EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Regulado en los artículos 49.1, 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores

Se trata de la decisión unilateral del empresario de poner fin al contrato de trabajo con fundamento en una de los causas del artículo 52 ET, las cuales tienen en común: Relación con elementos objetivos que se vinculan con el funcionamiento de la empresa. Carácter unilateral.

CAUSAS DE ESTE DESPIDO: (Artículo 52 ET) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto. DESPIDO POR CAUSAS: económicas. técnicas. organizativas. productivas. Faltas de asistencia al trabajo intermitentes, incluso justificadas. Insuficiencia de consignación presupuestaria.

A. INEPTITUD (Art. 52.a ET) Carácter restrictivo en su interpretación. Se trata de circunstancias no imputables al trabajador que impidan o dificulten el desarrollo útil y provechoso del trabajo, respecto del trabajo habitual. Nunca respecto a supuestos de movilidad funcional cuando el trabajador realice funciones distintas (art. 39.3). Deterioro físico o mental. Invalidez parcial (la total y absoluta extingue el contrato). Pérdida de habilitación legal para el ejercicio de la actividad. Éstas deben de ser conocidas después del periodo de prueba.

B. FALTA DE ADAPTACION DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS OPERADAS EN SU PUESTO DE TRABAJO Debe afectar al concreto puesto de trabajo del trabajador afectado. El empresario ha de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones de carácter técnico realizadas. Se trata de un derecho básico del trabajador para adaptar sus conocimientos a las nuevas tecnologías (art. 4.2.b y 23.d ET) a la vez que se posibilita la mejora técnica de la empresa. Se debe tratar de una modificación técnica de carácter razonable. Han de haber transcurrido al menos 2 MESES desde la modificación técnica o desde la finalización de la formación. B. FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS (Art. 52.b ET)

C. CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIOÓN (Artículo 51.1 y 52.c ET) Necesidad de amortizar un puesto de trabajo por las causas indicadas. Que afecte a un número de trabajadores inferior a los umbrales previstos por el artículo 51.1ET. El puesto del trabajador despedido, debe ser sobrante y resultar afectado por la actuación de la causa de que se trate. Cuando haya varios puestos de trabajo, el empresario puede seleccionar al trabajador que va a despedir . Estas causas se someten al procedimiento de extinción por causas objetivas (no precisan consulta de los representantes y está sometidas al control de la Jurisdicción de los Social según los arts. 120 a 123).

D. ABSENTISMO (Art. 52.d ET) LAS FALTAS PUEDEN SER INTERMITENTES Y DEBEN SUPERAR: - 25 % DE LAS JORNADAS hábiles en un plazo de 4 MESES discontinuos dentro de un periodo de 12 MESES. - 20 % DE LAS JORNADAS hábiles en un plazo de 2 MESES consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles. Se excluyen: Faltas de asistencia producidas por huelga legal, crédito de horas, incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o de enfermedad común o accidente no laboral (estas dos si la baja dura más de 20 días consecutivos). Faltas por licencias, vacaciones, suspensión por riesgo durante el embarazo, parto o lactancia y descanso por maternidad, paternidad o enfermedades unidas a estas situaciones. Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud. Las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

E. INSUFICIENCIA O FALTA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA PARA EL MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 52.e) Aplicable a contratos de tiempo indefinido que han sido concretados por administraciones o entidades sin ánimo de lucro que ejecutan programas sin una dotación económica estable y que son financiados con dotaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales. Se utilizará el procedimiento del despido colectivo, siempre y cuando se quiera despedir a un número igual o superior al previsto por el artículo 51.1 ET. En caso de que sea un número inferior, se someterá a las propias formas de la extinción por causas objetivas.

PROCEDIMIENTO

REQUISITOS FORMALES (Art. 53 ET) Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa de despido. Concesión de un preaviso de 15 días, con derecho a la concesión de un permiso de seis horas semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo. Abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicios. En el supuesto de extinción por amortización de puestos de trabajo (apartado c), se remitirá copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores.

EFECTOS (Art. 53.3 ET) Ante el despido, el trabajador puede aceptar la medida o impugnarlo dentro de un plazo de caducidad de 20 días desde el final del preaviso. Si el trabajador decide impugnar la medida, el órgano judicial puede declararla: Procedente Improcedente Nula

PROCEDENTE (ART:53.3) Cuando el empresario, habiendo cumplido requisitos formales, acreditase CAUSA LEGAL para el despido. EFECTOS: Extinguido el contrato, pasando el trabajador a ser un desempleado y consolidando la indemnización. Eventualmente recibirá la diferencia entre la aplicación del baremo legal de veinte días de salario por año de servicio y la indemnización efectivamente recibida (art. 122.3 LJS).

INPROCEDENTE (ART:53.4) EFECTOS: El empresario no cumple formalidades legales para el despido o no acredita la concurrencia de causa legal. EFECTOS: Los mismos que que para el despido disciplinario (a elección del empresario): Readmisión: El trabajador devolverá la indemnización. Indeminización de 33 días de salario por año de servicio. El juez acordará la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia (art. 123.4 LJS).

NULO (ART:53.4) : Será declarada en tres supuestos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. Estos SUPUESTOS son:

FRAUDE DE LEY: Particular supuesto de nulidad regulado en el art. 51.1.6º (despido colectivo): Son nulos, los despidos objetivos realizados en fraude de ley: -Si en periodos superiores a 90 días se realizan extinciones de contratos fundadas en dicha causa y sin que se constate la existencia de nuevas causas que justifiquen las nuevas extinciones.

DERECHOS FUNDAMENTALES: VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES: - Si es despido es discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (art. 53.4 ET y 122.2 LJS).

DE TRABAJADORES EN SITUACIONES ESPECIALMENTE PROTEGIDAS: DESPIDO NO PROCEDENTE DE TRABAJADORES EN SITUACIONES ESPECIALMENTE PROTEGIDAS: Suspensión de contrato por maternidad. Suspensión de contrato por paternidad. Suspensión de contrato durante embarazo. Suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia. Suspensión de contrato por enfermedades a causa de: EMBARAZO, PARTO, LACTANCIA NATURAL Suspensión de contrato por adopción o acogimiento.

CUANDO SE PRODUZCA EL DESPIDO DE: - CUANDO SE PRODUZCA EL DESPIDO DE: Trabajadores después de haberse reinsertado al trabajo al finalizar un periodo de suspensión de contrato por maternidad, adopción, acogimientos o paternidad siempre que no hubieran transcurrido mas de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Trabajadores que hayan solicitado los permisos previstos por el art. 37, apartados 4, 4 bis y 5 ET, o hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia prevista en el art. 46.3 ET. Trabajadores víctimas de violencia de género, por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su jornada, de la movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o por la suspensión de la relación laboral. Trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión antes referido.

Declaración de nulidad La nulidad será declarada salvo que la sentencia califique la decisión como procedente. Efectos: Son los mismos que para el despido disciplinario declarado nulo (art. 123 LJS) Es decir, la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir, que son llamados salarios de tramitación.