ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS IV El desarrollo y la retribución de los Recursos Humanos.

Presentación del tema: "ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS IV El desarrollo y la retribución de los Recursos Humanos."— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS IV El desarrollo y la retribución de los Recursos Humanos

2 1. EDUCACIÓN: Influencia a la que se ve sometido el ser humano a lo largo de su existencia. 2. INSTRUCCIÓN: conocimientos teóricos que posibilitan el enriquecimiento cultural y de competencias de las personas. 3. ORIENTACIÓN: proporcionar información básica para realizar correctamente las actividades. 4. ENTRENAMIENTO: enseñanza práctica tendente a desarrollar habilidades. 5. DESARROLLO: formación que pretende preparar al empleado para asumir funciones más complejas o numerosas. 6. FORMACIÓN: procedimientos usados por las empresa para dotar, mantener o incrementar las competencias profesionales de sus empleados. 1. EDUCACIÓN: Influencia a la que se ve sometido el ser humano a lo largo de su existencia. 2. INSTRUCCIÓN: conocimientos teóricos que posibilitan el enriquecimiento cultural y de competencias de las personas. 3. ORIENTACIÓN: proporcionar información básica para realizar correctamente las actividades. 4. ENTRENAMIENTO: enseñanza práctica tendente a desarrollar habilidades. 5. DESARROLLO: formación que pretende preparar al empleado para asumir funciones más complejas o numerosas. 6. FORMACIÓN: procedimientos usados por las empresa para dotar, mantener o incrementar las competencias profesionales de sus empleados. El desarrollo de los recursos humanos. Conceptos

3 EDUCACIÓN FORMACIÓN INSTRUCCIÓN ORIENTACIÓN ENTRENAMIENTO DESARROLLO El desarrollo de los recursos humanos. Conceptos

4 1. EFICACIA: Alcanzar objetivos de la empresa. 2. PERTINENCIA: ser coherente con la realidad. 3. OPORTUNIDAD: tanto temporal como espacial. 4. COHERENCIA: integración con objetivos y políticas de personal. 5. CONFORMIDAD: respeto de la legalidad y de los procedimientos empresariales. 6. ACEPTACIÓN: de todos los implicados. 7. EFICIENCIA: inexistencia de despilfarro. 1. EFICACIA: Alcanzar objetivos de la empresa. 2. PERTINENCIA: ser coherente con la realidad. 3. OPORTUNIDAD: tanto temporal como espacial. 4. COHERENCIA: integración con objetivos y políticas de personal. 5. CONFORMIDAD: respeto de la legalidad y de los procedimientos empresariales. 6. ACEPTACIÓN: de todos los implicados. 7. EFICIENCIA: inexistencia de despilfarro. La formación del personal Requisitos, objetivos y planificación

5 1. Homogeneizar los comportamientos profesionales. 2. Establecimiento de un canal de comunicación efectivo. 3. Desarrollo de sistemas de motivación. 4. Apoyo a la promoción interna. 5. Desarrollar el potencial de los recursos humanos. 6. Instrumentalizar los sistemas de perfeccionamiento. 7. Potenciar las relaciones humanas. 1. Homogeneizar los comportamientos profesionales. 2. Establecimiento de un canal de comunicación efectivo. 3. Desarrollo de sistemas de motivación. 4. Apoyo a la promoción interna. 5. Desarrollar el potencial de los recursos humanos. 6. Instrumentalizar los sistemas de perfeccionamiento. 7. Potenciar las relaciones humanas. La formación del personal Requisitos, objetivos y planificación

6 ANALISIS DE LA EMPRESA DETERMINARNECESIDADES DISEÑO DE ACCIONES DE FORMACIÓN SISTEMA DE EVALUACIÓN PRESUPUESTO DE LA FORMACIÓN REDACCIÓN DEL PLAN PUESTA EN MARCHA Y EVALUACIÓN La formación del personal Requisitos, objetivos y planificación PROGRAMA DE FORMACIÓN

7 DENTRO DE LA EMPRESA a.Fuera del puesto. b. En el puesto: Rotación de puestos. Rotación de puestos. Asignación de aprendices. Asignación de aprendices. FUERA DE LA EMPRESA Conferencia. Conferencia. Seminario. Seminario. Reuniones de grupos de formación. Reuniones de grupos de formación. Simulación. Simulación. Método del caso. Método del caso. Incidente crítico. Incidente crítico. Método de las situaciones. Método de las situaciones. Métodos de formación La formación del personal

8 Movimientos o desplazamientos entre puestos de trabajo, grupos o categorías profesionales, niveles Retributivos, o una combinación de varios de ellos, experimentados por un trabajador a lo largo de su vida profesional. REQUISITOS PUESTOS DE TRABAJO CATEGORÍAS O GRUPOS PROFESIONALES NIVELES RETRIBUTIVOS Concepto y requisitos Gestión de carreras

9 Canal de carrera: secuencia seguida habitualmente por un trabajador en su discurrir por la empresa. Los puentes: Puestos, grupos o categorías profesionales, e inclusos niveles retributivos, a partir de los cuales un individuo puede acceder de una canal de carrera a otro. Criterios de promoción: -Antigüedad. -Efectividad. -Cumplimiento. -El potencial, otros. Diseño de un plan de carreras Gestión de carreras

10 PERSONAEMPRESA APORTA ESPERA ESFUERZO Y TRABAJO RECOMPENSAS NECESIDADES Y METAS RENDIMIENTO EN EL TRABAJO Conceptos y objetivos Recompensas y sanciones en la empresa

11 Tipo de resultados INDIVIDUOEMPRESADIRECTO Satisface o perjudica directamente una necesidad Aceptación de compañeros; felicitación del jefe; satisfacción por el trabajo bien hecho. INDIRECTO Influye sobre las necesidades de un modo indirecto. Dinero (sensación de poder, de éxito, propia estima) POSITIVO Ayuda a la satisfacción de una necesidad. Promoción, felicitación del jefe, aumento salarial. NEGATIVO Perjudica la satisfacción de una necesidad. Suspensión de empleo y sueldo; rechazo de los compañeros, reprimenda del jefe EXTRÍNSECO Son otorgados por las organizaciones o terceras personas ajenas al individuo. Aumento salarial, promoción INTRÍNSECO Se lo otorga el propio individuo. Sensación de éxito; satisfacción por hacer bien las cosas; sentirse competente. El sistema de motivación se basa en la obtención de resultados. RESULTADO: Es todo aquello que puede afectar en cualquier forma a la satisfacción de las necesidades, intereses, deseos y/o metas de los individuos dentro de la empresa. Conceptos y objetivos Recompensas y sanciones en la empresa

12 OBJETIVOS 1. Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o necesidades personales de los miembros de la organización. 2. Facilitar a los integrantes de la empresa retroinformación relacionada con la forma en que una persona hace las cosas en los diversos frentes en que se halla. 3. Servir como indicador de la posición relativa que un individuo ocupa en la organización. 4. Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras personas, sobre todo cuando se ocupan posiciones directivas o de supervisión. 5. Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, especialmente los de eficacia y eficiencia, a través del rendimiento individual y colectivo de los trabajadores. 1. Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o necesidades personales de los miembros de la organización. 2. Facilitar a los integrantes de la empresa retroinformación relacionada con la forma en que una persona hace las cosas en los diversos frentes en que se halla. 3. Servir como indicador de la posición relativa que un individuo ocupa en la organización. 4. Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras personas, sobre todo cuando se ocupan posiciones directivas o de supervisión. 5. Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, especialmente los de eficacia y eficiencia, a través del rendimiento individual y colectivo de los trabajadores. Conceptos y objetivos Recompensas y sanciones en la empresa

13 VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Es la técnica que señala el valor de un puesto dentro de una organización, en función de los demás puestos de la misma. Cuestiones básicas: 1)Se trata de valores relativos que no se pueden comparar entre diferentes organizaciones. 2)El objeto del juicio de valor son los puestos de trabajo y no las personas, por ello el resultado es el salario mínimo de un puesto. Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

14 VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Objetivos básicos: 1)Procurar la justicia retributiva. “A igual trabajo, igual salario”. 2)Obtener una tabla salarial sencilla que simplifique y racionalice la gestión de los salarios en la empresa. 3)Dotar a la empresa de una herramienta de racionalidad útil para la toma de decisiones. (Planificación mano de obra, gestión de carreras, selección de personal, formación, etc.). Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

15 VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Sistemas de valoración de puestos: Sistemas no analíticos y no cuantitativos. Valoración de modo global, obteniendo una clasificación de puestos sin se que se pueda establecer la importancia de uno con respecto a otros. Método de ordenación simple y método de clasificación. Sistemas analíticos y cuantitativos. Descomposición del puesto en una serie de factores que se valoran de forma independiente. Obtención de una clasificación de puestos cuantificando las diferencias. Método de comparación de factores y de asignación de puntos por factor. Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

16 Sistemas de valoración de puestos: Método de ordenación simple. Un conjunto de personas que conforman el comité de valoración, evalúan las descripciones de los puestos de trabajo y los ordenan en función de la importancia para la empresa. Método de clasificación. Se establecen diversos grados o clases de trabajos a los que tratan de ajustar los distintos puestos de la empresa. Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

17 Sistemas de valoración de puestos: Método de comparación de factores. Para cada puesto se evalúan cinco factores generales: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Pasos a seguir: a)Establecer y definir los factores a usar en la valoración. b)Seleccionar puestos claves. c)Aplicar la retribución a cada puesto clave a los factores. d)Establecer una escala de comparación de puestos e insertar en la misma los puestos claves e)Evaluar los puestos, factor a factor, según su relación con los puestos clave de la escala. Cada puesto debe compararse con los demás puestos en términos de cada factor. Asignación de puntos por factor. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de cada uno de los factores. La evaluación de los factores se utilizan puntos y no cantidades monetarias. Se compara la definición de puesto y la dificultada de cada factor. Posteriormente se determina el número de puntos correspondientes en una tabla y se calculan los puntos totales para el puesto. Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

18 VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO Conjunto de técnicas que pretenden realizar la apreciación del desempeño profesional de un individuo en relación con el puesto que actualmente ocupa y conforme a un procedimiento sistemático. Se busca la evaluación del desempeño alcanzado por el individuo en el puesto que ocupa ahora. Se puede distinguir entre valoración del rendimiento y valoración del potencial. Valoración realizada a través de un procedimiento sistemático. Se realiza de forma analítica y no global Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

19 VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD PROPÓSITOS ENCAMINADA HACIA Mejorar el rendimiento en el trabajo. Resultados de las actividades individuales. Determinar la compensación de los empleos. Las conductas. Apoyo en la gestión de carreras. Rasgos personales. Mejora en las relaciones de personal. Apoyo en las decisiones de formación y capacitación. Base en la evaluación del proceso de reclutamiento y selección. Apoyo en el diseño de las estrategias de RR.HH. Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

20 VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO LOS ENSAYOS LOS INCIDENTES CRÍTICOS LAS ESCALAS DE CALIFICACIÓN MÉTODOS DE COMPARACIÓN ENTRE PERSONAS MÉTODOS Valoración de puestos y evaluación del rendimiento Recompensas y sanciones en la empresa

21 La retribución debe: a)Integrarse en el proceso estratégico de la organización. b)Deben facilitar los comportamientos laborales efectivos. c)Deben procurar un tratamiento efectivo de los empleados d)Deben ayudar a conseguir los objetivos de la organización. Cuestiones relevantes: a)¿Cuanto pagar a las personas que desarrollan trabajos iguales o distintos? b)¿Resulta conveniente usar la retribución para reconocer variaciones en experiencia y/o rendimiento de los empleados individualmente considerados? c)¿Cómo distribuir la retribución entre líquido, beneficios y servicios recibidos? Políticas de retribución

22 Salario base Incentivos Beneficios Bajo Alto CompetitivoAltoCompetitivo Ninguno DESPEGUE ALTO CRECIMIENTO MADUREZ ESTABILIDAD DECLIVE RENOVACIÓN RETRIBUCIÓN y CICLO DE VIDA TIEMPO INGRESOS O PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO El salario y otros elementos Políticas de retribución

23 SALARIO BASE COMPLEMENTOS CARGAS SOCIALES COMPONENTES DEL SALARIO BENEFICIOS SOCIALES El salario y otros elementos Políticas de retribución

24 Conceptos Análisis, descripción y evaluación de puestos, estructura. Investigación de mercados, estructura retributiva, política retributiva. Antigüedad, rendimiento, políticas y programas de incentivos Planificación, presupuestación, comunicación, control Consistencia interna Competitividad externa Contribución individual Naturaleza de la administración Técnicas de compensación Objetivos EFICIENCIA EQUIDAD LEGALIDAD Objetivos del sistema de compensación Políticas de retribución

25 La actuación disciplinaria en la empresa solo es necesaria cuando las demás técnicas han fallado. Podemos distinguir dos tipos: “Positivas o preventivas” y “Punitivas o correctivas” Positivas: Conjunto de medidas que se toman con el objetivo de animar a los empleados para que sigan las normas y evitar las infracciones. Objetivo fomentar la autodisciplina. Es necesario la existencia de un clima que favorezca la autodisciplina para lo cual es necesario el conocimiento y comprensión de las normas. Condiciones que favorecen ese clima: a)Toda persona otorga mayor respaldo a aquellas normas en cuya elaboración ha participado. b)Todo individuo tiende a apoyar en mayor medida aquellos enunciados que adopten una forma positiva que los que adopten una forma negativa. c)Es conveniente dar a conocer las razones sobre las que se sustentan las diversas normas. La acción disciplinaria en la empresa

26 Punitivas: Conjunto de sanciones que una empresa adopta cuando un trabajador viola las normas. Este tipo de actuación sigue, de forma casi automática, a la infracción de una regla y pretende desalentar otras posibles violaciones. Normalmente se materializan en algún modo de castigo. Tipología: a)Amonestación verbal: Advertir, verbalmente de la comisión de una infracción y el peligro inherente a repetir la acción. b)Amonestación escrita: Se realiza por escrito y queda reflejada en el expediente del amonestado. c)Suspensión disciplinaria: Suspensión de empleo y sueldo al trabajador durante una temporada. d)Traslado disciplinario: Sanción consistente en el traslado del trabajador a otro puesto de trabajo. e)La degradación: También denominado “remoción”, y significa lo contrario a una promoción. f)Despido: Sanción última y definitiva. La acción disciplinaria en la empresa