María Isabel Vergara Gándara Jairo Andrés Montero Pérez

Presentación del tema: "María Isabel Vergara Gándara Jairo Andrés Montero Pérez"— Transcripción de la presentación:

1 María Isabel Vergara Gándara Jairo Andrés Montero Pérez
Gestión Del Talento Humano II María Isabel Vergara Gándara Jairo Andrés Montero Pérez Rúgero Navarro Meza Ing. Industrial VII CECAR 2009 II

2 Estructura y Curva Salarial ,
Políticas Salariales

3 CONTENIDO LA CURVA SALARIAL POINT RATING FACTOR COMPARISON
EJEMPLO DE APLICACIÓN POLÍTICAS SALARIALES FIN

4 Estructura y Curva Salarial

5 Point Rating

6 DEFINICIÓN Y ALCANCES Después de la evaluación de los cargos, la tarea consiste en convertir los valores de los puntos en valores monetarios . Debe resaltarse que esto no significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios entre ellos. Los valores de puntos de los cargos nunca son perfectamente exactos y, por otra parte, existen muchos otros factores que deben considerarse en la determinación de la política Salarial como un todo. Los Valores en los puntos funcionan sólo como líneas maestras en la relativa dispersión de los cargos.

7 DEFINICIÓN Y ALCANCES El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante (salario promedio cuando el cargo tiene varios ocupantes). FACTORES DE EVALUACIÓN CARGOS Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de Trabajo Grado Puntos Total de puntos Mecanografía B 30 A 25 15 6 183 Secretario auxiliar C 45 50 263 Secretario especializado 75 356 Diseñador 276 Secretaria auxiliar 313 Secretaria bilingüe D 60 417 Supervisor de seguridad 100 E 12 546 Reclutador de personal 404 Auxiliar de costos 547 Auxiliar de importación 436

8 DEFINICIÓN Y ALCANCES Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización, puede dibujarse una gráfica con valores en puntos, en el eje de las abscisas ( ), y en salarios en el eje de las ordenadas ( ). En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación, lo que no ocurre en la escala de salarios, que requiere algunas pruebas de ensayo y error, para mejorar la configuración con los valores de (puntos) y de (salarios ), se construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente.

9 GRÁFICA CON VALORES EN PUNTOS Y
EN SALARIOS. X X X X X X X X X X X X SALARIOS X X X X X X X X X X X X X X X X VALORES EN PUNTOS Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media, es decir, la Línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. Este procedimiento permite verificar los cargos que están generalmente fuera de la línea de tendencia, ya sea óptima o pésimamente pagos.

10 LÍNEA DE TENDENCIA DE SALARIOS CON
RESPECTO A LOS PUNTOS X X X X X X X X X X X X SALARIOS X X X X X X X X X X X X X X X X 100 200 300 400 550 700 900 1100 VALORES EN PUNTOS La Línea de tendencia puede calcularse más exactamente mediante la técnica estadística de los mínimos cuadrados o también por medio de procedimientos estadísticos similares para la obtención de la recta o parábola que identifique la correlación entre puntos y salarios.

11 SERIES SECUENCIALES Y NIVELES DE
JERARQUÍA La Línea de tendencia también es denominada recta o curva salarial. A lo largo de la línea de tendencia puede ocurrir una pequeña o gran dispersión de puntos. Como se hace necesaria una estructura de graduaciones para linear los cargos que tengan niveles de responsabilidades comparables en la organización, se busca reducir la constelación de cargos a proporciones administrables. Los cargos no son solamente asalariados de acuerdo con sus valores en puntos. Los grados tienen otras funciones y deben ser establecidos de acuerdo con criterios más amplios, como la estructura organizacional que es la más apropiada para los propósitos de planeamiento y control. SERIES SECUENCIALES DE NIVELES DE JERARQUÍA.

12 DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS
DE LOS CARGOS El número de grados de una organización depende de su tamaño y de la variación de los niveles de los cargos involucrados. Además se deben tener en cuenta las líneas de demarcación entre los grados, la amplitud de variación de ellos, su volumen de superposición y definición de las cajas con escalas salariales adecuadas. 70000 60000 50000 $ 40000 30000 20000 10000 Puntos 100 200 300 400 550 700 900 1100 Grados I II III IV V VI VII

13 AMPLITUD DE LAS CLASES SALARIALES
En la figura anterior, la amplitud de los puntos aumenta a medida que sube en la jerarquía. ¿Porqué ocurre? Las líneas horizontales trazadas a través de los puntos medios de la línea de tendencia para cada grado representan el salario medio de los rangos situados dentro de la respectiva amplitud de puntos. Determinado el promedio salarial de acuerdo con la amplitud de puntos , la próxima decisión es definir la amplitud de las clases salariales . En la determinación de la clase en cada grado, se trata de establecer un máximo y un mínimo de salarios, de acuerdo con los cuales los salarios sean pagos según su grado.

14 AMPLITUD DE LAS CLASES SALARIALES
La ubicación de los salarios alrededor del promedio para establecer los límites máximo y mínimo debe hacerse en términos absolutos, encima y abajo. Una actividad simple es decidir sobre un porcentaje alrededor del salario promedio (p. ej. ± 5% , ± 10, etc.), para elaborar el rango salarial, que acomodará la mayoría de los cargos dentro del grado. (Gráfico) VII 70000 60000 VI V 50000 IV $ 40000 III 30000 II I 20000 10000 100 200 300 400 550 700 900 1100 Puntos

15 Porcentaje De Alejamiento De La Franja Amplitud De La Franja ($)
CAJA DE GRADOS Al desglosar el gráfico de las franjas salariales, se tiene el siguiente resultado en términos numéricos: Esta tabla es la base para el delineamiento de la figura final, en la cual las amplitudes de puntos y las amplitudes de salarios son interunidas produciendo la caja de grados. Clases De Cargos Amplitud De Puntos Salario Promedio ($) Porcentaje De Alejamiento De La Franja Amplitud De La Franja ($) Franja Salarial Límite Inferior ($) Límite Superior ($) I 19000 40 7600 15220 22800 II 23500 9400 18800 28200 III 28000 11200 22400 33600 IV 34000 13600 17200 40800 V 40000 16000 32000 48000 VI 47500 38000 57000 VII 55000 27500 41250 68750

16 CLASES DE CARGOS Y FRANJAS SALARIALES
II III IV V VI VII 68750 $ 57000 41450 48000 38000 40800 32000 36200 27200 28200 22400 22800 18800 15220

17 ANÁLISIS CAJA DE GRADOS
Por ejemplo, en la figura anterior, todos los cargos que tengan su evaluación entre 100 y 200 puntos pertenecerán a la clase I: su salario de admisión será el limite inferior de la franja ($15200); después de un periodo de prueba será el salario medio de la franja ($19000) y, dependiendo de la evaluación del desempeño, podrá situarse hasta el limite superior de la franja ($22800). Las clases de cargos son mutuamente excluyentes (un cargo solo cabe en una única y especifica clase de puntos), en tanto que las franjas salariales se superponen a veces, de manera que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas mas elevadas o menos elevadas.

18 Factor Comparison

19 MÉTODO DE LOS MÍNIMOS CUADRADOS
El método de correlación por excelencia entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados es el método de los mínimos cuadrados. Este método puede adaptarse a ecuaciones curvas. Se trata del proceso matemático utilizado para calcular la línea única a lo largo de una serie de puntos específicos dispersos. En la determinación de la línea de tendencia, la suma de las desviaciones de los diversos puntos de la línea (es decir, la diferencia entre un punto y una línea) deberá ser igual a cero, y la suma de los cuadrados de las desviaciones deberá ser menor que la suma de las desviaciones observadas a partir de cualquier otra recta que se trace: por tanto la línea obtenida será única.

20 LA LÍNEA DE TENDENCIA El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber: Variable independiente (X): los puntos; Variable dependiente (Y): los salarios La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Para generar una recta salarial se usa la ecuación: En estas ecuaciones a, b y c, representan las constantes (parámetros), en tanto que x y representan las variables.

21 VARIABLES LÍNEA RECTA

22 SISTEMA DE ECUACIONES: PARÁBOLA
El parámetro “a” define la posición inicial de la curva o recta salarial; el parámetro “b”, (inclinación de la línea de tendencia) representa la tasa variable del salario; y el “c”, la curvatura de la línea de tendencia o volumen de salarios. Los valores de los parámetros se calculan por medio de las siguientes ecuaciones: Al resolver el sistema de estas tres ecuaciones encontramos fácilmente los valores de a, b, y c, como sigue:

23 VALORES a, b, c Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes , de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables a saber:

24 PROMEDIOS SALARIALES CARGOS TOTAL DE PUNTOS SALARIOS PROM.
Mecanografía 183 20.000 Secretario Auxiliar 263 28.000 Secretario Especializado 356 31.000 Diseñador 276 30.000 Secretaria Auxiliar 313 30.500 Secretaria Bilingüe 417 33.000 Supervisor De Seguridad 546 39.000 Reclutador De Personal 404 Auxiliar De Costos 547 42.000 Auxiliar De Importación 436 35.000

25 PROMEDIOS SALARIALES: RECTA

26 Política Salarial

27 Qué es? La Política Salarial de un empresa es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de una organización, en lo que corresponde… … a los asuntos de remuneración de sus empleados

28 Objetivos Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la empresa. Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento. Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad. Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los salarios.

29 ¿CUÁLES SON SUS COMPONENTES?
ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIOS ESTRUCTURA DEFINIDA DE CLASIFICACION O CATEGORIZACION RANGO SALARIAL PARA CADA CLASIFICACION PASOS QUE BRINDEN OPORTUNIDADES PARA AUMENTAR LOS SALARIOS DEL PERSONAL PERMITIR LOS AUMENTOS PARA COMPENSAR EL COSTO DE VIDA ESTABLECER UN COMITÉ DE COMPENSACION “La Política Salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo, etc.…”

30 IMPORTANCIA!! Define las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. Soluciona el problema de la inequidad y distorsiones en los salarios.. Garantiza el reconocimiento al desempeño de los trabajadores a la calificación científica técnica y a la experiencia. soluciona la problemática salarial de forma duradera y no coyuntural (circunstancial).

31 COMPOSICIÓN DE ESTRUCTURA SALARIAL INVESTIGACIÓN SALARIAL
SALARIO MÍNIMO POLÍTICA SALARIAL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS EVALUACIÓN DE CARGOS INVESTIGACIÓN SALARIAL FAJAS SALARIALES ESTRUCTURA SALARIAL PLANOS DE INCENTIVOS ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

32 Gracias