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TEMA 1. El factor humano en la empresa turística 1.1. Evolución de la consideración del factor humano y de la dirección de recursos humanos 1.2. La dirección.

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1 TEMA 1. El factor humano en la empresa turística 1.1. Evolución de la consideración del factor humano y de la dirección de recursos humanos 1.2. La dirección estratégica de recursos humanos 1.3. Las funciones de la dirección de recursos humanos 1.4. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

2 Escuela Clásica Escuela de las Relaciones Humanas Años 60 y 70 Años 80 y Dirección Estratégica 1.1. Evolución de la dirección de recursos humanos

3 formulación de la estrategia Misión Diagnóstico externo Diagnóstico interno Formulación de objetivos Identificación opciones estratégicas Elección de la(s) estrategia(s) implantación de la estrategia 1.2. La dirección estratégica de recursos humanos Qué se puede hacer Qué se quiere hacer

4 La gestión de recursos humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización (Byars y Rue, 1995; 6) Funciones del departamento de RR.HH.: planificar, reclutar y seleccionar a los recursos humanos gestionar su formación y desarrollo evaluar su rendimiento diseñar y aplicar sistemas de remuneración diseñar y aplicar sistemas de seguridad e higiene relaciones con los sindicatos 1.3. Las funciones de la dirección de recursos humanos

5 Dos grandes consideraciones: el sector turístico pertenece al sector servicios un alto porcentaje de los costes totales corresponde a costes de personal Características de la gestión de RR.HH en el sector turístico: precariedad y rotación incremento profesionalización alto grado especialización 1.4. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

6 TEMA 2. Planificación, reclutamiento y selección 2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificación de recursos humanos 2.2. Diseño de puestos de trabajo 2.3. Reclutamiento 2.4. Selección

7 Objetivos de la planificación (Claver et al., 1995): planificar las necesidades de personal planificar los procesos de reclutamiento y selección planificar los gastos de personal planificar la formación planificar el sistema de promociones 2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificación de recursos humanos

8 Fases de la planificación (Gómez Mejía et al., 1996): (1) Analizar las necesidades de mano de obra. (2) Analizar la oferta de mano de obra. (3) Comparar las fases (1) y (2) Instrumentos en los que se basa la planificación: a) un sistema de información de recursos humanos b) análisis de la estructura de la organización c) análisis de los puestos de trabajo d) análisis de las cargas de trabajo 2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificación de recursos humanos (II)

9 2.2. Diseño de puestos de trabajo Proceso: (1) estructuración del trabajo (2) descripción del puesto (3) especificaciones del puesto. qué Contenidocuándo del cómo puestodónde por qué especificaciones Actividades ejecutadas Diariamente Semanalmente PeriodicidadAnualmente Esporádicamente Personas supervisadas Máquinas o equipos Materiales utilizados Datos o inf. utilizados Local y posición: ambiente de trabajo, actividad parada o en movimiento, de pie o sentado Objetivos del puesto ¿qué requiere?requisitos de formación, experiencia, aptitudes, actitudes,...

10 2.2. Diseño de puestos de trabajo (II) Especialización horizontal alta Especialización vertical alta Especialización horizontal baja Especialización vertical alta Bajo grado de libertad del trabajador Especialización horizontal alta Especialización vertical baja Especialización horizontal baja Especialización vertical baja Alto grado de libertad del trabajador Pocas tareas y poco variadas Muchas tareas y muy variadas PROFUNDIDAD ÁMBITO

11 2.2. Diseño de puestos de trabajo (III) Ventajas de la especialización horizontal: - se requieren menos destrezas por persona - la repetición de las tareas mejora la destreza del trabajador - ahorra tiempo perdido en pasar de una tarea a otra - hace un uso más eficiente de las destrezas utilizando las mejores de cada empleado - los salarios son más bajos por la facilidad de sustitución de la mano de obra - hay más uniformidad en el producto o servicio final

12 2.3. Reclutamiento - rapidez: los candidatos pueden ser identificados rápidamente - fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles candidatos presenta un índice mayor de validez y seguridad - integración: los candidatos ya conocen las formas de operar de la organización, su cultura - motivación: es una importante fuente de motivación, además, se puede utilizar como incentivo para premiar elevados desempeños - economicidad: la empresa no tiene que efectuar desembolsos por anuncios, comisiones de empresas consultoras,... - aprovechamiento: la empresa aprovecha las inversiones en formación que ya realizado en su personal - espíritu de competencia: si está bien organizado, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal - anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza; no entra la savia nueva que pueden aportar empleados procedentes de otras firmas - conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que lleguen, conscientemente, a bloquear las oportunidades de ascenso de sus colaboradores, con el fin de que éstos no les superen - innovación: cuando el reclutamiento es sólo interno, las nuevas ideas y las innovaciones pueden quedar abortadas por actitudes como nunca lo hemos hecho antes o estamos muy bien así - exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo para ser promovidos - imposibilidad de seguir esta política con carácter global VentajasInconvenientes INTERNO

13 2.3. Reclutamiento (II) - idoneidad: la cantidad de candidatos es mayor que cuando se recurre a fuentes internas, por lo que es más fácil encontrar al candidato idóneo - innovación: los nuevos empleados traen ideas nuevas que regeneran la empresa -- aprovecha las inversiones en formación efectuadas pro los candidatos o por otras empresas - es más caro - se necesita más tiempo para contactar con los candidatos, evaluarlos,... - desmotiva a los empleados que aspiraban a ese puesto - generalmente afecta a la política salarial VentajasInconvenientes EXTERNO

14 2.3. Reclutamiento (III) Fuentes de reclutamiento externo: - archivos de candidatos de procesos de reclutamiento anteriores - candidatos espontáneos - recomendaciones de empleados - anuncios en la empresa - colegios profesionales - sindicatos - contactos con centros educativos - oficinas de empleo - empresas consultoras - anuncios en prensa - internet,...

15 Fases de un proceso de selección (Bayón y García, 1992): 1. Proceso de preselección 2. Aplicación de técnicas de selección 3. Proceso de decisión final Técnicas de selección a) curriculum vitae b) test psicotécnicos (de personalidad, de inteligencia) c) examen de conocimientos d) examen médico e) entrevista 2.4. Selección

16 Contenido del CV: datos personales datos académicos datos profesionales otros datos referencias (opcional) 2.4. Selección (II)

17 Entrevista 1. Fase previa: - selección del entrevistador - preparación del entrevistador - programación de la entrevista - preparación de un informe final que recoja los datos obtenidos - selección del entorno apropiado - citación de candidatos - conocimiento del puesto a cubrir - preselección (CV y carta de presentación) de los candidatos 2. Fase de ejecución: - recepción y acogida del candidato - establecimiento de las normas de la entrevista - intercambio de información - recepción de datos - preparación del cierre - despedida 3. Fase posterior: - asimilación de datos - redacción del informe final 2.4. Selección (III)

18 TEMA 3. Formación y desarrollo de carreras profesionales 3.1. Concepto y objetivos de la formación 3.2. Diagnóstico de las necesidades de formación 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación 3.4. El desarrollo de la carrera profesional

19 3.1. Concepto y objetivos de la formación Rendimiento = f (conocimientos, habilidades, actitudes, situación) ¿sabe el empleado hacer el trabajo? ¿es capaz el empleado de hacer el trabajo? ¿quiere el empleado hacer el trabajo? CONOCIMIENTOSHABILIDADES ACTITUDES ¿deficiencias en el rendimiento?

20 3.1. Concepto y objetivos de la formación (II) Necesidad de dotar a la formación de una connotación positiva Para la empresa Para el empleado es una inversión (no un gasto) es una oportunidad (no una recriminación)

21 3.1. Concepto y objetivos de la formación (III) Formación: aplicar un esfuerzo sistemático y planificado con el fin de modificar y/o desarrollar conocimientos, habilidades y/o actitudes a través de la experiencia o el estudio y conseguir así el rendimiento adecuado en una tarea. Tipología Según su contenido: Técnica Social Según la necesidad a la que responde: Estructural Coyuntural Según quién la imparte: Interna Externa

22 3.1. Concepto y objetivos de la formación (IV) ¿Cuándo se aplica la formación? (a) Incorporación del empleado (b) Mantenimiento y reciclaje. Causas: (b.1) rendimiento inferior al deseado (b.2) cambios organizativos o externos (b.3) alteración del puesto de trabajo (b.4) fusión, adquisición

23 3.1. Concepto y objetivos de la formación (V) Objetivos de la formación Solucionar deficiencias de rendimiento Homogeneizar pautas de comportamiento y actuación profesional Canal de comunicación Satisfacción y motivación de los empleados Promoción interna Incrementar posibilidades equipo humano Instrumentalizar sistema perfeccionamiento Potenciar relaciones humanas

24 3.2. Diagnóstico de las necesidades de formación 1. Análisis empresarial - análisis objetivos (corto, medio, largo plazo) y tendencias que les afectarán cambios en la economía cambios demográficos cambios sociales cambios políticos cambios entorno específico de la empresa cambios factores internos - análisis necesidades: de recursos humanos, habilidades - análisis índices eficiencia - análisis clima 2. Análisis de las tareas. Criterios: - frecuencia de la tarea - importancia - dificultad de aprenderla 3. Análisis de las personas. Evaluación del rendimiento - departamento RR.HH. - jefes directos - autoevaluación

25 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación Plan de formación: acciones concretas de formación, programadas y secuenciadas, para ofrecer determinadas actividades formativas a un colectivo dentro de la estrategia general de formación de la empresa Características Ajustarse a la organización Consecuente con la cultura Adaptarse a destinatarios Apoyado por alta dirección Ser motivador Completo y preciso Técnicas de aprendizaje variadas Temporalizar las actividades adecuadamente Presentar objetivos adecuados Previsión de análisis y reflexión de resultados Subordinado a política general de formación

26 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (II) ¿por qué formar? ¿en qué formar? ¿a quién formar? ¿cómo formar? ¿cuándo formar? ¿dónde formar? ¿cómo evaluar? retroinformación

27 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (III) (1) Identificar destinatarios. Número Formación de partida Edad Experiencia Disponibilidad de tiempo Motivación Capacidad/estilo de aprendizaje Grado de homogeneidad del grupo Etapas para elaborar un plan de formación (I)

28 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (IV) (2) Formulación de objetivos. Características: Redactados en función de los destinatarios Atención a conocimientos/habilidades/actitudes Evaluables Formulación operativa Realistas Etapas para elaborar un plan de formación (II)

29 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (V) (3) Contenidos. Conocimientos/Habilidades/Actitudes (4) Metodología. Métodos: Formación en el puesto Rotación por diferentes puestos Lección magistral Conferencia / videoconferencia Método del caso Juegos de rol Discusiones Vídeo / DVD Vídeo / DVD interactivo Enseñanza asistida por ordenador / simuladores Técnicas / medios Etapas para elaborar un plan de formación (III)

30 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (VI) (5) Momento Dentro de la jornada laboral Fuera de la jornada laboral (6) Lugar Dentro de la empresa Fuera de la empresa Etapas para elaborar un plan de formación (IV)

31 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (VII) (7) Ejecución. Selección de los formadores: Supervisores inmediatos Compañeros Personal departamento RR.HH. Especialistas otros departamentos Asesores externos Cuerpos docentes de centros de estudio Características deseables: Competencia en el dominio de los contenidos Motivación docente Habilidad / comunicabilidad didáctica Etapas para elaborar un plan de formación (V)

32 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (VIII) (8) Evaluación. Grado de satisfacción Eficacia del programa Rentabilidad Adecuación del contenido Idoneidad del profesorado Métodos: Encuestas individuales Entrevistas de grupo Observación directa Etapas para elaborar un plan de formación (VI)

33 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (IX) Antes de la formación: Buena clasificación de los destinatarios Esfuerzo del formador por crear un entorno de aprendizaje adecuado Motivar y estimular a los destinatarios Durante la formación: Participación activa de los destinatarios Ofrecer oportunidades de practicar lo que se está enseñando Similitud situación laboral / formación Adecuado establecimiento objetivos Retroalimentación Refuerzo positivo Material significativo para los destinatarios Después de la formación: Control del uso de la formación CONSEJOS

34 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (X) Dificultades propias del sector turístico Actividades heterogéneas Categorías de empresas heterogéneas Temporalidad del empleo Alta rotación Precariedad condiciones laborales Alto número PYMEs y microempresas Alto número empresas familiares Estacionalidad Crecimiento espontáneo del turismo Escasa valoración social de la prestación de servicios Clandestinidad laboral Abundantes jóvenes con escasa cualificación

35 Diseño de la carrera profesional: Establecer el itinerario y secuenciación de puestos y cargos por los que va a ir pasando un individuo a lo largo de su estancia en la empresa dimensión vertical dimensión horizontal 3.4. El desarrollo de la carrera profesional

36 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (II) Carrera 1 Camarero empleado de antecocina repostero cocinero de salsas cocinero de platos combinados segundo jefe de cocina Ejemplos de carrera profesional Carrera 2 Camarero contable de despensa ayudante del encargado de despensa de licores encargado de despensa de licores director de bebidas adjunto al director de banquetes director de banquetes

37 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (III) Cuestiones a valorar 1.¿Quién es el responsable del diseño de la carrera? La empresa El trabajador Ambos 2.¿Cuánta importancia se le va a dar a la carrera profesional?

38 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (IV) Desarrollo de la carrera profesional Fase de evaluación Fase de orientación Fase de perfeccionamiento

39 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (V) Dos últimas cuestiones La meseta profesional La obsolescencia de habilidades


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