CINDY JOHANA CARDONA TOBÒN CORPORACIÒN UNIVERSITARIA REMINGTON PROFESOR: JAVIER OSPINA GRUPO 100.

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1 CINDY JOHANA CARDONA TOBÒN CORPORACIÒN UNIVERSITARIA REMINGTON PROFESOR: JAVIER OSPINA GRUPO 100

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3 INTRODUCCIÓN ¿QUE ES LA LEGISLACIÓN LABORAL? DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO OFERTA DE VALOR OBJETIVOS EJECUCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO JORNADAS DE TRABAJOS, DOMINGOS, HORAS EXTRAS Y VACACIONES SALARIOS DE COMPENSACION BENEFICIOS NO SALARIALES ASPECTOS TRIBUTARIOS DE LA NÓMINA ESQUEMAS DE RETENCIÓN DE LA FUENTE CREE PRESTACIONES SOCIALES Y BENEFICIOS LEGALES Y AUXILIOS ACOSO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALSALARIOS, AUXILIO DE TRASPORTE, HORAS EXTRAS, DOMICILIALES, VACACIONES, PRESTACIONES a cargo del empleado, PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales VIDEO DE NOMINA CONCLUCIONES REFERENCIACIONES Presentación1.pptx

4 La presente reflexión tiene como objetivo revisar la normatividad nacional que Regula los derechos y beneficios laborales y previsionales de los trabajadores del mar1 Con la finalidad de analizar sí ésta brinda la cobertura suficiente a todas las Personas que participan en la extracción de hidrobiológicos bajo las Distintas modalidades de trabajo o contratación y en todo caso, señalar las Eventuales deficiencias en lo que se refiere a su ámbito subjetivo2. La hipótesis de la cual parte esta reflexión es que la legislación laboral y Previsional que intenta regular a este sector, resulta sumamente parcial y Excluyente, al dejar fuera de su campo de aplicación a un importante número deimportante Trabajadores, como es el caso de los trabajadores que laboran en embarcaciones Que no provienen de la flota de Pesca Perú y las personas dedicadas a la pesca Artesanal; quienes precisamente se encuentran sujetos a condiciones de mayor Informalidad y de desprotección social.

5 En Colombia, las relaciones laborales se rigen por laConstitución Política, los tratados y convenios internacionales y el Código Sustantivo del Trabajo. A grandes rasgos se puede hablar de dos grandes ramas del derecho laboral, que son la individual y la colectiva. La primera regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y la segunda regula las relaciones entre el empleador y las Asociaciones de trabajadores, ya sean sindicales o no El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una persona se compromete a prestar Determinados servicios personales a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones, a cambio de una remuneración o salario. Este contrato es realizado entre el trabajador y su empleador. Para poder suscribir un contrato de trabajo, se requiere ser mayor de dieciocho (18) años. Los Menores requieren autorización del Ministerio de Protección Social y de sus representantes legales

6 Cada vez toma mayor importancia al interior de la administración del talento humano en cualquier tipo de negocio, la necesidad de adquirir conocimientos generales que permitan acertar en la toma de decisiones y la resolución de problemas, con fundamento en las bases legales y administrativas relacionadas con el derecho del trabajo y con la seguridad social integral. -Brindar a los participantes fundamentación teórica y práctica en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. -Presentar los temas de mayor impacto en las relaciones laborales, con el fin de entregar herramientas útiles para la adecuada toma de decisiones relacionadas con el manejo del recurso humano. -Explicar las últimas tendencias jurisprudenciales contenidas en sentencias de las altas Cortes, relacionadas con cada uno de los módulos de aprendizaje. -Presentar casos prácticos que le permitan al participante identificar la aplicabilidad de los conocimientos aprendidos y afianzarlos. Presentación1.pptx

7 Se estudiará la ejecución general de los contratos de trabajo, analizando el marco legal de la selección de personal, la administración del período de prueba y el cumplimiento general de las obligaciones de las partes. El módulo finalizará con el análisis práctico del manejo disciplinario en las relaciones de trabajo. La correcta administración de jornadas de trabajo ordinarias y especiales; y la adecuada administración del trabajo suplementario son fundamentales para garantizar un manejo eficiente de los recursos, la adecuada administración de costos y el respeto de los derechos de los trabajadores. En este módulo también se analizarán los más recientes cambios en materia de vacaciones, su acumulación, su disfrute y su compensación en dinero. Presentación1.pptx

8 La remuneración de los trabajadores en el sector privado brinda hoy en día varias opciones de recomposición, flexibilización y exclusión salarial, que basadas en pactos específicos entre las partes, tienen total legalidad y aplicabilidad en nuestro medio. La compensación variable basada no solamente en pago de comisiones, de tiempo suplementario o de pago por trabajo dominical o festivo, sino en el reconocimiento a la contribución del empleado o del equipo de trabajo a los factores de éxito organizacionales, constituye un componente de interés de los participantes en función de la nueva tendencia de aplicar cada vez más el ingreso en razón del desempeño y resultados que en la asignación fija o básica del cargo. Presentación1.pptx Presentación1.pptx

9 Todas las relaciones contractuales tienen un competente tributario y las relaciones laborales no escapan a esa realidad; por ende, conocer los más recientes cambios en los esquemas de retención, el desmonte de parafiscales y la implementación del CREE, es fundamental para el manejo seguro y estratégico de las relaciones laborales. Las prestaciones sociales, el reconocimiento de los beneficios laborales legales y el correcto pago de auxilios son esenciales en la administración del talento humano. En este módulo se presentará un panorama teórico de dichas beneficios, la responsabilidad del empleador frente a los mismos y el manejo estratégico como parte esencial de la compensación de los trabajadores. Presentación1.pptx

10 Ley 1010 de 2006 que adoptó para los empleadores y trabajadores la conceptualización y alcance del Acoso Laboral al interior de las relaciones laborales, no solamente contempla conductas típicas y presuntivas relacionadas con el acoso en el trabajo, sino que toma espacio al interior de los riesgos psicosociales (mobbing), e impacta en los programas preventivos y en la vigilancia epidemiológica de los programas de salud ocupacional de las empresas, negocios y organizaciones. Recientes cambios en la normatividad que regula la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral, llevan a un estudio cuidadoso de esta figura con un análisis pormenorizado de las normas recientes y una profundización en su operatividad con fundamento en las experiencias de los participantes y conferencistas. Presentación1.pptx

11 El Sistema de Seguridad Social Integral (Salud, Pensiones y Riesgos Laborales) continúa en constante evolución, por lo cual merece una actualización permanente con el fin de que los interesados – trabajadores y empresarios- mantengan conocimientos vigentes sobre la materia. Dentro de este acápite del diplomado se estudiarán los siguientes módulos. -Introducción a la Seguridad Social. -Seguridad Social – Pensiones. -Seguridad Social – Salud. -Seguridad Social – Riegos Laborales. Presentación1.pptx

12 SALARIOSVALORDEFINICION Salario mínimo año 2014. Art 145 CST.Art 145 $616.000 Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20Ley 50 de 1990 SALARIO MINIMO DIA$20.533,33Jornada Ordinaria Día 8 horas SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA $2.566,67 Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25Ley 789 de 2002 SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $3.465 Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo

13 AUXILIOVALORDEFINICION MES$72.000 Se paga a quienes devenguen hasta $1.232.000 (2 salarios mínimos mes) DIA$2.400. HORAS EXTRASVALORDEFINICION ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24 $3.208,33 Valor Hora Ordinaria+25% de recargo NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $4.491,67 Valor hora ordinaria+75% de recargo DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA $5.133,33 Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $6.416,67 Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno

14 DOMINICAL Y FESTIVOVALORDEFINICION ORDINARIA$4.491,67 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo NOCTURNA$5.390 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno DOMINICAL Y FESTIVOVALORDEFINICION ORDINARIA$4.491,67 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo NOCTURNA$5.390 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno

15 PRESTACIONESVALORDEFINICION CESANTIAS Articulo 249 C.S.TProvisión Mensual $57.333 Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año Intereses de CESANTIAS Ley 52 de 1975 Provisión Mensual $6.880 Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año PRIMA DE SERVICIOS Art. 306 C.S.T Provisión Mensual $57.333 Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año DOTACION Ley 11 de 1984,Ley 11 de 1984,Art 7. Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre Se entrega a quienes devenguen hasta $1.232.000 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.

16 PRESTACIONVALORDEFINICION SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10 Por salario mínimo mes ($77.000) Empleador:$ 52.400 Trabajador:$24.600 Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes a salud:Ley 1607 de 2012 - Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiadosConcordancia.

17 PENSIONES Ley 797 de 2003Ley 797 de 2003Art.7 Por salario mínimo mes $ 98.600 Empleador:$74.000 Trabajador:$24.600 Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007 RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Decreto 1772 de 1994 Art 13 VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ 3.200 Riesgo II:$ 6.400 Riesgo III:$ 15.000 Riesgo IV:$ 26.800 Riesgo V:$ 42.900 VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% Riesgo II: 1.044% Riesgo III: 2.436% Riesgo IV: 4.350% Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador

18 APORTE ICBF Ley 89 de 1988 SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar 3% ICBF 2% SENA 4% Cajas A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ 55.400 Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:Ley 1607 de 2012 - Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiadosConcordancia. SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002Ley 789 de 2002Art. 3 Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.464.000 ( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

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20 En una empresa, la nómina es la suma de todos los registros financieros de los sueldos de un empleado, los salarios, las bonificaciones y deducciones. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prestó durante un cierto período de tiempo. Nómina juega un papel importante en una sociedad por varias razones. Desde un punto de vista contable, nómina es crucial porque los impuestos sobre la nómina y la nómina afectan considerablemente el ingreso neto de la mayoría de las empresas y están sujetos a las leyes y reglamentos (por ejemplo, en la nómina de EE.UU. está sujeto a las regulaciones federales y estatales). A partir de una ética en la nómina punto de vista empresarial es un departamento fundamental que los empleados responden a errores de nómina e irregularidades: buena moral de los empleados requiere nómina a pagar a tiempo y con precisión. La misión principal del departamento de nómina es asegurar que todos los empleados se les paga puntualmente y en forma con las retenciones y deducciones correctas, y para asegurar que las retenciones y deducciones son remitidos en tiempo y forma. Esto incluye el pago de sueldos, retenciones de impuestos y deducciones de un cheque de pago, como es repetido esto incluye pago de suelo puntual (LIBRE, s.f) NOMINA_PAGO_DE_SUELDOS_LW.xls

21 A su turno en el Derecho Colectivo del Trabajo, se debiera fortalecer la libertad sindical entendida como los derechos de constitución de sindicatos, de representación colectiva de los intereses y aspiraciones de los/las trabajadores/as, las garantías y facilidades para el desempeño sindical; el reconocimiento de la existencia y probabilidad de conflictos colectivos, la inamovilidad de los/las trabajadores/as en tales circunstancias, los medios de solución intra empresa, las posibilidades de conciliación mediada, el arbitraje y la ejecución de las sentencias arbitrales. Así como, características y alcances de los convenios colectivos, y el ejercicio del la huelga sin restricciones limitantes de este derecho fundamental.

22 BOGOTA, I. I. (s.f.). http://es.investinbogota.org/sites/iib/files/ix_regimen_laboral_en_colombia.pdfhttp://es.investinbogota.org/sites/iib/files/ix_regimen_laboral_en_colombia.pdf. MENDOZA, H. C. (s.f.). http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_20/doc_boletin_20_01.pdfhttp://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_20/doc_boletin_20_01.pdf. L IBRE, W. L. (s.f.). http://es.wikipedia.org/wiki/N%C3%B3minahttp://es.wikipedia.org/wiki/N%C3%B3mina. Presentación1.pptx