación, deberes y derechos. 3- Cómo deben desempeñarse las tareas métodos de trabajo) 4- Quién es el superior inmediato 5- A quien deberá supervisar y dirigir. LIC MSC MIRIAN VEGA

9 1- Administrar Recursos
Competencias básicas necesarias en el puesto de trabajo 1- Administrar Recursos (tiempo, dinero, materiales, Personas) 2-Interpersonal (Trabaja con otras Personas) 3- Información (Obtiene y utiliza información) 4- Sistemas (Comprende interrelaciones Complejas) 5-Tecnología (Trabaja con tecnología Variada) LIC MSC MIRIAN VEGA

10 Modelo de Diseño de Cargos
Modelo Clásico (Taylor, Gantt, Gilbreth) División del trabajo y fragmentación de tareas Tareas sencillas y repetitivas Separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero) Incentivos salariales por producción Cada obrero trabaja según el método establecido y el ritmo establecido Los trabajadores actuales están mas preparados Los subordinados ya no aceptan ciegamente las ordenes La tecnología asume los trabajos rutinarios o cíclicos Monotonía en el trabajo Desmotivación Trabajo individualizado y aislado Solo el Jefe decide LIC MSC MIRIAN VEGA

11 Modelo de Diseño de Cargos
Modelo Humanístico ( Relaciones Humanas) (Elton Mayo) Se preocupaba más por las condiciones sociales que por el contenido del cargo Trata de incrementar la interacción de las personas entre si y con los superiores. El Gerente debe crear un grupo de trabajo cohesionado e integrado, promover una atmósfera psicológica amigable y cooperativa, establecer intervalos de tiempo libre y descanso agradable con interacción social, e incrementar la rotación de personas en cargos semejantes como oportunidades para interactuar con otras unidades y departamentos. El modelo humanista busca momentos de escape en las horas de tiempo libre y en momentos esporádicos mediante la interacción social. LIC MSC MIRIAN VEGA

12 Modelo de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o Contingente Se basa en considerar que el cargo no puede ser estático ni permanente, pues el mundo actual es muy cambiante y competitivo, por tanto los cargos deben diseñarse teniendo en cuenta varias características: - La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales. Variedad. - La persona goce de autonomía, independencia y autodirección para ejecutar las tareas. Autonomía. - La persona ejecute algo significativo que tenga cierto sentido o razón de ser. Significado de las tareas. - La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas. Identidad con la tarea. - La persona perciba y evalúe su propio desempeño. Retroalimentacion. LIC MSC MIRIAN VEGA

13 Enriquecimiento y Amplitud del Trabajo
Reorganización y ampliación del cargo para proporcionar adecuación al ocupante, aumentar la satisfacción intrínseca a través de la variedad, la autonomía, el significado de la tareas, la identidad con las tareas y la retroalimentación. El enriquecimiento de cargos, permite: Elevada motivación propia del trabajo Desempeño de alta calidad en el trabajo Elevada satisfacción en el trabajo Reducción de Ausencias y de la Rotación Los resultados de un trabajo son mejores cuando: La persona cree que su trabajo tiene valor La persona se siente responsable de los resultados del Trabajo La persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo. LIC MSC MIRIAN VEGA

14 Descripción y Análisis de cargos
Descripción de Cargos Es un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en término de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Incluye: Nombre del cargo Objetivo del cargo Tareas y actividades que debe ejecutar Periodicidad (diarias, semanales, mensual, anual Cómo se realiza el trabajo ( a través de personas, maquinarias, materiales, información. Dónde hace el trabajo ( sitio y ambiente de trab.) LIC MSC MIRIAN VEGA

15 Contenido de la descripción del cargo
¿Qué hace? Tareas y actividades a ejecutar Periodicidad, diaria, mensual, anual. Contenido del cargo. ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace? A través de: Personas, Maquinas, equipos, materiales ¿Dónde lo hace? Sitio o ambiente Objetivos, metas y Resultados. ¿Por qué lo hace? LIC MSC MIRIAN VEGA

16 Análisis de Cargos Es la información que determina los requisitos, los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo. Incluye: Requisitos Intelectuales Instrucción Necesaria Experiencia Anterior Aptitudes Requisitos Físicos: Esfuerzo Físico Concentración visual o intelectual Destrezas o Habilidades Constitución Física Responsabilidades por Supervisión de Personas Dinero, Documentos, Valores Materiales o Equipos Condiciones de Trabajo Ambiente Físico de Trabajo Riesgos de Accidentes Horario y disponibilidad a viajar LIC MSC MIRIAN VEGA

17 Descripción y Análisis de Cargos ( Base de cualquier programa de RH)
Ayuda a la elaboración de anuncios como base para el reclutamiento. Determina el perfil del ocupante, como base para la selección Determina las franjas salariales, base para la administración de salarios. Estimula la motivación al facilitar la evaluación del desempeño LIC MSC MIRIAN VEGA

18 Etapas y Métodos para el Análisis de Cargos
Revisar la información existente sobre el cargo Conducir las entrevistas Consolidar la información sobre el cargo Verificar la descripción del cargo Métodos: Observación. Entrevista. Cuestionario. Métodos Mixtos. LIC MSC MIRIAN VEGA

19 Tendencias en el Empleo
El mercado laboral se desplaza cada vez más del sector industrial hacia la economía de servicios. Empleo Temporal Horarios Flexibles Teletrabajo Subcontratación Oficinas Virtuales Turnos de Trabajo mas largos con largos periodos de descanso Trabajadores Mutifuncionales ( Mutiskilling) LIC MSC MIRIAN VEGA

20 Reclutamiento de Personal
Conjunto de técnicas y procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cuál la organización divulga y ofrece al mercado de trabajo las oportunidades de empleo que pretende llenar. Es un proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo especifico. LIC MSC MIRIAN VEGA

21 Medios de Reclutamiento
Reclutamiento Externo: Cuando se refiere a los candidatos reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen),y potenciales (los que no están interesados en buscar empleo), disponibles (desempleados) o empleados en otras empresas. Reclutamiento Interno: Cuando involucra a candidatos empleados únicamente en la propia organización para promoverlos o transferirlos. LIC MSC MIRIAN VEGA

22 Reclutamiento Interno Ventajas y Desventajas
Más económico. Más rápido. Mayor validez y seguridad. Fuente de motivación. Permite aprovechar las inversiones en entrenamiento. Desarrolla espíritu de competencia. Desventajas: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Puede generar conflictos de intereses. Puede conducir al “Principio de Peter¨. Cuando se efectúa continuamente puede provocar limitaciones en políticas. LIC MSC MIRIAN VEGA

23 Reclutamiento Externo Ventajas y Desventajas
Tarda más que el interno. Más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos. Es menos seguro que el interno. Los empleados pueden percibirlo como una deslealtad de la organización hacia su personal. Puede afectar la política salarial de la empresa. Ventajas: Sangre nueva ¨ y nuevas experiencias. Renueva y enriquece los RH de la organización. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. LIC MSC MIRIAN VEGA

24 Reclutamiento Mixto Es el que considera tanto las fuentes externas como las internas de RH. Puede aplicarse de tres maneras: Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, simultáneamente. LIC MSC MIRIAN VEGA

25 Técnicas de Reclutamiento Externo
Avisos en Periódicos y Revistas especializadas Agencias de Reclutamiento Contactos con escuelas, universidades Cartees o Avisos en lugares visibles Presentación de Candidatos por recomendación de Empleados Consulta en archivo de candidatos Base de Datos de Candidatos. Bolsas de Empleos Candidatos que espontáneamente se presentan en la empresa LIC MSC MIRIAN VEGA

26 Selección de Recursos Humanos
Significa escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la organización, tratando de mantener o aumentar le eficiencia y el rendimiento del personal. Selección es el proceso de elección de mejor candidato. LIC MSC MIRIAN VEGA

27 Selección como Proceso de Comparación
X Y Comparación Requisitos del Cargo Características del Candidato Análisis y descripción del cargo Técnicas de Selección LIC MSC MIRIAN VEGA

28 Selección como Proceso de Decisión
1.- Modelo de Colocación C V C 2.- Modelo de Selección C V C C V 3.- Modelo de Clasificación C V V C LIC MSC MIRIAN VEGA

29 Identificación de las Características personales del cargo
Inteligencia General Concentración en Detalles Aptitud Numérica Aptitud Verbal Aptitud Espacial Razonamiento Ejecución de la tarea en si: Interdependencia con otras tareas: Facilidad de Coordinación Iniciativa Propia Espíritu de Integración Resistencia a la frustración o al fracaso Interdependencia con otras personas Relaciones Humanas Colaboración Coeficiente Emocional Facilidad de Comunicación LIC MSC MIRIAN VEGA

30 Recolección de Información sobre el cargo
Descripción y Análisis del Cargo Solicitud de Personal Investigación del Cargo en el Mercado Técnica de Incidentes Críticos Hipótesis del Cargo Elección de las Técnicas de Selección de Candidatos Entrevistas de Selección Pruebas de Conocimientos o Capacidades Pruebas Psicometrícas Pruebas de Personalidad Técnicas de Simulación Dirigida o libre Generales (cultura general, idiomas) Pruebas de Aptitudes Generales o Especificas Expresivas, Proyectivas, Motivacionales Psicodrama, Dramatización LIC MSC MIRIAN VEGA

31 Consideraciones sobre la Entrevista
Consta de tres etapas: Preparación: ( Búsqueda de la mayor información posible del aspirante, precisión de sus objetivos, precisión de los aspectos claves, precisión del método y preparación del ambiente) Desarrollo: ( Puede ser estructurada o espontánea) Conclusiones: ( Se resumirán los aspectos más importantes, no se adelantarán conclusiones, se informarán los próximos pasos y el agradecimiento) LIC MSC MIRIAN VEGA

32 Análisis y Decisión Final
Proceso de Selección Solicitud de Empleo Entrevista Inicial de Selección Pruebas y Test de Selección Entrevistas Examen Médico Análisis y Decisión Final LIC MSC MIRIAN VEGA

33 Índice de selección LIC MSC MIRIAN VEGA