1 PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL 2009 DIRECCION GENERAL DE GESTION DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS MINSA EQUIPO DE GESTION 2009.

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1 1 PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL 2009 DIRECCION GENERAL DE GESTION DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS MINSA EQUIPO DE GESTION 2009

2 2 INDICE PRESENTACION: I.-GENERALIDADES 1.1.-Visión 1.2.-Misión 1.3.-Denominación, naturaleza y fines. II.- DIAGNOSTICO SITUACIONAL 2.1.-Análisis de la Demanda 2.2.-Análisis de la Oferta 2.3.-Identificación de problemas y/o necesidades. III.- OBJETIVOS GENERALES POA IV.- PROGRAMACION DE ACTIVIDADES v.- ANEXOS 5.1.-Matriz Nº 01:Articulación de Objetivos Generales 5.2.-Matriz Nº 02:Programación de Actividades Operativas 5.3.-Matriz Nº 03:Formulación de Actividades-Tareas Asociadas.

3 La planificación y el presupuesto son ejes estratégicos alrededor de los cuales giran las acciones institucionales; por ende, son procesos indelegables de las unidades de gestión del trabajo y gestión de capacidades integrantes de la nueva Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos del Ministerio de Salud. El Plan Operativo Institucional 2009 de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, establece los Objetivos Generales, Objetivos Específicos y las Actividades Operativas a ser desarrolladas en el marco del Aseguramiento Universal y el proceso de Descentralización del Sector Salud. Esta planificación anual es una actividad que nos ha servido para consensuar, racionalizar, alinear y armonizar nuestras actividades con el Plan Estratégico 2008 – 2011, para el logro de los objetivos del milenio, de la política de salud y de la década de los recursos humanos. El presente Plan Operativo Institucional, ha sido elaborado teniendo como referencia la Directiva Administrativa Nº141/MINSA/OGGP-V.01 “Directiva Administrativa para la formulación, seguimiento, evaluación y reprogramación del Plan Operativo Anual 2009-Pliego 011, aprobado con R.M. Nº 625- 2008/MINSA. Así mismo la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, ha tenido en consideración los siguientes instrumentos de Gestión :  Objetivos Estratégicos Institucionales 2008-2011.  Lineamientos de Política 2007-2020  Decreto Supremo Nº 011-2008SA Modificación del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud: Art. Nº 67-A Dirección General de Gestión del Desarrollo de RRH, Art. Nº 67-B Dirección de Gestión de Capacidades en Salud y el Art. Nº 67-C Dirección de Gestión del Trabajo en Salud. Además, consideramos que ésta metodología, ha permitido a esta instancia evaluar su quehacer (mensual, trimestral y anualmente), para valorar el cumplimiento de su misión y visión del futuro deseado, el grado de eficiencia y eficacia de los resultados con relación al quehacer institucional; así como, los impactos generados en el sector Salud. PRESENTACION

4 VISION VISION Salud para todos y todas:en el año 2020 los habitantes del Perú gozaran de salud plena, física y mental y social, como consecuencia de una optima respuesta del Estado, basada en los principios de universalidad, equidad, solidaridad, de un enfoque de derecho a la salud e interculturalidad,y de una activa participación ciudadana.Con una sociedad civil organizada, gobiernos locales, gobiernos regionales y gobierno nacional que logran ejecutar acuerdos concertados para el bien común. Así mismo, las instituciones del Sector salud se articularán para lograr un Sistema de Salud fortalecido,integrado,eficiente que brinda servicios de calidad y accesibles, que garantiza un plan universal de prestaciones integrales de salud a través del aseguramiento universal y un sistema de protección social. MISION Proteger la dignidad personal, promoviendo la salud, previniendo las enfermedades y garantizando la atención integral de salud de todos los habitantes del país; proponiendo y conduciendo los lineamientos de políticas sanitarias en concertación con todos los sectores públicos y los actores sociales. La persona es el centro de nuestra misión a la cual nos dedicamos con respeto a la vida y a los derechos fundamentales de todos los peruanos, desde antes de su concepción y respetando el curso natural de su vida,contribuyendo a la gran tarea nacional de lograr el desarrollo de todos nuestros ciudadanos. Los trabajadores del Sector Salud somos agentes de cambio en constante superación para lograr el máximo bienestar de las personas. I.-GENERALIDADES

5 En el contexto del D.S. Nº011-2008-SA que Modifica el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud en el Art. 2 se incluye los siguientes Artículos : Art.67º A. DIRECCION GENERAL DE GESTION DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. La Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos,es el órgano responsable de la Gestión de Capacidades y del Trabajo en el Sistema Nacional de salud y esta a cargo de la siguientes funciones generales :  Elaborar, proponer y evaluar políticas nacionales, normas y estrategias para la Gestión de Capacidades y el Trabajo en Salud y brindar asistencia técnica para su implementación.  Conducir la Planificación estratégica de la formación, especialización, capacitación y dotación de los recursos humanos para el Sistema Nacional de Salud  Diseñar y articular procesos de producción y difusión de información estratégica y del conocimiento para la toma de decisiones en el campo del trabajo y capacidades de la salud, en coordinación con instituciones y actores sociales a nivel nacional.  Proponer y evaluar acuerdos relacionados al trabajo y capacidades en salud que suscriba el Ministerio de Salud  Proponer mecanismos de coordinación para la regulación y concertación de los procesos de formación y trabajo en salud, en el marco de la normatividad vigente.  Ejercer por delegación la representación del Ministerio de Salud en las instancias de regulación y concertación para la gestión del trabajo y la calidad educativa en salud. DENOMINACION,NATURALEZA Y FINES

6 FUNCIONES ARTICULO 67º B DIRECCION DE GESTION DE CAPACIDADES EN SALUD La Dirección de Gestión de Capacidades en Salud esta a cargo de las siguientes funciones generales.  Proponer y evaluar Políticas nacionales de Gestión de Capacidades en Salud, así como sus mecanismos de implementación.  Proponer normas para la Gestión de Capacidades en Salud,incluyendo la Capacitación, la Educación Permanente en Salud, el Perfeccionamiento y la Especialización, para la mejora del desempeño del Sistema Nacional de Salud.  Promover la articulación de los niveles de gobierno para la gestión descentralizada de Capacidades en Salud.  Promover y consolidar mecanismos de regulación y concertación con las instituciones formadoras y prestadoras de servicios de salud, para la oferta educativa planificada.  Regular los programas de pregrado, internado y segunda especialización en concordancia con las necesidades de la salud del país y en el marco de la articulación-docencia-servicio-investigación.  Promover y consolidar la Educación Permanente en Salud a nivel nacional como base del desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.  Conducir y regular los procesos de acreditación de sedes docentes, campos clínicos de formación en el pregrado, capacitación y especialización en Salud.  Elaborar y evaluar los acuerdos relacionados a la Gestión de Capacidades en salud entre el Ministerio de Salud, los Gobiernos Regionales y los demás integrantes del Sistema Nacional de Salud.  Brindar asistencia técnica para la implementación de las políticas nacionales y normas de gestión de capacidades en salud.

7 ARTICULO 67º C DIRECCION DE GESTION DELTRABAJO EN SALUD La Dirección de Gestión del Trabajo en Salud, está a cargo de las siguientes funciones:  Proponer y evaluar políticas nacionales de gestión del trabajo en salud, así como sus mecanismos de implementación.  Regular y planificar,estrategicamente la dotación de recursos humanos de salud en función de las necesidades del país, incluyendo el internado, el Servicio Rural Urbano MARGINAL en Salud- SERUMS y la Segunda Especialización en Salud, en forma concertada con las instituciones y actores sociales a nivel nacional y regional.  Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a la mejora del desempeño laboral, la productividad y el bienestar de los Recursos Humanos en Salud.  Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recurso Humanos de Salud, en coordinación con la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto.  Diseñar y regular el sistema de evaluación del desempeño laboral y productividad en salud en el marco normativo vigente.  Proponer mecanismos institucionales de negociación en las relaciones del trabajo en salud.  Proponer un plan de carrera sanitaria que incluya un sistema de incentivos articulado al desempeño laboral en concertación con las instituciones y actores sociales involucrados.  Planificar, organizar y evaluar el proceso de certificación y recertificación de los Recursos Humanos del área asistencial de los servicios de salud, en el marco normativo vigente.  Elaborar y evaluar los acuerdos relacionados a la Gestión del Trabajo en Salud entre el Ministerio de Salud, los Gobiernos Regionales y los demás integrantes del Sistema Nacional de Salud.  Brindar asistencia técnica para la implementación de las políticas nacionales y normas de Gestión del Trabajo en Salud. DENOMINACION,NATURALEZA Y FINES

8 DIRECTOR GENERAL Y EJECUTIVO ADJUNTO OBSERVATORIO CONADASI R Formación Servicio Equipo de apoyo DCDT R Formación Desarrollo Trabajador R DotaciónR TrabajoCalidad Vida y RRLL 1 2 1 23 1 1 Equipo de apoyo 1 1 1 344234 11 23 1 3442342 1232341 PROPUESTA DE ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

9 2.1 ANALISIS DE LA DEMANDA 2.1.1 CARACTERISTICAS DE LOS USUARIOS DE LA DGGDRH Los usuarios Internos que requieren los servicios que brinda la Dirección General de Desarrollo de Recursos Humanos son :  Servidores Activos.  Despacho Ministerial  Despacho Vice Ministerial  Dirección General de Salud de la Personas  Dirección de Descentralización.  Oficina General de Planeamiento y Presupuesto.  Oficina de Planeamiento y Gestión Institucional.  Oficina General de Administración.  Oficina General de Gestión de recursos Humanos.  Oficina de Logística.  Oficina de Economía Los usuarios Externos que requieren los servicios Administrativos de la Dirección General de Desarrollo de Recursos Humanos son:  Direcciones Regionales de Salud a nivel Nacional  Oficinas de SERUMS de las Unidades Ejecutoras.  Institutos y Hospitales Nacionales  CONAREME  CONAPRES  Universidades Publicas y Privadas del Perú.  Colegios Profesionales de la Salud.  Asociaciones de Facultades de Ciencias de la Salud II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LA DGGDRH

10 2.1.2-FACTORES ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES  Factores Económicos: Uno de los problemas que afectara a esta Dirección y los usuarios que solicitan sus servicios, será los efectos de la crisis económica que repercute por el recorte o reducción del presupuesto que se destina al Pliego 011 Ministerio de Salud.  Factores Sociales: Los recortes presupuestales determina un descontento social de los usuarios y una predisposición a los conflictos laborales.  Factores Culturales: Existe una insuficiente articulación entre los equipos de trabajo 2.2.-ANALISIS DE LA OFERTA 2.2.1.-GESTION DEL SERVICIO  Desarrollamos los Programas de Fortalecimiento y Desarrollo de Competencias para el personal de salud del nivel central y nivel regional.  Realizamos Asistencia Técnica en gestión del trabajo: criterios técnicos, análisis, dotación, composición y distribución de los Recursos Humanos en Salud en los diferentes niveles, identificando las brechas y proponiendo intervenciones.  Realizamos Asistencia Técnica en el campo de las capacidades en salud: implementación de Centro de Desarrollo de Competencias, Plataforma de aprendizaje virtual y gestión de la capacitación.  Producimos información de recursos humanos y generación de reportes y evidencias de información en recursos humanos para el Nivel Nacional.  Desarrollamos acciones para la complementación de la formación y el desarrollo de las competencias de los estudiantes de pregrado (Internos). II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL

11 2.2.1.-GESTION DEL SERVICIO (continuación)  Brindamos servicio en la conducción de los procesos de selección y profesionales en la asignación de plazas remuneradas o no,en el marco normativo vigente.  Planificamos, distribuimos, consolidamos el cuadro de oferta de plazas y conducimos el Servicio Rural Urbano Marginal a través del Comité Nacional del SERUMS.  Regulamos los programas de pre grado, internado, y segunda especialización en concordancia con las necesidades de salud del país en el marco de la articulación-docencia-servicio-investigación.  Brindamos servicio en la elaboración de las normas de Gestión del Trabajo y para la Gestión de Capacidades en Salud.  Establecemos las interrelaciones necesarias con las Instituciones Prestadoras de Salud, las Universidades y otras entidades para promover y viabilizar el desarrollo de los RRHH del SNCDS.  Brindamos servicio administrativos en la formulación, evaluación y reprogramación del Plan Operativo Institucional. DIAGNOSTICO SITUACIONAL (continuación)

12 2.2.2-RECURSOS 2.2.2.1.-RECURSOS HUMANOS DE LA DGGDRH. La Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos cuenta con un total de 42 servidores distribuidos de la siguiente manera : 03 son Funcionarios,17 son Profesionales de la Salud,06 otros Profesionales, 11 son técnicos y 05 auxiliares (ver cuadro adjunto ) DIAGNOSTICO SITUACIONAL (continuación) DGGDRRHHCONDICION LABORAL PROFESIONALES DE LA SALUD FUNC. Y DIRECT.OTRO PERSONALTOTAL GENERAL MEDICOENF.OTROSPTA DIRECCION GENERAL Nombrados10010305 Destacados10001002 SNP00003159 SUBTOTAL200144516 DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE CAPACIDADES Nombrados1011205 Destacados21300007 SNP0030 1 15 SUBTOTAL318113017 DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE TRABAJO Nombrados01011205 Destacados00100001 SNP10100204 SUBTOTAL112114010 RESUMENNombrados211317015 Destacados314010009 SNP104044518 TOTAL62093611542

13 2.2.2.2.-INFRAESTRUCTURA La Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos las oficinas alquiladas se encuentran ubicadas en la Av. Arequipa Nº810-4to piso, ocupando 04 ambientes pequeños e insuficientes para el normal desenvolvimiento de sus actividades desarrollar. Total Área estimada:………………………… Área del 4to piso …………………………45mt*…. 2.2.2.3 EQUIPAMIENTO II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL DESCRIPCIONCANTIDADESTADO EQUIPO DE COMPUTO PENTIUM D (ADVAND)14B PENTIUM IV25 B- (01 es compatible) SCANER2B IMPRESORAS MATRICIAL1B LASER 8B INYECCION DE TINTA21(B) y 1(M)

14 2.2.2.4.-RECURSOS FINANCIEROS Para el presente Ejercicio Fiscal, la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos en el desarrollo de sus actividades cuenta con un Presupuesto de apertura PIA de S/ 10,389.00 por toda fuente de Financiamiento. II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL FUENTE DE FINANCIAMIENTO GENERICA DE GASTO PIA 2009 Recursos Ordinarios 5.3 Bienes y Servicios9,525,984 Recursos Directamente Recaudado 5.3 Bienes y Servicios863,025 TOTAL10,389,009

15 PROBLEMAS EXTERNOS:  PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA GOBERNABILIDAD DEL CAMPO :  Insuficiente regulación en el campo de los recursos humanos en el marco del proceso de descentralización y de transferencia de facultades y funciones.   Distribución inequitativa de los recursos humanos.  Legislación fragmentada de las profesiones de la salud.  Migración de profesionales de la salud en aumento.  PROBLEMAS RELACIONADOS CON LOS PROCESOS DE TRABAJO:  Sub empleo creciente de los profesionales de la salud.  No existe carrera pública sanitaria.  PROBLEMAS RELACIONADAS A LAS COMPETENCIAS DE LOS RHUS:  Oferta masiva de formación de pregrado y a nivel técnico en las carreras de las ciencias de la salud.  Insuficientes competencias de los egresados de las ciencias de la salud para la atención en el primer nivel de atención  Articulación insuficiente con las instituciones formadoras de recursos humanos  PROBLEMAS RELACIONADAS CON LA GESTIÓN LABORAL:  Aumento de la conflictividad laboral e insastifacción de los trabajadores de salud II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL

16 PROBLEMAS INTERNOS  No está aprobado el Cuadro de Asignación de Personal CAP, MOF del Ministerio de Salud, para poder asumir la conducción formal de la nueva Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos.  Insuficiente asignación de personal profesional que integre los equipos especializados de trabajo y capacidades para el ejercicio de las nuevas funciones encargadas  Personal Destacado profesional, que labora años, debe ser reasignado a esta Dirección General, para contar definitivamente con su permanencia, a fin de evitar que al finalizar el año tengan que pasar por la dificultad de renovar sus destaques lo que perjudica el desempeño laboral.  Infraestructura inadecuada e insuficiente para el desarrollo de las actividades. II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL

17 ANALISIS FODA a)FORTALEZAS :  La Dirección de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos ejerce el rol de rectoría en el campo de la Gestión de Capacidades y del Trabajo en el Sistema Nacional de Salud, en cumplimiento del D.S. Nº 011-2008-SA, Modificatoria del ROF del MINSA.  Liderazgo en el campo de los recursos humanos  Capacidad de respuesta oportuna para el logro de los objetivos y metas trazados en los POIs. Así mismo para la demanda de la Alta Dirección  Para el ejercicio de su rol regulador de los Recursos Humanos, formula políticas, normas, de manera concertada con los diferentes actores responsables de los recursos humanos : Gobiernos Regionales, Instituciones Prestadoras de Salud, Universidades Públicas y Privadas, Colegios Profesionales, Asociaciones de Facultades, Sociedad Civil, Gremios de Trabajadores, Ministerio de Educación y Trabajo.  Preside el Comité Nacional de Articulación Docencia Servicio e Investigación del Consejo Nacional de Salud – CONADASI, del Consejo Nacional de Salud.  Integra y preside alternadamente en representación del Ministerio de Salud el Comité Nacional de Residentado Medico (CONAREME), Comité de Pregrado en Salud (CONAPRES).  Es miembro de la Asociación Peruana de Facultades de Medicina (ASPEFAN).  Equipo multidisciplinario, comprometido, proactivo, con visión y experiencia en el campo de la gestión, el trabajo y la formación de recursos humanos con Capacidad de trabajo en situaciones de presión y conflicto. II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL

18 b)DEBILIDADES :  Estructura organizacional sin formalizar A Diciembre del 2008, aún no se ha formalizado la estructura organizacional de la nueva Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos creada por Decreto Supremo Nº 011-2008-SA, que Modifica el Reglamento de Organización y Funciones del MINSA, lo que ha hecho que sigamos trabajando con las funciones asignadas al Programa Sectorial III.  Cuadro de Asignación de Personal sin aprobarse A pesar de haberse creado la nueva Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, todavía no se aprueba el Cuadro de Asignación de Personal – CAP, de la Dirección, lo que se evidencia que no se pueda designar responsables ni incorporar personal profesional para las Direcciones creadas.  Infraestructura inadecuada El Programa Sectorial III Ex IDREH ocupa una parte en el cuarto piso del Edificio ubicado en la Av. Arequipa 810, espacio pequeño para el normal desenvolvimiento de sus actividades regulación, normalización y de desarrollo de competencias. Es compartido con la Oficina de Descentralización y la Oficina de Recursos Estratégicos. Los espacios con que cuenta son compartidos, no se cuenta con áreas mínimas como para desarrollar actividades de almacén, patrimonio, dictado de clases, y lo más necesario con zonas de evacuación rápida.  Personal insuficiente No tiene el CAP aprobado, el personal que cuenta esta Dirección esta constituido mayoritariamente por personal Destacado y Contratado. II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL

19 c)OPORTUNIDADES :  Reconocimiento por parte de las instancias del nivel nacional y regional, del rol central de los recursos humanos para el logro de los resultados sanitarios. Así mismo de nuestros Socios Estratégicos (Colegios profesionales, Asociaciones de Facultades y Escuelas, ForoSalud y cooperantes - OPS, AMARES, Pathfinder, HPI, PRAES, PARSALUD, entre otros).  Definición de los ejes prioritarios de la gestión de gobierno, en implementar el aseguramiento universal y el proceso de descentralización centrada en el desarrollo de RRHH.  Fortalecimiento de los Establecimiento de los Espacios de articulación en el campo de los recursos humanos (CONADASI - CNS, Comité Nacional de Pregrado de Salud, Comité Nacional de Residentado Médico, Comités Regionales de Recursos Humanos).  Marco normativo educativo alineado con la calidad en la formación de los recursos humanos (Ley 28740 – Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa y próxima discusión de Ley Universitaria)  Apoyo de las agencias de cooperación externa técnico financiera, para el desarrollo de las actividades de gestión del trabajo y de la educación en salud ( USAID, OPS, PAR SALUD, Otros.) d)AMENAZAS:  Que continúe la Indefinición para la formalización de la estructura organizacional de la nueva Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, que lleve a la superposición en los roles con la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos – MINSA y la Direción General de Gestión de Salud de las Personas. II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL

20  Fragmentación del campo (educación y salud, público y privado, nacional y regional, gestión y desarrollo, autonomía y regulación, etc.) con diferentes intereses y perspectivas en el tema.  Presencia en el campo de los recursos humanos, de actores sociales con una visión desreguladora o de regulación por el mercado; cuestionando el rol del Ministerio de Salud y del Estado, y empleando canales judiciales que limite la función de rectoría alineada a los objetivos sanitarios.  Incremento de las demandas de diversos actores en las funciones de gestión y desarrollo de recursos humanos, no satisfechas por el Programa Sectorial III (Colegios Profesionales, regiones, trabajadores, universidades, establecimientos de salud, etc.)  Insuficiente Presupuesto que limita desarrollar mayores actividades II.DIAGNOSTICO SITUACIONAL

21 La Dirección de General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos considera los siguientes Objetivos Generales para el periodo 2009. 1.Disminución de la brecha de Recursos Humanos,requeridos en los servicios de salud en función de las prioridades del aseguramiento Universal, para contribuir a logro de los objetivos, en el marco del proceso de descentralización. 2.Mejorar los procesos de Gestión del Trabajo en Salud, vinculando la mejora del desempeño al logro de los Objetivos sanitarios del sector. 3.Desarrollar y Fortalecer las capacidades de los Recursos Humanos en gestión y atención integral de la Salud para el Logro de los resultados sanitarios con calidad y equidad. 4.Desarrollar y Fortalecer las Unidades de conducción estratégicas y descentralizadas de Recursos Humanos, contribuyendo a la construcción del Sistema Nacional de Salud. 5.Promover y fortalecer espacios de concertación para la regulación de la gestión del trabajo y la calidad educativa en salud III OBJETIVOS GENERALES