Marco normativo, de políticas y estrategias para la promoción de la igualdad de remuneración. Lisa Wong. Santiago, Noviembre 2008

Cuál es el marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración? Qué es la discriminación salarial? Qué leyes o políticas han adoptado los estados miembros de la OIT en materia de igualdad de remuneración? Acción de la OIT? PRESENTACIÓN

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Convenio sobre igualdad de remuneración,1951 (núm. 100).

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración  Declaración de  Es el compromiso político de los mandantes de la OIT de respetar y defender los derechos humanos fundamentales en el trabajo.  Cuatro principios fundamentales, que incluyen el principio de no discriminación en el empleo y la ocupación.  Un instrumento promocional y de apoyo a la aplicación efectiva: Examen Anual Informe Global Proyectos de cooperación técnica

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Convenio sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (núm. 111). Artículo 1 define la discriminación como «cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación». Todo miembro para el cual el convenio se halle en vigor se compromete a adoptar las medidas adecuadas para promover la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo.

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100). Garantizar que hombres y mujeres que trabajen reciban una remuneración igual por un trabajo de igual valor, estableciendo tasas de remuneración fijas sin discriminación por razón de sexo. El Estado debe asegurar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en el sector público y promoverla en el sector privado.

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Es una cuestión de derechos humanos Si el trabajo de una mujer se valora menos solamente porque es una mujer, su dignidad individual se ve lesionada Es una cuestión de desarrollo económico El promover un trato igual equivale a promover el potencial productivo de la nación Es una cuestión de recursos humanos El incrementar los salarios de los trabajos infravalorados puede resultar más rentable al verse incrementarse la moral y productividad y reducir el movimiento de personal.

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Ámbito de aplicación Se aplica a todos los trabajadores/as Se aplica a todos los elementos de la remuneración Implica la comparación entre empleos Esta comparación entre empleos no se limita al mismo empleo, ni a la misma empresa ni al mismo sector

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Elementos de la remuneración :  El sueldo o salario ordinario, básico mínimo  Cualquier otro emolumento adicional  Pagados directa o indirectamente por el empleador  En dinero o en especie  Que surja de la relación de trabajo

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Los elementos de la remuneración del trabajador puede incluir: Horas extraordinarias Primas en efectivo Materiales de trabajo como uniformes, herramientas, utensilios... Complementos familiares, complementos en concepto de jefe de familia, cotizaciones a la seguridad social Vales, becas de estudios etc. Complementos o incentivos, como por ejemplo coche de la empresa, gastos de representación, prestaciones de salud, alojamiento, vacaciones pagadas, ocio, etc.

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración La determinación de igual valor Existen metodologías de evaluación de ocupaciones para determinar y comparar objetivamente el valor relativo del trabajo. Es conveniente desarrollar sistemas de evaluación de empleos que eviten prejuicios o estereotipos basados en el sexo

Marco jurídico de la OIT sobre la igualdad de remuneración Metodología de valoración del trabajo Conocimientos, calificaciones o aptitudes Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo

Qué es la discriminación salarial? Discriminación directa La remuneración no es la misma (más alta) para los hombres que para las mujeres que trabajan en puestos similares. Hay diferente denominación (y remuneración) de los puestos para ocupaciones idénticas o similares.

Qué es la discriminación salarial? Discriminación indirecta Se desprecian las competencias y las responsabilidades relacionadas con las ocupaciones femeninas (prejuicios y estereotipos). Se ignoran o se infravaloran las exigencias de los trabajos con predominio de mano de obra femenina en los métodos tradicionales de evaluación de los empleos. Se aplican distinto rasero en los sistemas de remuneración de los puestos de trabajo, según los ocupen los hombres o las mujeres.

Qué es la discriminación salarial? Segregación ocupacional La discriminación salarial contribuye y perpetua la segregación ocupacional de hombres y mujeres.  Horizontal  Vertical Los empleos a predominio de mano de obra femenina suelen ser peor remunerados que los empleos a predominio de mano de obra masculina y salario más altos

Qué es la discriminación salarial? Brecha salarial y características de la productividad de las trabajadoras: Años de educación Ámbito de especialización Años de experiencia laboral Antigüedad en la empresa Número de horas trabajadas Volumen de la empresa Tipo de industria Implantación sindical en las empresas y los sectores

Leyes y políticas proactivas Formas para abordar la igualdad de remuneración Incorporación de legislación adecuada Convenios colectivos Formación los interlocutores sociales Concienciación y promoción Investigación

Leyes y política proactivas  Enfoque global (Suecia, Canadá)  Enfoque parcial (Reino Unido, Países Bajos)  Enfoque mixto (Suiza, Francia)

Leyes y política proactivas Análisis de las estrategias: Contenido y procedimiento para diagnosticar las diferencias salariales. Definición de los criterios de referencia que permiten establecer si la discriminación salarial ha sido corregida. El nivel de conformidad de las empresas.

Acción de la OIT Para asistir a los constituyentes a luchar contra la discriminación, la OIT emprende distintas actividades: Investigación (MTC, Guías) Talleres (Proyecto Marruecos) Seminarios (Centro de Formación de la OIT) Educación de trabajadores Informe Global ( ) Proyectos de cooperación técnica

Acción de la OIT Proyecto sobre la Equidad en Portugal (EQUAL) Objetivo: Desarrollar y promover la utilización de métodos de evaluación no sexista (ESM) de los empleos para el sector de la restauración y las bebidas en Portugal. Duración: Septiembre Agosto 2007 Acción tripartita

Acción de la OIT Proyecto sobre la Equidad en Portugal (EQUAL) Principales componentes Profundizar los conocimientos sobre la igualdad de remuneración; Mejorar los procesos de transmisión y propagación de la información; Elaboración y validación de métodos de evaluación no sexistas de los empleos; Mejorar la capacidad institucional de los sindicatos y los empleadores; Promover el diálogo social tripartito;

Acción de la OIT Proyecto sobre la Equidad en Portugal (EQUAL) Evolución de la estrategia del proyecto Proceso vs. Resultados. Métodos de evaluación vs. Servicios alternativos. Formación y apoyo a un grupo de trabajo tripartito encargado de la ESM. Actividades de información y sensibilización. Formación para los inspectores del trabajo.

Acción de la OIT Proyecto sobre la Equidad en Portugal (EQUAL) Preparación y utilización de dos cuestionarios para trabajadores y responsables de recursos humanos trabajadores encuestados, 1500 empresas participantes. Compromiso de los beneficiarios del proyecto: Empleadores Trabajadores

Discusión De los enfoques o políticas presentados, cuál convendría mejor a los países participantes a este taller? Podríamos hablar de un enfoque propio al Cono Sur? Cuáles serían sus características? De que manera podría adaptarse la política sobre igualdad de remuneración a las necesidades de las pequeñas y medianas empresas? Que papel jugarían las comisiones tripartitas en las políticas de igualdad de remuneración? Cómo podría garantizarse el seguimiento de los progresos de las empresas en materia de igualdad de remuneración?

Gracias por su atención Lisa Wong