SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1.CONCEPTO La suspensión del contrato entraña una paralización temporal o transitoria de sus efectos principales: trabajar y pagar el salario. -Temporal: con independencia de su duración -Paralización: puede estar prevista o ser inesperada. - Puede derivar de una decisión voluntaria o de un acontecimiento externo.

2. NATURALEZA Distinción de otras figuras Extinción del contrato: pérdida definitiva de sus efectos Interrupción típica de los contratos de trabajo de carácter fijo discontinuo: no responde a vicisitud particular sino que forma parte del propio contrato Posibilidad de interrumpir el trabajo pero mantenido salario: ej prolegómenos del despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas. Interrupciones de la prestación de servicios que tienen fines de descanso Interrupciones de escasa incidencia en la actividad empresarial o en el tiempo de dedicación al trabajo no justifican que el contrato pase a una situación distinta de la ordinaria

Imposibilidad de la prestación por causas imputables al empresario En todos estos casos: trabajador conserva su derecho a remuneración. Cese del trabajo por fuerza mayor: interrupción o suspensión dependiendo de su duración e incidencia

3.EFECTOS: 45.2 ET La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo NO cese totalidad de obligaciones Al no considerarse tiempo de trabajo efectivo -Incidencias en cómputo de antigüedad o en la generación de tiempos de descanso -Compatibilidad con el periodo de vacaciones o con el disfrute e otros derechos laborales.  caso por caso Suspensión y ciertas modalidades contractuales o periodos de la relación laboral: CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA: 45 y 46 ET; no ampliación de su duración PACTO DE PRUEBA: 14 ET interrupción de periodo siempre que haya acuerdo

Reserva del puesto: al cesar causa el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado ( salvo pacto entre las partes).

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión. 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: A) Mutuo acuerdo de las partes. B) Las consignadas válidamente en el contrato. C) Incapacidad temporal de los trabajadores. D) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. E) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria. F) Ejercicio de cargo público representativo. G) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. H) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. I) Fuerza mayor temporal. J) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. K) Excedencia forzosa. L) Por el ejercicio del derecho de huelga. M) Cierre legal de la empresa. N) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

4. CAUSAS DE SUSPENSIÓN: 45 ET Lista amplia y heterogénea NO cerrada: -Legislador -Convenios colectivos -Mutuo acuerdo entre las partes INCAPACIDAD TEMPORAL: art 45.1 c) ET Situación provocada por enfermedad o accidente (ligados o no al trabajo) que impide al trabajador prestar servicios durante un tiempo, esto es, de forma transitoria y perecedera. -365 días -Prórroga: 180 días más si se presume posibilidad de curación o alta médica -En caso de periodos de observación por enfermedad profesional 6 meses prorrogables por otros 6si el estudio y el diagnóstico lo requieren -Trabajador que cumpla requisitos: prestaciones SS. 129 ss.LGSS

Incapacidad permanente: extinción del contrato, art. 136ss LGSS Incapacidad permanente: extinción del contrato, art.136ss LGSS.  Si procede de previa incapacidad temporal y a juicio del órgano competente fuera previsible una revisión por mejoría que permitiera al interesado su reincorporación subsistirá la suspensión y la reserva del puesto 2 años. ( TS 17 Julio 2001)

B) Maternidad y paternidad ( biológica o acogimiento): 45.1 d)ET, 48.4 ET, arts 133 bis ss.LGSS y RD 295/2009, de 6 Marzo. 16 semanas ampliables en caso de parto múltiple ( 2semanas por cada hijo a partir del segundo) o en casos como: discapacidad hijos ( 2semanas), parto prematuro u hospitalización del neonato por más de 7 días( 13 semanas). Periodo ininterrumpido antes o después del parto pero con la salvedad de que al menos 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Parto prematuro u hospitalización del neonato: cómputo desde alta hospitalaria con la salvedad del apartado anterior. Jornada completa o jornada parcial.

Titular: la madre.  posibilidad de compartirlo con el padre cuando también sea trabajador pero en determinadas condiciones: Madre puede optar por traspasar al padre una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, para su disfrute simultáneo o sucesivo con el suyo, aun cuando en el momento previsto para su incorporación al trabajo la madre se encuentre en incapacidad temporal Si la madre fallece, realizara o no un trabajo, el padre podrá hacer uso de la totalidad del periodo o de la parte que reste, sin que se descuente lo que hubiera podido disfrutar la madre antes del parto Si la madre no tiene derecho a prestaciones de SS el padre tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre.

STC 173/1994, de 7 de junio: momento de protección. En esta última Sentencia el Tribunal declara que "no puede sostenerse en modo alguno que sólo cuando está en curso una relación laboral pueda generarse una conducta de esta naturaleza, y mucho menos cuando esa relación laboral podría haber continuado normalmente, a través de la oportuna prórroga o nueva contratación sucesiva, y ello no se produce a consecuencia del hecho del embarazo sobrevenido de la mujer. De sostenerse la postura anterior, quedarían al margen de tutela algunas de las más notorias consecuencias de la discriminación como mal social a erradicar por mandato constitucional (las especiales dificultades en el acceso al empleo de los colectivos discriminados o, en el caso de la mujer, la continuidad de su propia carrera profesional por la maternidad) y, además, quedarían virtualmente vacíos de contenido compromisos internacionales adquiridos por España en esta materia, de cuya virtualidad interpretativa de lo dispuesto en el art. 14 CE no cabe dudar (art. 10.2 CE). Así sucedería con lo establecido en el Convenio núm. 111 de la OIT, que prohíbe también las discriminaciones “en el empleo y la ocupación” (lo que obviamente incluye los momentos preliminares a la contratación). Y así sucedería con lo establecido en el Convenio sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979 (ratificado el 16 de diciembre de 1983), cuyo art. 11 extiende el compromiso de los Estados firmantes a establecer mecanismos adecuados de tutela contra la discriminación de la mujer en relación con el empleo y el ejercicio del “derecho al trabajo, como derecho inalienable de todo ser humano”. http://noticias.juridicas.com/articulos/40-Derecho%20Laboral/200704-5869365785523557.html

STC 214/2006, de 3 de julio: Suspensión de demanda de empleo La Sentencia del Tribunal Constitucional señalada declara que la demandante de amparo ha sufrido un perjuicio laboral como consecuencia de la decisión del Instituto Nacional de Empleo de suspender su demanda de empleo. La decisión impidió a la trabajadora optar a un puesto de trabajo para el que era, en principio, apta y que le habría permitido, caso de haber sido contratada, reincorporarse al mercado de trabajo abandonando la situación de desempleo protegido en la que se encontraba desde hacía más de cinco meses. Fue específicamente la maternidad de la trabajadora y, en consecuencia, un factor directa e íntimamente relacionado con el sexo, el determinante del tratamiento perjudicial sufrido.

STC 342/2006, de 11 de diciembre: Despido de trabajadora embarazada , nulo Dicha sentencia considera que el despido de la recurrente en amparo debía ser calificado como nulo por discriminatorio (art. 55.5 b) LET), ya que aquélla había aportado indicios racionales de discriminación por motivo del embarazo que la empresa demandada no rebatió a través de la justificación de que la decisión de despedir resulta ajena a cualquier propósito atentatorio de derechos fundamentales. El Tribunal Constitucional destaca la coincidencia temporal entre el conocimiento por la empresa del estado de gestación de la recurrente y la decisión de despedirla al mes siguiente, con fundamento en las irregularidades detectadas en el departamento del que formaba parte. No es congruente, a entender del Tribunal que la empresa considerase que las irregularidades se venían produciendo desde el inicio de la relación laboral y sin embargo le hiciese un contrato fijo. La empresa demandada en el proceso a quo no acreditó la existencia de causa alguna, seria y real, que hubiera permitido destruir la apariencia discriminatoria creada y alcanzar la necesaria convicción de que su decisión de despedir había sido ajena a todo propósito atentatorio del derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), al no tener por causa el estado de embarazo de la recurrente.

= adopción o acogimiento  Cómputo desde resolución judicial de adopción o desde la decisión administrativa o judicial de acogimiento (posibilidad de 4 semanas después antes de la pertinente resolución cuando se trate de adopción internacional)  Ambos trabajadores mismo derecho; a uno o a los dos de forma simultánea o sucesiva. - Los trabajadores que accedan posibilidad de prestaciones sustitutivas del salario a cargo de la SS. si cumplan las condiciones. También cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido acceder si hubieran estado trabajando