Proyección de Liderazgo Mundial 2011 El Experto en Administración de Talentos.

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1 Proyección de Liderazgo Mundial 2011 El Experto en Administración de Talentos

2

3

4 Frappuccino de mocha con coco Quequitos Leche sin lactosa Bebidas extra grandes Disponibles en grano tostado francés & Verona. Entrega electrónica de recompensas WiFi libre

5 ?

6 ¡NO!

7 Efectividad del desarrollo de los liderazgos 34% 2011 29% 2009 33% 2006 HR 17% 2011

8 ?

9 ¡NO!

10 Calidad de los liderazgos 37% 2009 38% 2011 25% HR 37% 2011

11 ?

12 ¡NO!

13 18% Fortaleza para futuros recambios 3% HR

14 La Calidad de los liderazgos Impacta…

15 Confianza En el éxito de los futuros negocios4% 66% Baja calidad de liderazgo Alta calidad de liderazgo

16 Retención24% 70% Baja calidad de liderazgo Alta calidad de liderazgo

17 Compromiso9% 50% Baja calidad de liderazgo Alta calidad de liderazgo

18 Resultados52% 13% Rendimiento financiero 2.8x Satisfacción de clientes4.6x Productividad4.7x Calidad de los servicios4.4x Baja calidad de liderazgo Alta calidad de liderazgo

19 Pasión7% 53% Baja calidad de liderazgo Alta calidad de liderazgo

20 Rendimiento: Máximo vs. Promedio 50% mejor

21 Costo del Rendimiento del Liderazgo PROMEDIOALTO BAJO 1 Líder X 10 Informes Directos X $170.000 Ingreso por EE $1,7 millones Si la diferencia entre un líder de rendimiento promedio y uno de máximo es 50% $2,6 millones

22 ¡Es el momento para una (R)evolución!

23 Acerca de la proyección de liderazgo mundial 1,897 Profesionales de RRHH 12,423 Líderes 2,679 Organizaciones 74 Países

24 Mejores resultados comerciales Calidad del liderazgo Mejores resultados personales Sistemas de Talento & Prácticas Desarrollo del Liderazgo Cultura Administrativa

25 Temas de Desarrollo que Importan Desarrollo de Liderazgos Sistemas de Talento & Prácticas Cultura Administrativa

26 Desarrollo efectivo= Liderazgo de calidad13% 62% Baja efectividad de desarrollo Alta efectividad de desarrollo

27 Desarrollo de Liderazgos: Lo que funciona hoy… podría no funcionar mañana.

28 5 Principales Habilidades Cruciales del Pasado 1.Impulsar y administrar los cambios 2.Ejecutar la estrategia organizacional 3.Entrenar & desarrollar a otros 4.Adoptar decisiones difíciles 5.Mejorar el compromiso de los empleados.

29 Moción para Actividad: ¿Cuáles son las 5 habilidades futuras más cruciales?

30 1.Impulsar y administrar los cambios 2.Identificar/desarrollar futuros talentos 3.Fomentar la creatividad y la innovación 4.Entrenar & desarrollar a otros 5.Ejecutar la estrategia organizacional 5 Principales Habilidades Cruciales Futuras

31 5 Principales Habilidades Cruciales Futuras 1.Impulsar y administrar los cambios 2.Identificar/desarrollar futuros talentos 3.Fomentar la creatividad y la innovación 4.Entrenar & desarrollar a otros 5.Ejecutar la estrategia organizacional

32 5 Principales Habilidades Cruciales Futuras 1.Impulsar y administrar los cambios 2.Fomentar la creatividad y la innovación 3.Identificar/desarrollar futuros talentos 4.Entrenar & desarrollar a otros 5.Ejecutar la estrategia organizacional

33 Efectividad de las Habilidades de Liderazgo: 50 / 50 Value Proposition

34 Nuestro CEO acuñó cómo debemos pensar respecto de la innovación. Él dijo: Prefiero 8 y 2 que 2 y 0 en cuánto a la disposición a probar algo nuevo.

35 Innovación Importante 95% 90% 89% 72% Aumentos Presupuestarios 80% 82% 73% 49% Subiendo por la Escala de Valor Boston Consulting Group 2010

36 Punto 1 de (R)evolución Función de los Líderes en la Innovación

37 Incomprensión de las partes interesadas Aversión al riesgo Falta de ejecución Desafíos de la InnovaciónCultura de la Innovación Pensar de manera diferente Cuestionar los supuestos Hacer que las cosas se hagan Experimentar Miembros del Equipo Ideas sin brillo La Función de los Líderes en la Innovación ? Inspirar curiosidad Disciplina en los impulsos Líder Desafiar Perspectivas Actuales Crear Libertad

38 Métodos de Desarrollo de Liderazgos Entrenamiento formal en sala de clases Proyectos especiales Entrenamiento de su gerente Mover cargos Entrenamiento de entrenadores internos Aprendizaje autodidacta y en línea (internet) Sala de clases virtual

39 Entrenamiento formal en sala de clases Asignación de proyectos especiales Entrenamiento de su gerente Mover cargos Entrenamiento de entrenadores internos Aprendizaje en línea Entrenamiento de entrenadores externos Sala de clases virtual Efectividad de los Métodos de Desarrollo 60 % 55 % 57 % 44 % 29 % 32 % 26 % 15 %

40 Las organizaciones que tienen programas efectivos usan más métodos. 32% HR

41 Punto 2 de (R)evolución Aprendizaje: De Evento a Viaje

42 10~20~70 ENTRENAMIENTO FORMAL EN EL TRABAJO

43 = Evaluaciones, Enfoque de desarrollo personal con metas Orientación Lanzamiento Entrenamioento Aprendizaje formal abril-juniojulio-septiembreoctubre-diciembreenero-marzo Action Learning Retroalimentación y apoyo continuo Currículo Esencial 3 Construyendo equipos de alto rendimiento Impulsando la innovación Apoyando el desarrollo de liderazgos 2 días Action Learning Aprendizaje activo Entrenamiento Evaluación: 360 e inventarios de personalidad Trabajo preparatorio Lanzamiento de aprendizaje activo Desarrollo Planificación Reuniones (Entrenador DDI Jefe, Mento4) Repetir 360 para evaluar cambio conductual Desarrollo Planificación Reuniones (Entrenador DDI Jefe, Mento4) = Currículo esencial = Aprendizaje en acción & Desarrollo continuo Experiencias de crecimiento en el trabajo Aprendizaje informal, Retroalimentación, y Experiencia en el trabajo = Componentes para Aprendizaje 2.0 Administrador /Líder senior Lanzamiento de Webinar Blog Líder: Lo que el liderazgo significa para el participante, cómo utilizarán nuevas habilidades Wikis: Enlazando habilidades de liderazgo a resultados de negocios - ¿Cómo se entrelazan? Panel de discusión: Los participantes buscan retroalimentación de los líderes BU en ideas y mejores prácticas La mezcla del aprendizaje Currículo Esencial 1 Desafíos de las transiciones Manejando las EQ Influenciando Coraje 3 días Currículo Esencial 2 Cultivando Redes & Asociaciones Hacer que los cambios ocurran Aprendiendo a través de transiciones 3 días Retroalimentación de los líderes BU en ideas y mejores prácticas Los participantes buscan retroalimentación de los líderes BU en ideas y mejores prácticas

44 Reflexión

45 Los talentos administrativos importan Desarrollo de Liderazgos Cultura administrativa Sistemas de talento & práctica

46 Complete su chequeo de talento administrativo

47 Encendiendo todos los cilindros Sucesión de los liderazgos 77% Administración del rendimiento 77% Selección de liderazgos 79% 22% 42% 31% 30% 33% 31% Programas & aprendizaje para líderes de nivel medio 76% Programas & aprendizaje para líderes de nivel senior 74% Programas & aprendizaje para líderes de primera línea 68% Future Importance Current Effectiveness HR

48 Encendiendo todos los cilindros: Chile Liderazgo Sucesión 77% Rendimiento Administración 77% Selección de liderazgos 79% 22% 42% 31% 30% 33% 31% Programas & aprendizaje para líderes de nivel medio 76% Programas & aprendizaje para líderes de nivel senior 74% Programas & aprendizaje para líderes de primera línea 68% Efectividad Chile Importancia futura Efectividad mundial 36 % 14 % 25 % 26 % 21 % HR

49 El desarrollo no puede arreglar todo Bajo Arrogante Inquisitivo Ambicioso Volátil Aprendiendo orientación Impulsado por resultados Moderado Asume riesgos Es relajado Adoptando decisiones sensatas Alto Enfocado al cliente Desarrollando equipos sólidos Ejecutando una estrategia Construyendo talento futuro Comunicando con impacto Seleccionar Desarrollar

50 1/3 Utilice las herramientas validadas Selección HR

51 Errores de contratación: 1 de 3 Externos Internos Éxito FracasoChile HR 26% 27%

52 81% Vinculada a metas corporativas 69% Balanceada entre qués y cómos 56% Las conversaciones proporcionan una dirección clara para el desarrollo Administración del rendimiento

53 Una nueva perspectiva en conversaciones sobre el rendimiento Atlassian

54 Sucesión Clasifique la fortaleza de recambio - Sólida 18% 3% HR

55

56 64 % de los líderes transitaron al liderazgo en los últimos 5 años 26 % de las organizaciones tienen programas efectivos para asegurar tránsitos al liderazgo PERO SOLO 14 %

57 Punto 3 de (R)evolución Hacerlo bien: Identificar el potencial

58 Hay una diferencia Rendimiento Potencial Alistamiento Cómo se desempeña uno en la función actual La probabilidad que uno tiene de crecer en liderazgo Cómo calza uno en una función, cargo o familia de cargos

59 Potencial de Liderazgo 50% 39% 44% 37% Identificación de altos potenciales Crecimiento de altos potenciales 2009 2011 HR

60 44% 37% Potencial de liderazgo 29% Identificación de altos potenciales Crecimiento de altos potenciales 2011 Mundial 2011 Chile HR

61 Factores del potencial de liderazgo Sources: Howard & Bray; McCall; Hogan & Hogan; Collins RENDIMIENTO SOSTENIDO + Promesa de liderazgo Propensión a liderar Sacar lo mejor de la gente Autenticidad Saldo de valores y resultados Calce cultural Pasión por los resultados Orientación de desarrollo personal Receptividad para recibir retroalimentación Agilidad de aprendizaje Dominio de la complejidad Adaptabilidad Pensamiento conceptual Navega en la ambigüedad

62 Mejores prácticas 88% 87% 60% 48% 46% 43% Organizaciones con sistemas efectivos de administración de talentos Organizaciones con sistemas no efectivos de administración de talentos 19% 13% 8% 3% HR

63 Tema sobre la mesa: ¿Cuál siente Ud. que es su mejor práctica? ¿Cuál mejor práctica le da dificultades en su organización?

64 Reflexión

65 Sistemas de talento & prácticas La cultura importa Desarrollo de liderazgos Cultura de administración

66 Complete su chequeo cultural

67

68 En estos momentos su compañía opera con procesos comerciales del siglo 21 basados en la Internet y procesos administrativos de mediados del siglo 20 construidos sobre principios de administración del siglo 19. Gary Hamel

69

70 La Cultura Administrativa Mata Burocracia en los procesos de administración Valores carentes de sentido Influencia basada en posición de poder Oportunidades de innovación para selectos pocos Decisiones secretas por aquellos en poder Estructura rígida El poder lo detentan quienes valoran el status quo Metas exclusivamente enfocadas en resultados (pérdidas o ganancias).

71 La cultura impacta Pasión 29% 57% 81% Baja efectividad de la cultura administrativa Mediana efectividad de la cultura administrativa Alta efectividad de la cultura administrativa

72 17% 31% 51% La cultura impacta Los resultados finales Baja efectividad de cultura administrativa Mediana efectividad de cultura administrativa Alta efectividad de cultura administrativa

73 Los asesinos de la cultura administrativa 61% 54% Decisiones secretas por aquellos en poder Organizaciones enfrascadas, rígidas y jerarquizadas 44% 43% 41% 38% 37% 32% Burocracia en procesos administrativos Oportunidades de innovación para selectos pocos Metas exclusivamente enfocadas hacia resultados Poder para aquellos que valoran el status quo Influencia basada en posición de poder Valores no significativos 69% 42% 30% 38% 24% 25% 30%

74 Punto 3 de (R)evolución Innovando la forma como administramos

75 La cultura administrativa… revolucionada Los procesos administrativos son una ventaja competitiva Los valores compartidos son significativos Influencia basada en méritos Oportunidades de innovación para todos Decisiones estratégicas abiertas a discusión Estructura flexible, ágil Poder sustentado por aquellos que valoran la innovación. Metas de crecimiento, sustentabilidad y significación social

76 0-2 = Baja efectividad 3-5 = Mediana efectividad 6-8 = Alta efectividad ¿Cómo se ve comparativamente su organización?

77 Tema sobre la mesa: ¿Qué parte de la cultura puedes controlar? ¿Dónde puedes influir? ¿Cuál sería el impacto?

78 Reflexión

79 Impacto comercial mejorado Calidad de liderazgo Resultados mejorados de personas Sistemas de talento & prácticas Desarrollo de liderazgos Cultura administrativa

80 68 th Percentil Desarrollo de Liderazgos Administración de talentos Cultura administrativa 35th Percentil Desarrollo de Liderazgos Administración de talentos Cultura administrativa 24 th Percentil Desarrollo de Liderazgos Administración de talentos Cultura administrativa Resultado final

81 ¡NO! desde

82 ¡vamos! hasta

83 Resumen de la (R)evolution 1. La función de los líderes en la innovación. 2. Aprendizaje: De evento a viaje 3. Hazlo bien: Identificando el potencial 4. Innovando la forma como administramos