En el mundo.

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1 En el mundo

2 Quiénes somos En el mundo
Praxair Inc. Quiénes somos En el mundo La más grande compañía de gases industriales del Norte y Sudamérica Más de un millón de clientes Ventas de 10.8 billones USD en 2008 Empresa global dentro de las 300 “Fortune” y de las más grandes a nivel mundial Praxis del Griego Práctica, experiencia practica. Business Confidential

3 Sólida reputación Una de las 16 mejores empresas en
Quiénes somos Praxair Inc. En el mundo Sólida reputación Una de las 16 mejores empresas en desempeño administrativo Parte del Índice de Sustentabilidad de Dow Jones desde hace más de 6 años Calificada como una de las empresas químicas más abiertas a los inversionistas institucionales Una de las tres empresas químicas “Más Admiradas” (Fortune 2009)

4 Producción de Gasolina
Praxair Inc. Productos Nuestros productos son aplicados en: Salud Chips de Computadora Alimentos & Bebidas Producción de Metales Soldadura Efectos Especiales Producción de Gasolina Producción de Crudo y Gas Aviación

5 Ventas 2008 6 México 6 8 18 44 5 5 14 En Economías Emergentes Mercado
Praxair Inc. Ventas 2008 En Economías Emergentes 6 % México Ventas por geografía México EU Asia 6 8 % % Economías emergentes representan: Sudamérica 18 44 % % 5 % 5 % 14 Canadá % PST Europa

6 Plataformas de Crecimiento
El futuro Praxair Inc. Plataformas de Crecimiento Economías Energía Medio Ambiente Emergentes

7 MÉXICO Business Confidential

8 8 Quiénes somos En México Mejores Empresas del ramo químico en México
Praxair México Quiénes somos En México Iniciamos en 1968 en Monterrey, N.L. con Fundidora Monterrey como único cliente Somos una de las 180 empresas más importantes de la Revista Expansión Praxis del Griego Práctica, experiencia practica. 8 Mejores Empresas del ramo químico en México

9 Quiénes somos Praxair México En México Mundial Con clase Sistemas de producción, distribución y seguridad del trabajo de clase mundial Más de 180 unidades de producción, distribución y ventas en todo el territorio nacional 3,000 colaboradores directos e indirectos Praxis del Griego Práctica, experiencia practica.

10 Presencia en todo el Territorio Nacional
Quiénes somos Praxair México En México Presencia en todo el Territorio Nacional

11 Métodos de Distribución
Praxair México Métodos de Distribución Planta Criogénica Suministro por tubería Plantas On-site Suministro de Líquidos Criogénicos Gases Envasados Industriales / Medicinales

12 Compromiso a largo plazo
Gases especiales Praxair México Inversiones Compromiso a largo plazo

13 RH COMO ARQUITECTOS DE UNA NUEVA ERA
Gestión del Talento y Planes de Sucesión Praxair México & Central America

14 Strategic Challenge for Talent Mgmt
TALENT SEGMENTS Directors Sr Managers/Mgr Eng/Leaders/Supervisors Professionals Technicians Administrative Support Operative 2006 2010

15 Strategic Challenge for Talent Mgmt- Workforce Planning
TALENT SEGMENTS Directors Sr Managers/Mgr Eng/Leaders/Supervisors Professionals Technicians Administrative Support Operative Challenges & Trends 2010 2015 Aging + Key Talent/Knowledge Avg retirement +10% Aging + Upgrading Involuntary turnover +3% Growth + Retention Voluntary turnover avg+5% Upgrading and redeploying Involuntary turnover +3% Growth + Retention Voluntary turnover avg+5% Align (Safety, Ethics, Procedures) Involuntary turnover +=4%

16 Strategic Challenge for Talent Mgmt- Value Creation/Oportunities
2010 2015

17 % position in high retention risk*
Mexico & CA Pipeline for Succession Pipeline pannng Leaders/Supervisors Sr. Managers/ Managers VP/Directors President Positions Successors Marcos Gonzalez Héctor Garcia Hugo López Salvador Rodríguez Jorge Ramirez Luis Gómez Héctor López Tomás Ramón Armando Garza Miguel Padilla Arturo Jácome Jorge Calderón Adrian Escamilla Alberto Fernandez Aldo Cheang Alejandra Garcia Armando Villareal Arturo Garcia Leal Bernardo Herrera Carlos Castillejos Carlos Cortes Carlos Magaña Carlos Ochoa Carlos Ramirez Cesar Diaz Cesar Moreno Daniel Cecena Daniela Erana David Catalayud David Silva Diego Sanchez Edgar Madrigal Edmundo Orduno Eduardo Aguilar Emilio Pijoan Enrique Elias Troy Enrique Mar Erika Acosta Francisco Valle Gilberto Casas Gloria Morales Gonzalo Algarra Gonzalo Espinosa Guillermo Melin Gustavo Silva Heriberto lozoya Hugo Arroyo Humberto Reyes Israel Garcia Ixca Gonzalez Jaime Arauz Javier Pastrana Jeronimo perez Jessica Zenela Jesus Garza Jesus Serrano Joaquim Nunes Jorge Nava Jorge Ruiz Josafat Torres Jose Aguirre Jose Antonio Ledezma Juan Cantu Julieta Vega Julio Alonso Gonzalez Leonardo Orozco Lorena Anaya Lorena Navarro Lourdes Gonzalez Lucia Sada Manuel Lozoya Martha P. Garza Miguel Angel Hinojosa Moises Calles Oscar Quintanar Oscar Ramirez Pablo Vela Pedro Nava Pedro Ramirez Raymond Nelson Raymundo Melo Roberto Barrera Roberto Villareal Rodrigo Lessage Rosa Maceda Ruben Barrios Sandra Ornelas Sergio Flores Sergio Villareal Vicente Suarez Wendy Macedo Successors by position Candidates Per Job 1.33 36 15 Yrs 2.5 Yrs 5.6 Yrs 18% 82% Average Age Average Tenure Avg. Time in current Job Incumbent/ Candidatrate age % position in high retention risk* Avg. Comp Ratio + 60% Chemical Eng +60% English 15% Women

18 Modelo HIPO Aspiración Compromiso Habilidad
• Prestigio y reconocimiento • Promoción y la influencia • Financiero premios • equilibrio trabajo-vida • disfrute de empleo global Compromiso Emocional: Valora, disfruta y cree en su Organización Compromiso Racional: La permanencia en su Organización esta en su mejor interés. Esfuerzo Discrecional: Voluntad de ir “Más Allá”. Intención de Permanecer: Desea quedarse. Takeaway #1: HIPO´s necesitan de Aspiración, Habilidad y Compromiso: Para avanzar y tener éxito en roles de mayor estrategia y jerarquía, los colaboradores deben tener tres componentes de potencial: habilidad, compromiso y aspiración. Debido a que los colaboradores necesitan de los tres, sólo el 29% de los trabajadores en la parte del cuartil superior de desempeño son los colaboradores de alto potencial y el restante 71% se quedan corto en alguno de los tres. Diez por ciento de los colaboradores de alto desempeño que no son HIPOS sufren insuficiente habilidad, el 43% sufren de falta de compromiso, y el 47% no aspiran a las funciones y responsabilidades a niveles más altos. Habilidad HIPO Un alto potencial es alguien con la habilidad, el compromiso y la aspiración a tener éxito en posiciones de mayor impacto. Una combinación de caracteristicas innatas y aptitudes desarrolladas que un colaborador utiliza para su trabajo día a día.

19 Operational Discipline
Mexico & CA Pipeline for TOP KEY Talent Operational Discipline for Talent Management STD Criteria in the org. Manager accountability to assess potential HR Accountability to tied all promotion,economic and development oportunities with potential assessment. Organizational reviews per layer established Conversations per layer and business “candid discussions” Calibration meeting & Coaching top-down in talent management Portfolio management for talent development including budget per segmentation Specific development actions Diversity Management drive it and HR Supported. Nominated in E-tool connected with Performance systems General Mgmt Business/Sales Operations & Eng Support Diversity Assessment Standards Management Accountabilities Driving Development Assessing Readiness Identifying Potential

20 Seleccionar al Talento Adecuado
Evaluación de RH de la lista de sucesores El área de RH compara los criterios específicos del puesto con la calificación de los sucesores identificados (por ejemplo: competencias, experiencia de trabajo), con el fin de decidir si el candidato es “idóneo” para el puesto. Takeaway #1: HIPO´s necesitan de Aspiración, Habilidad y Compromiso: Para avanzar y tener éxito en roles de mayor estrategia y jerarquía, los colaboradores deben tener tres componentes de potencial: habilidad, compromiso y aspiración. Debido a que los colaboradores necesitan de los tres, sólo el 29% de los trabajadores en la parte del cuartil superior de desempeño son los colaboradores de alto potencial y el restante 71% se quedan corto en alguno de los tres. Diez por ciento de los colaboradores de alto desempeño que no son HIPOS sufren insuficiente habilidad, el 43% sufren de falta de compromiso, y el 47% no aspiran a las funciones y responsabilidades a niveles más altos.

21 Operations and Services
Positions 10 Successors 21 L15 Eduardo Galvan VP, Operations & Services Best Replacement - Ready Now Succession Candidate - Ready In 1-2 Years High Potential - Ready 3-5+ Years Emergency Replacement Global 100 and/ or A List Hi Potential Emergency Talent Aa NA Gustavo Tenorio-L13 Hugo Villareal-L12 Mauricio Ramon-L12 *** E L13 L12 L12 L12 Gerardo Cantu National Manager, Bulk Production Mauricio Ramon National Manager, Bulk Distribution Manuel Lozoya Manager, Packaged distribution Support Javier Nava Manager, Packaged Production Support Hugo Villarreal Hugo Arroyo Diego Sanchez Ixca Gonzalez E Roberto Villarreal Hector Cuellar ** Roberto Villarreal Manuel Lozoya E NA Edgar Madrigal Arturo Garcia Leal Daniel Cecena Ruben Barrios E NA NA Enrique Elias Troy E L12 L12 L12 L12 Hugo Arroyo National Manager, Instalations Enrique Elias Troy National Manager, Safety & Enviromental Martin Vega National Manager, IT Jaime Portillo Manager, Six Sigma and Productivity NA Carlos Cortes Jeronimo Perez Oscar Ramirez E NA Armando Villareal E Alejandro Osorio Arturo Garcia Leal Julieta Vega Pedro Ramirez David Silva E NA Hector Cuellar Edgar Madrigal Sandra Ornelas E NA L9 L12 Edith Bucio Manager, Quality Systems Amado Polo Manager, Special Projects Hector Cuellar Edgar Madrigal Erika Acosta E NA NA Erika Acosta E

22 Merchant Business and C. America
Critical Development Needs (TOP High Potentials) Critical Positions to fill out (Level 15-12) General Manager, Panama Business Manager, West Business Manager ,Central Business Manager ,CO2 Other Org. Critical Actions PIF Eduardo Martinez Hire Regional Manager in CR and Train in Mexico Transfer Luis E. Vargas a Packaged Sales Position In Preparation for: Action Projects Training Carlos Magaña General Manager Keep in Current Position for 1 Year Development movement (Near to MEX Corp) Leading a National Initiative Consider for IPADE MBA Carlos Ochoa Regional Manager, Northeast Division Involve him in North Sales Packaged projects NA: Non available

23 Packaged Gases Business- Pipelines
Operations Plant Managers Pipeline Sales Management Pipeline Sales Executives Pipeline Regional Mgrs A Gonzalo Algarra Jorge Nava Carlos Ochoa Carlos Magana Regional Mgrs Jorge Ruiz de la Llata Martha Patricia Garza Lourdes Gonzalez Luis Enrique Vargas David Catalayud Eduardo Aguilar Luis Diego Monge Specialty & Med. Managers Javier Pastrana Mario Brizuela Marco Pacheco Edmundo Orduno Jesus Serrano Pedro Nava Domingo Rios Jesus Miramontes Francisco Mata Ricardo Avendaño Diana Perez Ricardo Molinar Josafat Torres Bernardo Herrera Retail Managers Applications Eng Customer Service Agents CO-Op’s Plants A Ixca Gonzalez Manuel Lozoya Daniel Cecena Plants B Daniel Bertolini * Jorge de Leon Ruben Barios Sergio Flores Tomas Moreno Martin Vidal Salvador Gonzalez Plants C Fabian nino Gustavo Torres Antonio Vargas Luis Ignacio Lie Roxana frutos Ana Sofia Jimenez Eileen Ruelas

24 Mexico & CA Pipeline for 2015 - Key Talent
Javier Pastrana Jeronimo perez Jessica Zenela Jesus Garza Jesus Serrano Joaquim Nunes Jorge Nava Jorge Ruiz Josafat Torres Jose Aguirre Jose Antonio Ledezma Juan Cantu Julieta Vega Julio Alonso Gonzalez Leonardo Orozco Lorena Anaya Lorena Navarro Lourdes Gonzalez Lucia Sada Manuel Lozoya Martha P. Garza Miguel Angel Hinojosa Moises Calles Oscar Quintanar Oscar Ramirez Pablo Vela Pedro Nava Pedro Ramirez Raymond Nelson Raymundo Melo Roberto Barrera Roberto Villareal Rodrigo Lessage Rosa Maceda Ruben Barrios Sandra Ornelas Sergio Flores Sergio Villareal Vicente Suarez Wendy Macedo Adrian Escamilla Alberto Fernandez Aldo Cheang Alejandra Garcia Armando Villareal Arturo Garcia Leal Bernardo Herrera Carlos Castillejos Carlos Cortes Carlos Magaña Carlos Ochoa Carlos Ramirez Cesar Diaz Cesar Moreno Daniel Cecena Daniela Erana David Catalayud David Silva Diego Sanchez Edgar Madrigal Edmundo Orduno Eduardo Aguilar Emilio Pijoan Enrique Elias Troy Enrique Mar Erika Acosta Francisco Valle Gilberto Casas Gloria Morales Gonzalo Algarra Gonzalo Espinosa Guillermo Melin Gustavo Silva Heriberto lozoya Hugo Arroyo Humberto Reyes Israel Garcia Ixca Gonzalez Jaime Arauz Functional Talent Mexico Hi Po & Emerging Talent Global 100 Marcos Gonzalez President Hi Po as successor 70% 33 11 Yrs 2.1 Yrs 7 Yrs 23% 81% Average Age Average Tenure Avg. Time in current Job Incumbent/ Candidat rate age % position in high retention risk* Avg. Comp Ratio + 70% Chemical Eng +75% English 19% Women Green=Hiigh Potential High potentials by succession plan

25 High Potential/Emerging Talent
Mexico Pipeline for 2015-PRIORITIES Functional Talent High Potential/Emerging Talent Mexico Global 100 President Potential + Career Zone(AGE/EXPERIENCE) + Tenure in current position + Successor for critical positions= CRITICAL KEY TALENT Example of Action Required Example of Key Talent

26 Mexico & CA Pipeline for 2015- TOP KEY Talent
Cuevas, Marcos Villarreal, Hugo Martinez, Hector Specific Development Action-Oriented Development Critical Successors with Critical business opportunities Follow up Ramirez, Dario Castillo, Jorge Duclaud, Luis Cuellar, Hector Ramon, Mauricio Gonzalez, Ixca Erana, Daniela Sanchez ,Diego Magana, Carlos Ochoa, Carlos Jaime, Miguel Garza, Martha P. Lozoya, Manuel Aguirre, Jose Nelson, Raymond Fernandez , Alberto Gonzalez , Lourdes Ceceña, Daniel Ruiz, Jorge Ornelas, Sandra Acosta, Erika Anaya, Lorena Nunes, Joaquim Espinosa, Gonzalo Villarreal ,Sergio General Mgmt Business/Sales Operations & Eng Support Diversity Assessment Standards Management Accountabilities Driving Development Assessing Readiness Identifying Potential

27 Mexico & CA Pipeline for 2015- TOP KEY Talent
Career History Name MARCOS CUEVAS REYNA title GENERAL MANAGER, PACKAGED GASES BUSINESS - NORTH DIVISION Position held since: 01/01/2006 Service Date: 04/27/1992 Birthdate: 05/06/1967 Education: Chemical Eng, MBA Competencies Assessment Summary/Development Plan Strategic Skills + Mature and Rounded professional with Business orientation, good execution, good on people development and diverse business experience. Action and Results Oriented. Effective Decision making. Operating Skills ++ Energy and Drive Managerial Courage Adaptability Personal & Interpersonal Skills Talent development = Behaviors* Self-confidence Authenticity Collaboration Experiences Needs to develop strategic and increase his exposure to Sr. Mgmt. Plan an international experience in the US to broaden his experience, to learn how to manage on a different environment and strength his management skills. Ready to move. If an international assignment is not feasible in the short term, do a job rotation in Mexico. Core Gas Business International Role -- Significant People Demands Executive Office *assumes Integrity, Ethics, Safety, Compliance and Diversity are core requirements General Manager North Division Packaged On-Site National Business Manager Market Development National Manager Medical Gases National Business Manager Regional Business Manager Packaged & Homecare Sales Manager READY TO MOVE INTERNATIONAL JOB ROTATION REQUIRED

28 Mexico & CA Pipeline for 2015 – KEY Talent “Chromatography”
President Strategic Skills Operating skills Energy & Drive Managerial Courage Adaptability Personal & Interpersonal Skills Talent Development Self-Confidence Authenticity Collaboration Core Gas Knowledge International Role Significant People Demands Executive Office Chromatography COMPETENCIES Disciplined Identification For ORGANIZATIONAL Development BEHAVIOURS Targeting Ideal Profile And Matching With Future Needs EXPERIE NCE High potentials by succession plan

29 Mexico & CA Pipeline for 2015- Bi-Monthly Scorecard
Metric Indicator Status Successors by Position 1.5 Green=0-5% Yellow=5-15% Red= Below 20% Talent Movement Plan Progress to goal Key Development Plan on track Turnover for High Potentials 0 Events New Business opportunities identified -Talent match 1 or 2 Critical needs identified by month Talent Import/Export Mobility Rate 50% Hi Po’s Position Fulfillment (level+10) 85% Talent Exposure At least 1 Top Mgmt exposure for key talent Investment $ Expenses by month

30 RH debe redefinir su enfoque al negocio
Take away Un “Sistema” electronico no lo es todo… El plan de sucession debe ser un documento activo y unido a la identificacion de potencial Politicas de promocion Introducir competencias reduce el nivel de “tension” organizacional y mejora la calidad de los altos potenciales y probabilidad de exito Hay que iniciar preparando a los lideres para ser arquitectos de talento y estableciendo su responsabilidad RH debe redefinir su enfoque al negocio Ser un alto potencial es un enfoque a la contruccion de los resultados , NO una garantia…

31 Principles of Sustainable Development
Governance and Integrity Maintain strong systems and a culture of global corporate governance, compliance, ethics, human rights, integrity and accountability. Strategic Leadership Stay current with, and take advantage of, emerging global opportunities, developments and challenges to position Praxair for the future. Customer Commitment Focus relentlessly on the delivery of customer value through continuous innovation that helps our customers enhance their product quality, service, reliability, productivity, safety, energy efficiency and environmental performance. Environmental Responsibility Achieve continuous environmental performance improvement and energy efficiency in our operations. Employee Safety and Development Provide opportunities that allow employees to develop to their fullest potential in a creative, inclusive and safe environment. Community Support Participate in community development in regions where we operate. Financial Performance Maintain year-on-year recognition from shareholders and stakeholders for top-tier financial performance. Stakeholder Engagement and Communication Partner with internal and external stakeholders to achieve a strong, secure and sustainable society, economy and environment.

32 GRACIAS