LEY 1010 SOBRE ACOSO LABORAL DRA. MAGALY ANDREA VIEDA OSORIO ABOGADA UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL UNIVERSIDAD JAVERIANA CATEDRÁTICA UNIVERSITARIA: FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AGRARIA DE COLOMBIA, UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA Y ESCUELA DE POLICÍA MILITAR. ASPIRANTE A MAGISTER UNIVERSIDAD NACIONAL ASESORA DE EMPRESAS Y LITIGANTE

LEY 1010 DE 2006 ACOSO LABORAL

OBJETO La presente ley tiene por objeto DEFINIR, PREVENIR, CORREGIR y SANCIONAR las diversas formas de AGRESIÓN, MALTRATO, VEJÁMENES, TRATO DESCONSIDERADO y OFENSIVO y en general TODO ULTRAJE A LA DIGNIDAD HUMANA que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública

DEFINICIÓN DEL AL TODA CONDUCTA PERSISTENTE Y DEMOSTRABLE, EJERCIDA SOBRE UN EMPLEADO, TRABAJADOR POR PARTE DE UN EMPLEADOR, UN JEFE O SUPERIOR JERÁRQUICO INMEDIATO O MEDIATO, UN COMPAÑERO DE TRABAJO O UN SUBALTERNO, ENCAMINADA A INFUNDIR MIEDO, INTIMIDACIÓN, TERROR Y ANGUSTIA, A CAUSAR PERJUICIO LABORAL, GENERAR DESMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO, O INDUCIR LA RENUNCIA DEL MISMO

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS LIBERTAD INTIMIDAD HONRA SALUD MENTAL ARMONÍA BUEN AMBIENTE

CAMPO EXCEPTO DE APLICACIÓN ÁMBITO DE LAS RELACIONES CIVILES Y/O COMERCIALES DERIVADAS DE LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN LOS CUALES NO SE PRESENTA UNA RELACIÓN DE JERARQUÍA O SUBORDINACIÓN. (CONTRATO REALIDAD APLICA ACOSO) CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA

DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL MODALIDADES MALTRATO LABORAL PERSECUCIÓN LABORAL DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL INEQUIDAD LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL

CONDUCTAS ATENUANTES A) BUENA CONDUCTA ANTERIOR.   B) ESTADO DE EMOCIÓN O PASIÓN EXCUSABLE, O TEMOR INTENSO, O EN ESTADO DE IRA E INTENSO DOLOR. (EXCEPTO VIDA SEXUAL) C)DISMINUIR O ANULAR SUS CONSECUENCIAS. D) REPARAR, DISCRECIONALMENTE, EL DAÑO OCASIONADO, AUNQUE NO SEA EN FORMA TOTAL. E) CONDICIONES DE INFERIORIDAD SÍQUICAS DETERMINADAS POR LA EDAD O POR CIRCUNSTANCIAS ORGÁNICAS QUE HAYAN INFLUIDO EN LA REALIZACIÓN DE LA CONDUCTA. G) MANIFIESTA PROVOCACIÓN O DESAFÍO POR PARTE DEL SUPERIOR, COMPAÑERO O SUBALTERNO. H) CUALQUIER CIRCUNSTANCIA DE ANÁLOGA SIGNIFICACIÓN A LAS ANTERIORES.

AGRAVANTES A) REITERACIÓN DE LA CONDUCTA; B)CONCURRENCIA DE CAUSALES;   B)CONCURRENCIA DE CAUSALES; C) MOTIVO ABYECTO, FÚTIL O MEDIANTE PRECIO, RECOMPENSA O PROMESA REMUNERATORIA, D) MEDIANTE OCULTAMIENTO, O APROVECHANDO LAS CONDICIONES DE TIEMPO, MODO Y LUGAR, QUE DIFICULTEN LA DEFENSA DEL OFENDIDO, O LA IDENTIFICACIÓN DEL AUTOR PARTÍCIPE; E) AUMENTAR DELIBERADA E INHUMANAMENTE EL DAÑO PSÍQUICO Y BIOLÓGICO CAUSADO AL SUJETO PASIVO; F) LA POSICIÓN PREDOMINANTE QUE EL AUTOR OCUPE EN LA SOCIEDAD, POR SU CARGO, RANGO ECONÓMICO, ILUSTRACIÓN, PODER, OFICIO O DIGNIDAD; G) EJECUTAR LA CONDUCTA VALIÉNDOSE DE UN TERCERO O DE UN INIMPUTABLE; H) CUANDO EN LA CONDUCTA DESPLEGADA POR EL SUJETO ACTIVO SE CAUSA UN DAÑO EN LA SALUD FÍSICA O PSÍQUICA AL SUJETO PASIVO.

SUJETOS ACTIVOS DEL ACOSO LABORAL PERSONA NTRAL GERENTE, JEFE, DIRECTOR, SUPERVISOR O CUALQUIER OTRA POSICIÓN DE MANDO. PERSONA NTRAL QUE SE DESEMPEÑE COMO SUPERIOR JERÁRQUICO O TENGA LA CALIDAD DE JEFE DE UNA DEPENDENCIA ESTATAL; PERSONA NTRAL QUE SE DESEMPEÑE COMO TRABAJADOR O EMPLEADO. SON SUJETOS PASIVOS O VÍCTIMAS DEL ACOSO LABORAL;   TRABAJADORES O EMPLEADOS VINCULADOS A UNA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO; SERVIDORES PÚBLICOS, TANTO EMPLEADOS PÚBLICOS COMO TRABAJADORES OFICIALES Y SERVIDORES CON RÉGIMEN ESPECIAL QUE SE DESEMPEÑEN EN UNA DEPENDENCIA PÚBLICA; JEFES INMEDIATOS CUANDO EL ACOSO PROVENGA DE SUS SUBALTERNOS. SON SUJETOS PARTÍCIPES DEL ACOSO LABORAL: PERSONA NTRAL QUE COMO EMPLEADOR PROMUEVA, INDUZCA O FAVOREZCA EL ACOSO LABORAL PERSONA NTRAL QUE OMITA CUMPLIR LOS REQUERIMIENTOS O AMONESTACIONES QUE SE PROFIERAN POR LOS INSPECTORES DE TRABAJO EN LOS TÉRMINOS DE LA PRESENTE LEY.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;   b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

OTRAS CONDUCTAS g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;   h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

OTRAS CONDUCTAS k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;   l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;   b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

OTRAS CONDUCTAS f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.   g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS PREVER MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DE AL Y ESTABLECER UN PROCEDIMIENTO INTERNO, CONFIDENCIAL, CONCILIATORIO Y EFECTIVO PARA SUPERAR LAS QUE OCURRAN EN EL LUGAR DE TRABAJO.. LA VÍCTIMA DEL AL PODRÁ PONER EN CONOCIMIENTO DEL INSPECTOR DE TRABAJO,DE LOS INSPECTORES MUNICIPALES DE POLICÍA, DE LOS PERSONEROS MUNICIPALES O DE LA DEFENSORÍA DEL PUEBLO, A PREVENCIÓN, LA OCURRENCIA DE UNA SITUACIÓN CONTINUADA Y OSTENSIBLE DE AL. QUIEN SE CONSIDERE VÍCTIMA DE UNA CONDUCTA DE AL PODRÁ SOLICITAR LA INTERVENCIÓN DE UNA INSTITUCIÓN DE CONCILIACIÓN AUTORIZADA LEGALMENTE. . LOS EMPLEADORES DEBERÁN ADAPTAR EL REGLAMENTO DE TRABAJO A LOS REQUERIMIENTOS DE LA PRESENTE LEY, SU ANUENCIA EN TOMAR MEDIDAS CORRECTIVAS O PREVENTIVAS SE TENDRÁ COMO TOLERANTE DEL AL.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO FALTA DISCIPLINARIA GRAVÍSIMA - SERVIDOR PÚBLICO TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA – RENUNCIA – ABANDONO PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN MULTA ENTRE 2 Y 10 SMLM PARA QUIEN LO REALICE Y PARA EL EMPLEADOR QUE LO TOLERE. ATENCIÓN OPORTUNA Y DEBIDA AL TRABAJADOR AFECTADO, SI HAY DIAGNÓSTICO OBLIGACIÓN DE PAGAR A LAS EPS Y LAS ARP (ARL) EL 50% DEL COSTO DEL TRATAMIENTO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES, ALTERACIONES DE SALUD Y DEMÁS SECUELAS ORIGINADAS POR EL AL. JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . SUSPENSIÓN PROVISIONAL DEL SERVIDOR PÚBLICO, CUANDO EXISTAN SERIOS INDICIOS DE ACTITUDES RETALIATORIAS.

GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO O LA DESTITUCIÓN DE LA VÍCTIMA DEL AL. FORMULACIÓN DE DENUNCIA DE AL EN UNA DEPENDENCIA ESTATAL . LAS DEMÁS QUE LE OTORGUEN LA CONSTITUCIÓN, LA LEY Y LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y LOS PACTOS COLECTIVOS.

TEMERIDAD DE LA QUEJA LA QUEJA DE AL QUE CAREZCA DE TODO FUNDAMENTO FÁCTICO O RAZONABLE, SE IMPONDRÁ A QUIEN LA FORMULÓ UNA SANCIÓN DE MULTA ENTRE 1/2 Y 3 SML M.

CADUCIDAD Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán 6 meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley

RESOLUCIÓN 652 DEL 30 DE ABRIL DE 2012 OBJETO ESTABLECE LA CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN ENTIDADES PÚBLICAS Y EMPRESAS PRIVADAS Y ESTABLECE LA RESPONSABILIDAD QUE LES ASISTE A LOS EMPLEADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS Y A LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS PROFESIONALES FRENTE AL DESARROLLO DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL

CONFORMACIÓN Estará compuesto por 2 representantes del empleador y dos 2 de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

CUALIDADES DE LOS INTEGRANTES DEL COMITÉ RESPETO IMPARCIALIDAD TOLERANCIA SERENIDAD ÉTICA CONFIDENCIALIDAD RESERVA DE LA INFORMACIÓN RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS COMUNICACIÓN ASERTIVA LIDERAZGO

TABLA DE CONFORMACIÓN NÚMERO DE SERVIDORES PÚBLICOS O TRABAJADORES NÚMERO DE MIEMBROS DEL COMITÉ DE 10 2 MIEMBROS 1 / EMPLEADOR Y 1 DEL TRABAJADOR ENTRE 11 Y 50 4 MIEMBROS 2/ EMPLEADOR Y 2 DEL TRABAJADOR ENTRE 51 A 500 6 MIEMBROS 3 / EMPLEADOR Y 3 DEL TRABAJADOR + DE 501 8 MIEMBROS 4 / EMPLEADOR Y 4 DEL TRABAJADOR

PROHIBICIÓN DE SER MIEMBRO DEL COMITÉ A QUIENES LES HAYAN FORMULADO QUEJA DE AL. QUIENES HAYAN SIDO VICTIMAS DE AL ÚLTIMOS 6 MESES ANTERIORES A LA CONFORMACIÓN

CENTROS DE TRABAJO Las entidades públicas y las empresas privadas que posean 2 o + centros de trabajo, teniendo en cuenta su organización interna, deberán conformar los comités de convivencia laboral para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente resolución, 1 de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo. Empresas con - de 10 trabajadores solo formarán 1 centro de trabajo

PERÍODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EL PERÍODO DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA SERÁ DE 2 AÑOS, A PARTIR DE LA CONFORMACIÓN DEL MISMO

FUNCIONES DEL COMITÉ 1. RECIBIR Y DAR TRÁMITE A LAS QUEJAS 2. EXAMINAR DE MANERA CONFIDENCIAL LOS CASOS 3. ESCUCHAR A LAS PARTES INVOLUCRADAS DE MANERA INDIVIDUAL 4. ADELANTAR REUNIONES CON EL FIN DE CREAR UN ESPACIO DE DIÁLOGO 5. FORMULAR UN PLAN DE MEJORA CONCERTADO ENTRE LAS PARTES 6. HACER SEGUIMIENTO A LOS COMPROMISOS 7. EN AQUELLOS CASOS DONDE NO SE CUMPLAN LAS RECOMENDACIONES DEBERÁ REMITIR LA QUEJA A LA PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN, TRATÁNDOSE DEL SECTOR PÚBLICO. EN EL SECTOR PRIVADO, EL COMITÉ INFORMARÁ A LA ALTA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA, CERRARÁ EL CASO Y EL TRABAJADOR PUEDE PRESENTAR LA QUEJA ANTE EL INSPECTOR DE TRABAJO O DEMANDAR ANTE EL JUEZ COMPETENTE. 8. PRESENTAR A LA ALTA DIRECCIÓN DE LA ENTIDAD PÚBLICA O LA EMPRESA PRIVADA LAS RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL AL, ASÍ COMO EL INFORME ANUAL DE RESULTADOS DE LA GESTIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL Y LOS INFORMES REQUERIDOS POR LOS ORGANISMOS DE CONTROL. 9. HACER SEGUIMIENTO AL CUMPLIMIENTO DE LAS RECOMENDACIONES 10. ELABORAR INFORMES TRIMESTRALES SOBRE LA GESTIÓN DEL COMITÉ

FUNCIONES DEL PRESIDENTE 1. CONVOCAR A LOS MIEMBROS DEL COMITÉ A LAS SESIONES ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS. 2. PRESIDIR Y ORIENTAR LAS REUNIONES ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS EN FORMA DINÁMICA Y EFICAZ. 3. TRAMITAR ANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LA ENTIDAD PÚBLICA O EMPRESA PRIVADA, LAS RECOMENDACIONES APROBADAS EN EL COMITÉ. 4. GESTIONAR ANTE LA ALTA DIRECCIÓN DE LA ENTIDAD PÚBLICA O EMPRESA PRIVADA, LOS RECURSOS REQUERIDOS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ

FUNCIONES DEL SECRETARIO 1. RECIBIR Y DAR TRÁMITE A LAS QUEJAS PRESENTADAS. 2. ENVIAR POR MEDIO FÍSICO O ELECTRÓNICO A LOS MIEMBROS DEL COMITÉ LA CONVOCATORIA REALIZADA POR EL PRESIDENTE A LAS SESIONES ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS. 3. CITAR INDIVIDUALMENTE A CADA UNA DE LAS PARTES INVOLUCRADAS EN LAS QUEJAS. 4. CITAR CONJUNTAMENTE A LOS TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN LAS QUEJAS 5. LLEVAR EL ARCHIVO DE LAS QUEJAS PRESENTADAS. 6. ELABORAR EL ORDEN DEL DÍA Y LAS ACTAS DE CADA UNA DE LAS SESIONES DEL COMITÉ. 7. ENVIAR LAS COMUNICACIONES CON LAS RECOMENDACIONES. 8. CITAR A REUNIONES Y SOLICITAR LOS SOPORTES REQUERIDOS PARA HACER SEGUIMIENTO AL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS. 9. ELABORAR INFORMES TRIMESTRALES SOBRE LA GESTIÓN DEL COMITÉ QUE INCLUYA

CESIONES DEL COMITÉ Se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

RESOLUCIÓN 1356 DEL 18 DE JULIO DE 2012 LA PRIMERA MODIFICACIÓN LA INTRODUJO FRENTE A LA TABLA DE MIEMBROS AHORA SOLAMENTE SE MANTINE QUE: EL NÚMERO DE PERSONAS QUE CONFORMARÁN DICHOS COMITÉS, SERÁ DE  4, 2 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y 2 DE LOS TRABAJADORES CON SUS RESPECTIVOS SUPLENTES. EN EL CASO DE EMPRESAS CON – DE 20 TRABAJADORES, DICHO COMITÉ ESTARÁ CONFORMADO POR 1 REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y 1 DEL EMPLEADOR, CON SUS RESPECTIVOS SUPLENTES.

PRESENTACIÓN DE LAS QUEJAS LAS QUEJAS PRESENTADAS POR UN TRABAJADOR POR HECHOS QUE PRESUNTAMENTE CONSTITUYAN CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL, DEBERÁN SER PRESENTADAS ÚNICAMENTE ANTE EL INSPECTOR DE TRABAJO DE LA DIRECCIÓN TERRITORIAL DONDE OCURRIERON LOS HECHOS.

EL COMITÉ SE REUNIRÁ LA PERIODICIDAD PARA LA REALIZACIÓN DE LAS REUNIONES SERÁ CADA TRES (3) MESES.

TRANSICIÓN SE AMPLÍA EL PLAZO PARA LA CREACIÓNDEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, HASTA EL 31 DE DICIEMBRE DE 2012.

GRACIAS