ASPECTOS VARIOS DEL DERECHO LABORAL COSTARRICENSE Abril, 2016.

CONTENIDO 1.EL “SALARIO” Y OTRAS FORMAS DE COMPENSACIÓN. 2.JORNADA LABORAL Y PERÍODOS DE DESCANSO. 3.VACACIONES. 4.PRÁCTICAS DISCIPLINARIAS Y DE DESPIDO. 5.CONCLUSIONES.

1 EL “SALARIO” Y OTRAS FORMAS DE COMPENSACIÓN

¿QUÉ ES UN ESQUEMA DE COMPENSACIÓN? ES UNA ESTRUCTURA O CONJUNTO DE BENEFICIOS QUE RECIBE EL TRABAJADOR DE LA EMPRESA EN RAZÓN DE SU CONTRATO LABORAL. Aspectos básicos: 1.La empresa diseña el conjunto de beneficios que puede ofrecer a sus colaboradores. 2.Este esquema no se limita únicamente al salario. 3.Se brinda en ocasión del vínculo laboral entre las partes. 4.Dependiendo de la naturaleza jurídica del beneficio otorgado, estará sujeto a ciertas obligaciones de ley (cargas sociales, prestaciones laborales, impuesto sobre la renta). 5.Puede llegar a convertirse en un Derecho Adquirido de los trabajadores.

¿QUÉ ES EL SALARIO? “EL SALARIO O SUELDO ES LA RETRIBUCIÓN QUE EL PATRONO DEBE PAGAR AL TRABAJADOR EN VIRTUD DEL CONTRATO DE TRABAJO”. ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO DE TRABAJO. CARACTERÍSTICAS DE LOS RUBROS QUE REVISTEN ESTA NATURALEZA: Al inicio de la relación laboral, el patrono y el trabajador pactan que el beneficio se considerará parte del salario o bien, a pesar de que no se haya estipulado en el contrato inicial como parte de él, en la realidad el beneficio se trata como salario. El beneficio se toma en cuenta para cálculo de aguinaldo y otros extremos laborales. Se encuentra ligado al rendimiento individual de los trabajadores. El trabajador recibe una suma de dinero en forma habitual, general y periódica, la cual se relaciona exclusivamente con la contraprestación del servicio.

ESTARÁN SUJETOS AL PAGO DE LAS CARGAS SOCIALES. ESTARÁN SUJETOS AL PAGO DE IMPUESTO SOBRE LA RENTA DERIVADO DEL TRABAJO PERSONAL DEPENDIENTE Y POR ENDE DEBEN EFECTUARSE LAS RETENCIONES QUE CORRESPONDEN. SE TOMARÁN EN CONSIDERACIÓN PARA EFECTOS DEL CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES PREAVISO Y AUXILIO DE CESANTÍA, ASÍ COMO OTROS EXTREMOS LABORALES TALES COMO AGUINALDO Y VACACIONES. CONSECUENCIAS DE OTORGAR BENEFICIOS SALARIALES

¿QUÉ NO ES SALARIO? CARACTERÍSTICAS GENERALES: Son una decisión unilateral de la empresa. Normalmente se entregan por una única vez y no implican la obligación de cancelarse en otra ocasión. Del monto de la bonificación no salarial se retendrá el 15% correspondiente al Impuesto sobre la Renta. SE TRATA DE AQUELLOS BENEFICIOS OTORGADOS A LOS COLABORADORES DE FORMA GRATUITA Y POR MERA LIBERALIDAD DEL PATRONO. NO RESPONDEN A LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO BRINDADO POR LOS TRABAJADORES.

BENEFICIOS COMUNES SALARIO BONOS NO SALARIALES REEMBOLSOS DE GASTOS TRIPLE CESANTÍA DOBLE AGUINALDO BONOS SALARIALES SALARIO EN ESPECIE STOCK OPTIONSPLANES DE SALUD RESTRICTED STOCK UNITS COMPANY CARTELETRABAJO ALQUILER DE VEHÍCULO BECAS BENEFICIOS A TRAVÉS DE LA ASOCIACIÓN SOLIDARISTA INDEMNIZACIONESCAR ALLOWANCE BENEFICIOS “TERCERIZADOS” EN GENERAL FORMAS DE USO DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO

2 JORNADA LABORAL Y PERÍODOS DE DESCANSO

“Es aquella a la que está sujeto el trabajador de manera permanente y obligatoria. A la misma se le imponen límites máximos que no pueden aumentarse, a excepción de los casos en que la Ley lo permita” (VARGAS CHAVARRÍA, Eugenio. La Jornada de Trabajo y el Descanso Semanal, pág. 13) JORNADA EJEMPLOS DIURNANOCTURNAMIXTA ¿QUÉ ES UNA JORNADA DE TRABAJO?

EJEMPLOS 7:00 a.m. a 3:00 p.m. 7:00 p.m. a 11:00 p.m. ¿QUÉ ES EL HORARIO DE TRABAJO? El horario supone el lapso dentro de la jornada, en el cual se ubica el número de horas que deben laborarse como máximo en cada jornada. Resolución N° DAJ-AE Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. HORARIO

LA JORNADA COMO ELEMENTO ESENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO ¿Qué es el “ius variandi”? Es el derecho o facultad que tiene el empleador de modificar o alterar las condiciones convencionales o iniciales del contrato, por necesidades o conveniencia de la empresa. No obstante, esta potestad tiene limitaciones en las cláusulas esenciales del contrato y los derechos adquiridos del trabajador que deriven de la relación. ¿Qué sucede si la jornada de trabajo es modificada en perjuicio del trabajador? “(…) una alteración unilateral del contrato de trabajo, que faculta al trabajador para dar por terminado su contrato, con responsabilidad patronal. (…). Resolución Nº Sala Segunda

JORNADA DIURNA: Se desarrolla entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m. Su duración es de ocho horas diarias, pero si las condiciones de trabajo no son peligrosas o insalubres, es posible aumentar el número de horas diarias a diez, siempre que no sobrepase las cuarenta y ocho horas por semana, y las labores no sean insalubres ni peligrosas. JORNADA NOCTURNA: Se presta entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. Su duración es de 6 horas diarias y 36 horas semanales. No se permite la jornada acumulativa (laborar ordinariamente más de seis horas al día), por lo que el tiempo laborado sobre esta limitación deberá cancelarse como jornada extraordinaria. JORNADA MIXTA: Es una jornada que inicia en horas propias de la jornada diurna y termina en horas de la jornada nocturna, o viceversa, con la restricción de que si se trabajan 3 horas y media o más entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m., se convierte automáticamente en nocturna. Es de siete horas diarias y cuarenta y dos semanales, aunque si el lugar de trabajo no es peligroso o insalubre, es posible extender la jornada a ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales. JORNADAS ORDINARIAS EN COSTA RICA

SOBRE LA JORNADA FRACCIONADA Es la jornada en la cual los trabajadores interrumpen la prestación de servicios para gozar de su período de descanso y dejan, por este tiempo, de estar a las órdenes del patrono. Generalmente, en esta jornada de trabajo, los trabajadores salen del centro de labores a ingerir sus alimentos o a disfrutar de su descanso, sin que el tiempo que se destine para tal fin se compute como tiempo efectivo de trabajo. Para que se configure una jornada discontinua, se ha establecido jurisprudencialmente que el tiempo mínimo de descanso del trabajador debe ser 1 hora, y éste debe desligarse totalmente del centro de trabajo y de sus funciones.

NORMAS DE INTERÉS: Artículo 136 Código de Trabajo. “(…) Las partes podrán contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales”. Artículo 137 Código de Trabajo. “(…) En todo caso se considerará como tiempo de trabajo efectivo el descanso mínimo obligatorio que deberá darse a los trabajadores durante media hora en la jornada, siempre que ésta sea continua”. TIEMPOS MÍNIMOS DE DESCANSO PREGUNTAS COMÚNES: ¿Puede la empresa brindar mayores tiempos de descanso que los estipulados por ley? ¿El período mínimo de descanso puede ser fraccionado? ¿Puede brindarse el tiempo de descanso al inicio o final de la jornada de trabajo a fin de reducirla?

Artículo “Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata: los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media”. EL ARTÍCULO 143 DEL CÓDIGO DE TRABAJO Características generales: Una jornada máxima de 12 horas diarias. Un tiempo mínimo de descanso de 1.5 horas por día. En caso de sobrepasar las 12 horas diarias de trabajo, dicho tiempo generará jornada extraordinaria.

3 VACACIONES

Naturaleza jurídica: Es un derecho contemplado expresamente por la Constitución Política y por el Código de Trabajo, según el cual todo trabajador tiene derecho como mínimo a dos semanas de vacaciones remuneradas por cada cincuenta semanas de trabajo continuo. “… la fijación de las vacaciones se debe hacer tomando en cuenta la existencia de labores continuas al servicio de un mismo patrono, lo cual implica un supuesto de trabajo realizado que amerite el descanso”. (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Resolución Número de las 15:30 horas del 5 de mayo de 1995). En caso de terminación de la relación obrero patronal antes de cumplir las cincuenta semanas de servicio, el trabajador tenga derecho como mínimo a un día de vacaciones por cada mes de servicio a las órdenes de la empresa, las cuales le serán canceladas en el momento del retiro del trabajo.

FRACCIONAMIENTO Y COMPENSACIÓN Fraccionamiento: Los trabajadores deben gozar sin interrupción de su período de vacaciones. Estas se podrán dividir en dos fracciones, como máximo, cuando así lo convengan las partes, y siempre que se trate de labores de índole especial que no permita una ausencia muy prolongada. Compensación de las vacaciones: Las vacaciones serán absolutamente incompensables, salvo las siguientes excepciones: a)Cuando el trabajador cese en su trabajo por cualquier causa, tendrá derecho a recibir en dinero el importe correspondiente por las vacaciones no disfrutadas. b)Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo. a)Cuando por alguna circunstancia justificada el trabajador no haya disfrutado de sus vacaciones, podrá convenir con el patrono el pago del exceso del mínimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre que no supere el equivalente a tres períodos acumulados. Esta compensación no podrá otorgarse, si el trabajador ha recibido este beneficio en los dos años anteriores.

4 PRÁCTICAS DISCIPLINARIAS Y DE DESPIDO

El Poder disciplinario puede ejercerse tanto mediante la aplicación del Código de Trabajo, como por aplicación de un Reglamento Interno de Trabajo. ¿Por qué es importante saber quien ejerce el poder disciplinario? Las acciones tomadas por los representantes patronales obligan directamente a la empresa. EL CONCEPTO DE PODER DISCIPLINARIO “Es la facultad del patrono o sus representantes patronales de imponer sanciones a sus subalternos ante las faltas cometidas” 1. Poder de Dirección 2. Poder de Fiscalización 3. Poder Disciplinario PODERES CON QUE CUENTA EL PATRONO: - Invasivo + invasivo

LÍMITES DEL PODER DISCIPLINARIO PROPORCIONALIDAD Y RAZONABILIDAD CAUSALIDADACTUALIDAD La sanción no puede ser arbitraria o subjetiva, además debe estar ajustada al grado de incumplimiento por parte del trabajador. Es la relación causa efecto entre falta cometida y sanción impuesta. La principal consecuencia práctica, es determinar con precisión la falta o faltas que generan directamente la sanción. Debe individualizarse al trabajador. Limita el poder disciplinario en el tiempo. No procede sancionar a una persona alegándose la “acumulación de irregularidades”, durante el transcurso de la relación laboral.

Un año, contado a partir de la finalización del contrato de trabajo Art. 602 C.T. Un mes, contado a partir de cuando se dio causa para la separación o, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria Art 603 C.T. PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN PARA SANCIONAR UNA FALTA (PATRONO) PARA DESPEDIR JUSTIFICADAMENTE (PATRONO) PARA RECLAMAR UN DERECHO DERIVADO DE LA RELACIÓN LABORAL (TRABAJADOR)

TIPOS DE FALTAS Nuestro Código de Trabajo establece en sus artículos 71 y 72 algunas de las conductas consideradas como faltas leves, las cuales en caso de incumplirse o configurarse, facultan al patrono para sancionar dicho comportamiento y en caso de reiteración en algunos casos, proceder al despido sin responsabilidad. FALTAS LEVES Son las establecidas en los artículos 81 y 369 del Código de Trabajo, revisten de una gravedad tal que se torna insostenible la relación laboral. Facultan a la Asociación a dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad patronal. FALTAS GRAVES

¿CUÁNDO LAS FALTAS LEVES CONFIGURAN UNA CAUSAL DE DESPIDO? Cuando por los efectos que ocasione, cause un grave daño a la Empresa o a su imagen. Cuando por su reiteración configure una conducta abiertamente indisciplinada del trabajador. Cuando previamente se haya apercibido al trabajador en una o dos ocasiones, que de volver a reiterar la falta se procederá con el despido y éste vuelva a incurrir en ella.

SANCIONES AMONESTACIÓN SUSPENSIÓN DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD VERBAL CUIDADO: FALTAS MÍNIMAS VERBAL CUIDADO: FALTAS MÍNIMAS ESCRITA (FALTAS LEVES) ESCRITA (FALTAS LEVES) CON GOCE DE SALARIO (PRECAUTORIA) CON GOCE DE SALARIO (PRECAUTORIA) SIN GOCE DE SALARIO (SUSTITUTIVA DEL DESPIDO) SIN GOCE DE SALARIO (SUSTITUTIVA DEL DESPIDO) TIPOS DE SANCIONES AMONESTACIÓN CON APERCIBIMIENTO AMONESTACIÓN CON APERCIBIMIENTO

RESPECTO A LA AMONESTACIÓN VERBAL. Implican un riesgo debido a que no dejan constancia - no se documentan -. Si se utilizan para fundamentar una falta más gravosa, podrían ser cuestionadas y perder valor o efectividad estas últimas. LA AMONESTACIÓN CON APERCIBIMIENTO. La conducta que se sanciona bajo el apercibimiento debe referirse a un hecho sancionado con anterioridad de carácter igual. (sanciono tardía, apercibo tardías; no, sanciono tardía y apercibo por bajo rendimiento). Salvo aquellos casos en donde a la primera conducta puedo apercibir directamente (Artículo 81 inciso I). EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SALARIO. En caso de ejecutar esta sanción, debe tenerse en cuenta que una vez reincorporado el trabajador, su historial vuelve a un estado de “borrón y cuenta nueva”. ALGUNOS ERRORES FRECUENTES

5 CONCLUSIONES

¡MUCHAS GRACIAS!