Life-Coaching Presentado por: Nora Guadalupe Valenzuela Ramos Coach certificado. Miembro 00099.

En todo momento...  Agradecer Hablar en primera persona  5 minutos Agradecer Hablar en primera persona Respetar a los demás Sin usar dispositivos móviles Participar activamente Respetar la confidencialidad Comunicar información general con respecto al curso. Tener cañon y rotafolio en la sala y asegurarte con antelación de que todo funciona correctamente. Escribir en hojas de rotafolio las expectativas y colgarlas en la pared para que todos puedan ver que se va cumpliendo. Una herramienta muy efectiva es el gráfico “Comprension / Confianza” que puedes preparar y explicar al principio: Los participantes indician ellos mismos su posición varias veces durante el seminario. Te dará mucha información sobre lo que necesitan de ti. COMPRENSION María Pedro Juan Isabel CONFIANZA

Si seguimos haciendo lo mismo obtendremos el mismo resultado.  Perspectiva  5 minutos Si seguimos haciendo lo mismo obtendremos el mismo resultado. Si elegimos aprovechar este espacio para explorar y reflexionar obtendremos nuevos resultados. Crear un espacio propicio al aprendizaje. Pedir que los participantes se relajen y “suspendan un rato su incredulidad” (según la formula utilizada en las representaciones teatrales en los tiempos de Shakespeare). Lo que van a practicar en este curso posiblemente les sorprenderá, pero a lo mejor descubren que los conceptos que pueblan este curso les den nuevas maneras de lograr la expansión del capital humano.

¡Practicar! Objetivos   5 minutos Ver la idoneidad del coaching para la expansión del capital humano. Desarrollar las habilidades de un coach. Aplicar el modelo de coaching para obtener mejores resultados. Informar a los participantes de la agenda / de los objetivos. ¡Practicar! DÍA 1 (8 horas más pausas y comida): Introducción y expectativas. (0,75 hora), pag. 1-7 Definiciones del coaching. (0,75 hora). pag. 8-11 Condiciones previas para el coaching. (0,5 hora), pag. 12-13 Idoneidad del coaching para la empresa de hoy. (1,25 hora), pag. 14-19 Estructura de una sesión de coaching. (1 hora), pag. 20-32 Sesión de Práctica 1 de 4. (0,75 hora), pag. 33-34 Mejores objetivos. (1 hora), pag. 35-43 Superar creencias limitantes. (1 hora), pag. 44-49 Sesión de Práctica 2 de 4. (0,75 hora), pag. 50-51 Cierre (0,25 hora), pag. 52 DÍA 2 (8 horas más pausas y comidas): Los 10 “errores” más frecuentes. (0,75 hora), pag. 55-57 Establecer rapport. (1 hora), pag. 58-61 La escucha profunda. (1 hora), pag. 62-66 Sesión de Práctica 3 de 4. (0,75 hora), pag. 67-68 Preguntas poderosas. (1 hora), pag. 69-72 Dar feedback. (1 hora), pag. 73-78 Características de un coach, un gerente y un líder. (0,75 hora), pag. 79 Obstáculos a la implementación del coaching. (0,5 hora), pag. 80-81 Plan de acción personal: Auto-evaluación de su efectividad como directivo-coach, fortalezas y áreas para el desarrollo. (0,5 hora), pag. 82-88 Sesión de Práctica 4 de 4. (0,75 hora), pag. 89-90 Cierre, pag. 91-93

“Yo no puedo enseñarles nada, sólo puedo ayudarlos a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos, lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría” Sócrates 470 – 399 A.C.

Coaching Coaching: Es el proceso. Coach: El que facilita el proceso. Coachee: El cliente, el que va a lograr sus objetivos y metas. El coachee elige qué hacer. El coach le ayuda mediante preguntas.

Coaching Los griegos usaban una metodología con muchas similitudes al coaching actual. Los filósofos como Sócrates no daban respuestas a sus discípulos, sino los hacían deducir más preguntas. Hacia 1850 el término coach se empleaba en las universidades inglesas para designar a un tutor o persona que ayudaba a los estudiantes a preparar exámenes. Es un término que se acuñó en Inglaterra hacia 1500. Del húngaro kocsi, carruaje. Medio de transporte para trasladar de un lugar a otro. Alrededor de los noventa, Thomas Leonard reunió una serie de herramientas filosóficas y prácticas que funcionaban para la gestión del cambio. Fundó la primera escuela de Coaching en 1992.

“Tu vida es donde vives emocionalmente” Coaching ontológico Ontológico: Onto: ser, lo que es; logo: razonamiento, argumentación, estudio. Estudio del ser, del significado. Mayeútica Socrática. El arte de alumbrar a los espíritus. El coach pregunta y ayuda al coachee a “dar a luz” sus propias ideas. El coach detona la acción del coachee y hace que se mueva. Le ayuda a “ver” su propio coche, que lo traslada de un estado emocional del ser a otro. Le ayuda a cambia su foco de atención hacia lo positivo. Lo invita a la gratitud. El coach no “toma el volante del coche”. Lo acompaña en el trayecto. “Tu vida es donde vives emocionalmente”

Metáfora de la escalera Imagínate que te encuentras al lado de un árbol cargado de frutos. Tienes hambre pero no puedes saciarte porque los frutos están muy altos y no llegas a ellos. Tienes una escalera con la que puedes alcanzar uno o varios de ellos. Decides intentarlo. Te subes a la escalera y según vas subiendo la escalera comienza a moverse, parece que no es tan firme como aparenta. Sigues subiendo y cuando vas por la mitad la escalera se mueve más. Te inquietas y se te ocurre pensar que te podrías caer. Avanzas. Según vas subiendo la escalera se tambalea más. Ahora te paras para que se estabilice y crees que no vas a poder comer los frutos porque, si sigues subiendo, la escalera definitivamente caerá. En ese momento aparece alguien. Le pides auxilio y la persona ofrece ayudarte. Entonces le pides que te sostenga la escalera. De esta manera tú subes por la escalera bien sujeta y consigues los frutos que tanto deseas.

Todo en la vida es un regalo Tú, subes. Los frutos son tus anhelos, sueños, objetivos. La escalera son tus recursos, conocimientos, habilidades. La persona que sujeta la escalera es tu Coach.  

Coaching   5 minutos Según la IAC: Es una forma avanzada de comunicación Es el proceso de transformación dirigido a la toma de conciencia, el descubrimiento y el crecimiento personal y profesional. Es el proceso de ayuda a la persona, organización o equipo de trabajo para lograr un resultado deseado gracias a la co-creación de conciencia y soluciones a los problemas. Dar una definición de lo que es el coaching. Explicar que la IAC es la Asociación Internacional de los Coach – que acredita a CoachVille al nivel mundial (más de 40.000 miembros). www.certifiedcoach.org La formación de CoachVille (Spain) es el resultado de 20 años de investigación y desarrollo internacional en el campo del coaching por Thomas J. Leonard, el hombre que "inventó" el coaching moderno y fundó CoachVille, la ICF y las primeras universidades virtuales del coaching – así como otros programas especializados. Su visión personal se complementa por el trabajo de un equipo de R&D mundial compuesto por 1000 coaches profesionales. En consecuencia, creemos mucho en lo que ofrecemos. Los programas de formación CoachVille han simplificado el aprendizaje del coaching en un 90% - nos enfocamos en lo esencial. Lo que requería años para aprender y ser eficaz se aprende ahora en muy poco tiempo.

¿Qué hace un Coach?   5 minutos Según la ICF, un coach: Ayuda a establecer mejores objetivos y a cumplirlos. Pide a su cliente que haga/sea más de lo que hubiera hecho/sido por si mismo. Proporciona enfoque para obtener resultados más rápidamente. Proporciona herramientas, apoyo y estructura para conseguir más. Dar una definición de lo que hace un (directivo) coach. Explicar que la ICF es la Federación Internacional – la otra gran organización profesional. www.coachfederation.org

¿Qué hace un Coach? El coach “ve” al coachee en el plano consciente y lo “mueve” de un estado emocional a otro desde el inconsciente.

¿Qué hace un coach? Ideas clave El ser experimenta dolor (es biológico) y sufrimiento (es lingüístico). ¿Quién soy? ¿Qué puedo hacer? Lo que yo declaro. El coach, desde la palabra, mediante preguntas, moviliza hacia la acción y uso de los recursos. S. Freud: El hombre hace lo que hace por placer. A. Adler: El hombre hace lo que hace por poder. V. Frakl: El hombre hace lo que hace por el sentido de su vida. El coach es el mensaje

Tipos de Coaching Coaching personal Trata cuestiones de crecimiento y desarrollo personal. Se centra en todo aquello que afecta a la persona como individuo y no como profesional. Procura una vida más satisfactoria. Coaching ejecutivo Se centra en el desarrollo profesional de directivos, con el objetivo de mejorar sus habilidades y potenciar sus capacidades. Igualmente sirve para afrontar nuevas situaciones en el ámbito laboral. Coaching empresarial Se aplica para mejorar los resultados en diversas áreas de la empresa u organización.

¿Crisis…? El Coach no es... Consultor o asesor Terapeuta  El Coach no es...  5 minutos ¿Crisis…? Consultor o asesor Terapeuta Maestro o formador Tu mejor amigo El coaching es uno entre varios medios, cada uno con sus propios propósitos. Consultoría versus Coaching: Decir y instruir versus preguntar y descubrir. Terapia versus Coaching : Enfocarse en problemas y el pasado versus mirar hacia soluciones y el futuro Enseñanza versus Coaching : Instrucción versus ayudar a aprender. Formación versus Coaching : Evento versus un proceso. Hablar con un amigo versus Coaching : ¿Puede ser objetivo un amigo?

Tipos de Coachee Personas que no saben lo que quieren. “Encuentra algo por lo que morirías y vivirás por ello”. Personas que saben lo que quieren, pero no saben cómo lograrlo. “Identifica qué hace esa persona de manera excelente que tu no haces”. Personas que saben lo que quieren y cómo lograrlo, pero no emprenden la acción. “Decídete a salir de tu zona de confort”. Personas que saben lo que quieren, cómo lograrlo y emprenden la acción, pero no obtienen el resultado deseado. “Eleva tus estándares”. Personas que saben lo que quieren, cómo lograrlo, emprenden la acción y obtienen el resultado deseado, pero preguntan por más y más. “Disfruta tus logros”. Todos estamos representados en algún grupo en determinados ámbitos de nuestra vida.

Las siete habilidades 1. Rapport 2. Escucha 3. Inteligencia emocional “Imitar”. Lenguaje verbal y no verbal, cualidades de la voz, nivel de energía, creencias y valores. 2. Escucha Parafraseo y retro-rastreo. “Oir” + interpretar. Niveles: superficial, participativa, atenta, profunda. 3. Inteligencia emocional Percepción, emoción, sentimientos-estado de ánimo, pensamientos, juicio, acción, destino. 4. Intuición Atender y confirmar, aquí y ahora. Del pasado: experiencia. Del futuro: inspiración. 5. Pregunta Enfoque. Preguntas “poderosas”: abiertas, cerradas. Qué: precisión. Por qué: creencia. Para qué: intención (clave). 6. Dar y recibir feedback Relevante en función del objetivo. Dar información, motivar, mejorar el rendimiento. 7. Motivación Fuentes de motivación: necesidades, impulsos, placer/dolor.

NIVELES DE LA ESCUCHA   10 minutos Superficial Participativa Atenta Sólo doy la impresión de escuchar... Superficial Participo: escuchando, hablando, pensando, hablando, pensando... Participativa Estoy muy enfocado en lo que estás diciendo, atento a tus palabras... Atenta Estoy más enfocado en ti que en mi. Empiezo a saber y sentir quién eres por escuchar tu expresión completa. Completa Crear conciencia de la escucha profunda y su necesidad para que el coaching sea efectivo Existen varios niveles de escucha. Lo que nos interesa es el nivel más profundo, para realmente estar presente a la otra persona. Explicar los 4 niveles. ¿A qué nivel sueles escuchar? ¿Qué puedes hacer para estar (aún) más presente con la otra persona?

Todo cambio de conducta ocurre porque hemos cambiado la percepción Condiciones previas Todo cambio de conducta ocurre porque hemos cambiado la percepción

Percepción Modelos Mentales: Filtros Mentales: Generalización. Eliminación. Construcción. Distorsión. Filtros Mentales: Historias familiares. Estados y traumas emocionales. Sistemas de creencias. Paradigmas culturales.

El mapa no es el territorio Representación de la realidad (MAPA) Realidad (TERRITORIO) “Las cosas que percibimos sólo son las cosas que percibimos”

Reencuadre

Los siete dominios básicos Dominio emocional Dominio físico Dominio de las relaciones Dominio financiero Dominio del tiempo Dominio profesional Dominio de crecimiento y contribución

El modelo. Los siete pasos. 1. Crear contexto ¿De qué te gustaría hablar? 2. Objetivo ¿Cuál es tu objetivo? 3. Meta de la sesión ¿Qué quieres lograr de esta sesión de coaching? 4. Situación actual Respecto de tu objetivo, ¿en dónde te encuentras? 5. Opciones y barreras ¿Qué podrías hacer? ¿Qué podría frenarte? 6. Estrategia ¿Cómo lo puedes hacer? 7. Compromiso Específicamente ¿qué vas a hacer?

Crear contexto  Crear un contexto basado en las condiciones previas.  5 minutos Crear un contexto basado en las condiciones previas. Tu intención es entender de qué quiere hablar tu interlocutor y qué grado de importancia o significado emocional tiene es asunto para él/ella. El coach “sigue la agenda del cliente”. Es un paso importante porque te permite centrar la sesión en un tema específico. Entender lo que significa “determinar el asunto”.

Crear contexto  ¿De qué te gustaría hablar?  5 minutos Preguntas ¿De qué te gustaría hablar? ¿Me puedes contar un poco más acerca de este tema? ¿Qué más hay acerca de este tema que nos pueda interesar? ¿Cuál es el problema que quieres solucionar? ¿Cuál es la oportunidad que quieres aprovechar? ¿Qué quieres cambiar en esta situación? ¿Cómo podemos optimizar nuestro tiempo hoy? Entonces, muy concretamente, ¿cuál es el asunto de nuestra conversación? Tener unas preguntas relevantes a mano para las prácticas. Luego, cada uno ampliará esta lista con sus propias ideas. Subrayar la importancia de hacer preguntas. Estas son SÓLO sugerencias y nos van a servir para la primera práctica. Mañana tendremos la posibilidad de añadir nuestras propias sugerencias. La pregunta adecuada se determina escuchando y siguiendo el interés que expresa el empleado.

El objetivo  Es el paso más crítico.  5 minutos Es el paso más crítico. Buscar el para qué de la conversación. Ayudar a tu interlocutor a verbalizar el resultado deseado. Definir su manera de crecer, de contribuir. Tomar en cuenta su sentimiento de progreso. Orientarlo hacia el ser para hacer y tener. Al momento de definir el objetivo: ¿en quién se está convirtiendo? Entender lo que hacemos en el Paso 2 de la conversación.

El objetivo  ¿Es positivo? ¿Es preciso? ¿Es verificable?  5 minutos Preguntas ¿Es positivo? ¿Es preciso? ¿Es verificable? ¿Asume la responsabilidad? ¿Está alineado con sus principios? ¿Ha establecido un tiempo? ¿Es atractivo? ¿Cuál es la brecha? ¿Cuál es el entorno ideal? Tener unas preguntas relevantes a mano para las prácticas. Luego, cada uno ampliará esta lista con sus propias ideas.

 La meta  5 minutos Ayudar a tu interlocutor a verbalizar el resultado deseado de la sesión. ¿Qué necesita ocurrir en esta conversación para que él/ella pueda decir que le ha sido útil? Sin este paso de la conversación no podrás “medir” el éxito de la sesión. Identificar y acordar con claridad un o unos resultado(s) alcanzable(s) dentro de los límites de la sesión. Entender lo que hacemos en el Paso 2 de la conversación.

 La meta  5 minutos Preguntas Concretamente, y con respecto al objetivo previamente definido, ¿qué quieres sacar de esta sesión? ¿Cómo te puedo ayudar yo en eso? ¿Qué resultado(s) específico(s) y mensurable(s) quieres que te de esta sesión de coaching? ¿Qué quieres alcanzar en esta sesión? Tener unas preguntas relevantes a mano para las prácticas. Luego, cada uno ampliará esta lista con sus propias ideas.

 Situación actual  5 minutos Entender con precisión la situación actual (la realidad) de tu interlocutor con respecto al asunto. Procurar entender bien lo que le pasa - sin arreglar, dar consejos, analizar, solucionar o ser el experto-. Mientras tu vas preguntando, escuchando y entendiendo, tu interlocutor también entiende. “Medir la distancia” que separa la situación presente de su futuro deseado y de la meta. Entender lo que hacemos en el Paso 3 de la conversación.

Situación actual  ¿Cómo describes tu situación presente?  5 minutos Preguntas ¿Cómo describes tu situación presente? ¿Qué está pasando para ti en este momento? ¿Me puedes decir más? ¿Cómo se manifiesta el problema? ¿Cuándo se manifiesta más? ¿Menos? ¿Qué es lo que ya funciona? ¿Qué hiciste para lograrlo? ¿En dónde te encuentras ahora respecto a tu objetivo? Tener unas preguntas relevantes a mano para las prácticas. Luego, cada uno ampliará esta lista con sus propias ideas.

 Opciones y barreras  5 minutos Orientarnos hacia opciones y posibilidades para acercarse al futuro deseado. Haz que las posibilidades fluyan, sin juzgarlas. Ponerse en una situación de “tormenta de ideas”. Ayudar a tu interlocutor a tomar conciencia de las numerosas posibilidades que pueden existir. Puedes compartir las sugerencias u opciones que ves tu, pero sólo cuando realmente no se le ocurre nada más a tu interlocutor. Entender lo que hacemos en el Paso 4 de la conversación.

Opciones y barreras  ¿Qué es lo que has intentado ya?  5 minutos Preguntas ¿Qué es lo que has intentado ya? ¿Qué no has intentado todavía? ¿Qué funcionó? ¿Qué otras posibilidades existen? ¿Cuál de ellas podría funcionar mejor? ¿Qué puedes hacer de manera diferente? ¿Qué más se te ocurre? En tu experiencia, ¿qué funciona bien para los demás? Si pudieras empezar de nuevo, ¿qué cambiarías? Si eliges esta opción, ¿cuáles serían las consecuencias? Tener unas preguntas relevantes a mano para las prácticas. Luego, cada uno ampliará esta lista con sus propias ideas.

 Estrategia  5 minutos Arte de coordinar las acciones que llevan a la persona a lograr resultados. Entender lo que hacemos en el Paso 4 de la conversación.

 Estrategia  5 minutos Preguntas Sobre las opciones que viste, ¿cuál te invita más para emprender la acción de forma inmediata? ¿Cuáles son los pasos que te llevarían desde ahora a tu objetivo? ¿Cuáles son los primeros pasos que podrías dar? ¿Qué harás de forma diferente? ¿Cómo lo harás? ¿Qué más vas a hacer para reforzar tu estrategia? ¿Cómo sería la estrategia ideal? Entender lo que hacemos en el Paso 4 de la conversación.

Compromiso  X = X X = Y + tu historia  5 minutos Específicamente, qué hará la persona. Ayudarla a seleccionar las opciones más adecuadas y, a partir de allí, comprometerse con un plan de acción. Mientras él/ella se compromete hacia la acción, puedes: Introducir estándares más elevados. Asegurarte que existe un verdadero compromiso hacia la acción. Acentuar tu apoyo. Establecer próximos pasos. Explorar obstáculos y maneras de superarlos. Entender lo que hacemos en el Paso 5 de la conversación. X = X X = Y + tu historia

Compromiso  Convertir el miedo en energía  5 minutos Preguntas ¿Qué has sacado de esta conversación? ¿Qué te llevas? ¿Qué vas a hacer? Entonces, ¿tu plan de acción es ... ... ...? (dejar que el interlocutor complete la frase) ¿Cuál es el paso más importante/urgente? ¿De qué manera contribuirán estas acciones a lograr tu meta? ¿Cómo puedo yo mantenerte en estado de responsabilidad ante tus compromisos? ¿Qué te garantiza que lo vas a hacer? Si lo haces, ¿qué será posible para ti, para tu familia, tu comunidad…? ¿Qué te frena? ¿Qué necesitas superar? Tener unas preguntas relevantes a mano para las prácticas. Luego, cada uno ampliará esta lista con sus propias ideas. Convertir el miedo en energía

Preguntas que llevan al aprendizaje y a la acción.  Preguntas poderosas  15 minutos Haz preguntas para que tu interlocutor entienda su situación y encuentre sus respuestas. Haz preguntas para ayudarle a descubrir por sí mismo. Esto acelera sus resultados. Haz preguntas orientadas hacia el futuro y soluciones. Utiliza el silencio efectivamente. Preguntas que llevan al aprendizaje y a la acción. Guiar una conversación sobre las preguntas poderosas del coaching – modelando el “estilo coach” (mediante preguntas, feedback, reconocimiento...) para extraer la “sabiduría del grupo” y fomentar la conexión. Ahora hay rapport y estamos escuchando – podemos empezar a hacer preguntas para ayudar al empleado a encontrar SUS respuestas. De niño hacemos muchas preguntas, luego nos olvidamos. ¿Cuántas personas han tenido una clase sobre hacer preguntas en el colegio? Nuestro sistema educativo nos pide de aportar respuestas, no de hacer preguntas. Sin embargo, si queremos fomentar la conciencia y la responsabilidad personal para una mejor resolución de problemas por parte del empleado, la pregunta es imprescindible. Pero no conviene cualquier tipo de pregunta. Punto de interés: Las preguntas más poderosas suelen ser preguntas que el otro no se haría a si mismo.

Tipos de pregunta Preguntas abiertas.  Tipos de pregunta  10 minutos Preguntas abiertas. Preguntas con “qué” y “cuál”. Exigen precisión y crean soluciones. Usar “¿Para qué?”. Evitar “¿Por qué?” Guiar las intervenciones de los participantes en estos puntos clave de la pregunta. Tu no necesitas tener las respuestas, tu interlocutor las tendrá. Facilitar diferencia “cerradas-abiertas”. Como “coach” necesitas poca información, menos de la que piensas y estás acostumbrado tener. Este problema es problema del empleado y él/ella tiene todos los recursos para solucionarlo de manera adecuada. Ver la pregunta como regalo. Algo que tiene valor a corto y a largo plazo para el empleado. Algo que eleva su conciencia (encender la luz) o le da las riendas de sus asuntos. Las mejores preguntas son las que empiezan con “qué”. Mucho depende de tu tono de voz y tu intención. El “por qué” puede ser muy potente... o puede contener mucho juicio.

El desafío de la pregunta  El desafío de la pregunta  5 minutos “La calidad de las respuestas que recibes refleja la calidad de las preguntas que haces” Permitir que los participantes comenten y compartan su experiencia personal sobre el gran desafío de la pregunta. Esto vale para también para las preguntas que nos hacemos a nosotros mismos. Entonces, ¿cómo mejorar la calidad?

Los errores frecuentes Reaccionar Sermonear Abusar de sugerencias Ser blando No gestionar el proceso Limitado Desacompasado Referirse a sí mismo Contenerse Etiquetar al cliente

“El ser humano no se programa, se acondiciona.” Triada del Coach Lenguaje Enfoque Fisiología “El ser humano no se programa, se acondiciona.”