CONFLICTOS DE TRABAJO Colegio de Abogados y Procuradores de Jujuy “Taller Teórico Practico de Derecho Laboral” Clase: Prof. Dr. Arturo Pfister Puch -2016-

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1 CONFLICTOS DE TRABAJO Colegio de Abogados y Procuradores de Jujuy “Taller Teórico Practico de Derecho Laboral” Clase: Prof. Dr. Arturo Pfister Puch -2016-

2 Se ha definido al conflicto de trabajo como "cualquier desinteligencia con relevancia jurídica, que se produzca en las relaciones enmarcadas por el derecho del trabajo, en sus dos ramas fundamentales, la individual y la colectiva”. A su vez, el Prof. Mario de la Cueva los define como: “Las controversias que se suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas del trabajo”. Concepto:

3 El conflicto no siempre debe verse negativamente Una moderna perspectiva de análisis del conflicto ha tendido a destacar su aspecto positivo como medio de integración y estabilización social. Se señala que el mismo conflicto es una forma de unir a los contendientes y aun establecer entre ellos relaciones antes inexistentes a la vez que comporta un reconocimiento de un objeto común de discordia.

4 Por nuestra parte coincidimos en que el conflicto, en la medida que se desarrolle y resulte controlado dentro de pautas legítimas y regladas, es una dinámica propia de las relaciones laborales y permite su crecimiento y evolución. Bajo esta concepción es que le fue reconocido al derecho de huelga su raigambre constitucional. Nuestra opinión

5 Individual Clases Pluriindividual De Derecho Colectivo De interés Impropio Clases de conflicto según la naturaleza de la controversia:

6 Conflicto individual y pluriindividual Es aquel que se suscita con motivo de la afectación de derechos individuales, el que puede incluir a un solo sujeto, en cuyo caso estamos frente a un conflicto individual propiamente dicho; o a una pluralidad de sujetos, en cuyo caso se trata de un conflicto pluriindividual.

7 Conflicto colectivo: Conflicto colectivo por el contrario, es aquél que compromete intereses o derechos colectivos, es decir cuestiones que afectan a toda una categoría de trabajadores, a toda una sección de la empresa, a todo un establecimiento, o a toda la empresa.

8 Para distinguir al conflicto colectivo de trabajo no bastará la comprobación de la existencia de un elemento cuantitativo representado por una pluralidad de trabajadores involucrados; es necesario además la existencia de un elemento cualitativo representado por la afectación o discusión de un interés colectivo, el que no es el resultado de la suma de intereses individuales de varios trabajadores, sino que expresa un interés sustancialmente distinto referido a los trabajadores como clase. ¿Como se distingue?

9 Así las cosas, una suma de conflictos individuales de trabajo puede constituir un conflicto pluriindividual pero no llegará a conformar un conflicto colectivo pues falta el elemento cualitativo del interés colectivo a que hemos hecho referencia. No obstante ello, en la práctica el conflicto adquiere connotación colectiva cuando la Asociación Profesional de Trabajadores (sindicato), lo asume o encuadra como tal. La suma de varios conflictos individuales no conforma un conflicto colectivo

10 La distinción tiene importancia por cuanto son distintos los requisitos, los procedimientos y los órganos competentes para la solución de estos conflictos. ¿Para que se distingue?

11 EL CONFLICTO INDIVIDUAL

12  Despido con invocación de falsa causa o sin causa suficiente  Despido discriminatorio  Falta de pago de la remuneración o pago incompleto  Reclamos por diferencias de haberes y/o indemnizatorias  Accidentes y enfermedades del trabajo.  El despido indirecto por incumplimientos del empleador.  Abuso del ius variandi  Violación del principio de igualdad de trato dentro de la relación  Exclusión de la tutela sindical (desafuero)  Moobing Casos comunes y más frecuentes de conflictos individuales

13 Reclamo del trabajador – Intervención del abogado – el estudio del caso - obligación de procurar avenimiento entre las partes (art. 11 del C.P.Civil). La herramienta de la conciliación (¿administrativa o judicial?). El intercambio epistolar. Términos del emplazamiento - La temeridad y malicia (art. 275 LCT). El domicilio de las partes. Lugar donde deben dirigirse y recibirse las intimaciones o emplazamientos - jurisprudencia. Las preliminares del conflicto individual

14 LA ESTRATEGIA DEL CASO AMBITOS Y MEDIOS PARA RESOLVER EL CONFLICTO INDIVIDUAL PRIVADO ADMINISTRATIVO JUDICIAL

15 Para resolver un conflicto individual, en caso que no pueda resolverse privadamente (es decir poniéndose de acuerdo las partes) puede acudirse a la Autoridad Administrativa Laboral. Es lo que se denomina jurisdicción administrativa laboral. La competencia es del Ministerio de Trabajo de la Nación en la Capital Federal, y de las Direcciones o Secretarias de Trabajo Provinciales por delegación de funciones conforme el Pacto Federal del Trabajo. AMBITO ADMINISTRATIVO (Jurisdicción administrativa)

16 Sin perjuicio de su derecho de ocurrir ante la jurisdicción administrativa, el trabajador puede acudir directamente ante el Órgano Competente del Poder Judicial. Es la jurisdicción judicial.- La competencia es de la Magistratura del Trabajo y el procedimiento que se aplica es el Procedimiento laboral, reglado en el Código Procesal del Trabajo AMBITO JUDICIAL ( Jurisdicción judicial)

17 La jurisdicción administrativa para la resolución de los conflictos individuales es “voluntaria”, lo cual significa que una de las partes puede negarse a resolver el diferendo en ese ámbito. Asimismo, lo que se resuelva en la jurisdicción administrativa es revisable (recurrible) ante la justicia en virtud del principio de sometimiento al contralor judicial de los actos administrativos. La jurisdicción judicial, por el contrario, es “obligatoria” y las partes no pueden excusarse de ser sometidas a su juzgamiento. CARACTER

18 En nuestra Provincia, las cuestiones laborales se tramitan y resuelven en el denominado “Fuero del Trabajo”, que está compuesto por el Tribunal del Trabajo integrado por 4 Salas, cada una de ellas con 3 jueces ( Salas “Primera”, “Segunda”, “Tercera” y “Cuarta”). Las tres primeras con asiento en la ciudad de San Salvador de Jujuy y jurisdicción y competencia en toda la Provincia, excepto los departamentos San Pedro, Ledesma, Valle Grande y Santa Bárbara, cuya competencia le corresponde a la Sala “Cuarta” con asiento en la ciudad de San Pedro de Jujuy. Magistratura del Trabajo.-

19 La tramitación de las causas (juicios) se efectúa conforme las reglas del Código Procesal del Trabajo, el que prevé un procedimiento “verbal y actuado” siguiendo el principio de “oralidad” y la “instancia única” y “colegiada”.- Naturaleza del procedimiento laboral en Jujuy (sistema procesal)

20 Consecuentemente con lo anterior y enmarcado en ese sistema, podemos afirmar que el procedimiento laboral se apoya en las ideas de impulso procesal de oficio, gratuidad, inmediación, concentración procesal, in dubio pro operario, búsqueda de la verdad real y celeridad. Características relevantes del proceso laboral

21  El impulso procesal está a cargo de las partes, el Ministerio Público y del Tribunal. Art. 11 CPT  No esta permitida la recusación sin causa de los jueces del Tribunal. Art. 6 CPT  El Tribunal tiene amplias facultades de investigación. Art. 12 CPT  El Tribunal tiene amplias facultades para procurar conciliar a las partes. Art. 13 CPT  El Tribunal está facultado para apreciar las pruebas conforme las reglas de la sana crítica. Art. 17 CPT  El Tribunal esta facultado para calificar la relación sustancial y establecer las normas que la rigen (“iuria novit curia”). Art. 18 CPT  Esta prohibido a los letrados efectuar pactos o convenios que so pretexto de honorarios, gastos o retribución, afecte o disminuya los haberes, indemnizaciones, etc. que deba percibir el trabajador. Art. 28 CPT.  Gratuidad del trámite (art. 24 CPT)  Las disposiciones del Código Procesal Civil son de aplicación supletoria siempre que resulten compatibles (art. 103 CPT). Cuestiones procesales de relevancia en el Código Procesal del Trabajo de Jujuy

22 Cuando la demanda sea entablada por el trabajador, podrá dirigirse ante el Tribunal del Trabajo o, indistintamente, ante el juez de paz competente: a) Del lugar del trabajo; b) Del domicilio del demandado; c) Del lugar del contrato.- Si la demanda es deducida por el empleador, deberá entablarse ante el Juez del domicilio del trabajador, pudiendo este último hacer valer como excepción, la opción que en su favor se establece en el artículo anterior.- Reglas de competencia territorial

23 El Tribunal del Trabajo, conocerá: 1) En única instancia y en juicio oral, público y continuo, de las demandas y reconvenciones originadas en conflictos individuales derivados de la relación de trabajo subordinado o regidos por disposiciones legales, reglamentarias o convencionales de Derecho del Trabajo, o de derecho común aplicables a dicha relación; 2) En los procesos voluntarios e informaciones que se refieran a relaciones de trabajo subordinado y disposiciones legales aplicables a las mismas; 3) En las ejecuciones de créditos laborales y en los juicios por cobro de aportes, contribuciones y multas, fundadas en disposiciones legales y reglamentarias de carácter laboral; 4) En grado de apelación de las sentencias definitivas que dicten los jueces de paz en los asuntos de su competencia; 5) En grado de apelación, de las resoluciones definitivas dictadas por la autoridad administrativa competente, con motivo de la aplicación de sanciones por incumplimiento de las leyes de trabajo. Reglas de competencia formal y material.-

24 Formas de hacerlas efectivas: de modo personal y directo en el lugar de trabajo y bajo firma; en el domicilio denunciado por el trabajador; mediante escribano público. LAS NOTIFICACIONES AL TRABAJADOR domicilio - Jurisprudencia

25 “El empleador tiene la obligación de tener registrados los domicilios de sus dependientes pues, el principio general en el tema de las comunicaciones que se cursan las partes durante la vigencia del contrato, es que las notificaciones al trabajador deben ser cursadas al domicilio real denunciado a la empresa al momento de formalizarse el vínculo.” “Un principio elemental de buena fe (arts. 62 y 63 LCT) impone el deber a cargo del dependiente de hacer conocer toda alteración de su domicilio real, aunque sea accidental, asumiendo las consecuencias de no haber procedido de tal manera.” (“Taggiasco Maria Emilia c/ Servicios de Limpieza y Mantenimiento S.A. Y Otros s/ Despido” – CNTrab. – SALA X – 29/02/2008).-

26 "Si bien es cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a cumplir su cometido por domicilio cerrado. En tal caso, el fracaso de la comunicación sólo es imputable al destinatario en tanto el domicilio al cual se envió el despacho era el correcto" ("García, Raquel V. Weidgans, Jorge", del 16/8/1995,CNTrab.,sala 3)

27 “Cuando un telegrama, correctamente enviado, es devuelto por el personal distribuidor de la compañía de correos, con la atestación de "domicilio cerrado" se considera que se ha cumplido el fin que persigue la pieza postal, pues la falta de entrega es imputable sólo al destinatario que ha impedido la efectividad del medio empleado" (CNTrab. Sala X, sent. 5714 del 25/2/99, "Gimenez Oscar c/ Editorial Atlántida S.A. s/ despido")

28 "Si la demandada envió el telegrama de contestación a la intimación efectuada por el trabajador, pero dicha pieza no pudo ser entregada porque en varias oportunidades el personal de correos encontró el "domicilio cerrado", tal situación no puede equipararse a aquellos casos en que la respuesta no llega por circunstancias imputables a quien elige el medio. Por el contrario, en este caso, quien intimó (el trabajador) debía esperar la réplica de su empleadora y ésta puede considerarse que cumplió con su cometido toda vez que entró en la órbita de conocimiento del actor en tanto llegó a su domicilio pero no pudo ser entregada -(CNTrab. Sala IV, sent. 66.834 del 30/12/91, "Carduje Carlos c/ Científica Argentina SRL s/ despido"-(Doctrina citada por la CNTrab. en autos: “DOMINGUEZ, JAVIER MARCELO C/ CORREO OFICIAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO” 29-8-2013).

29 "Cuando se acredite que los telegramas fueron enviados al domicilio denunciado por el trabajador y no figuran recepcionados por destinatario desconocido o por haberse mudado, debe considerarse realizada la intimación" ("Barrios, María A. v. San Sebastián S.A.", del 4/9/1985, CNTrab., sala 2).

30 Domicilio Cerrado. "Aviso de visita": Se ha entendido que la notificación produce íntegramente sus efectos. Se trata de casos en que no se encuentra a nadie y se deja al destinatario el "aviso de visita", debiendo este último proceder a retirar la notificación de la oficina de correos. En estos supuestos se ha considerado que la notificación es válida.

31 Se dijo al respecto: "Cuando la notificación se frustra por causas imputables a quien eligió el medio telegráfico, será éste quien debe cargar con las consecuencias emergentes, pero cuando la intimación fue dirigida al correcto domicilio del trabajador y no llega a destino, por circunstancias imputables a su inactividad, no parece razonable hacer responsable al principal" ("Barrios, María A. v. San Sebastián S.A.", del 4/9/1985, CNTrab., sala 2). Se considera que se ha cumplido el fin que persigue la pieza postal, pues la falta de entrega es imputable sólo al destinatario que ha impedido la efectividad del medio empleado (“Giménez, Oscar V. Editorial Atlántida S.A.", del 25/2/1999, CNTrab., sala 10).

32 Destinatario desconocido o "se mudó": En estos casos se entiende que la notificación es válida siempre que haya sido cursada correctamente al domicilio real del trabajador denunciado oportunamente. Al respecto se dijo: "Si los telegramas enviados por el empleador fueron devueltos por destinatario desconocido o por haberse mudado y luego el trabajador denuncia el mismo domicilio al demandar, debe considerarse realizada la intimación. Ello así porque es distinto el caso en que los despachos hubieran sido devueltos por circunstancias en que la falta de entrega pueda imputarse a quien eligió el medio. En este caso los telegramas llegaron a destino, y cabe admitir que pudo haber negativa a recibirlos cuando éstos ya habían entrado en la órbita de conocimiento - domicilio real- y por ende, habían cumplido su finalidad" ("Felyla, Estanislao R. v. Frigorífico y Matadero Argentino S.A.", del 24/7/1980, CNTrab., sala 4).

33 EL CONFLICTO COLECTIVO

34 Los conflictos colectivos pueden ser: conflictos de derecho, o conflictos de interés. Tipos de conflictos colectivos.-

35 En el conflicto llamado de derecho lo que se debate o cuestiona es la aplicación o la interpretación de los alcances o el sentido de una norma laboral preexistente al conflicto. Estos conflictos terminan sido materia de juzgamiento por el Órgano Judicial, o en caso de hallarse contemplada esta posibilidad en el convenio colectivo de trabajo, por las denominadas “Comisiones Paritarias de Interpretación”, constituidas a tal fin en el propio convenio. Conflicto de derecho

36 En el conflicto de interés no se trata de la aplicación de una norma sino que el conflicto se desencadena con el propósito de lograr la obtención de un beneficio, la modificación de condiciones, o una nueva regulación que consagre sus aspiraciones. Conflicto de interés

37 Concepto.- La huelga es el derecho conferido a los gremios para disponer, previa concertación con los trabajadores (asamblea), la abstención colectiva de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de trabajo, como forma de presión sobre la voluntad del empleador en una controversia colectiva de trabajo. El Derecho de Huelga

38 Se dice que la huelga es un medio lícito de presión con fines de autotulela. Naturaleza jurídica de la Huelga:

39 Como recaudo para su licitud, se requiere que la huelga sea declarada o dispuesta por una asociación profesional de trabajadores con personería gremial (art. 16 inc. i de la ley 23.551); cuestión que no ha sido resuelta pacíficamente y que ha merecido críticas por considerarse violatorio del art. 14 bis de la CN que garantiza este derecho a los “Gremios” en sentido amplio y no exclusivamente a los sindicatos con personería gremial. Asimismo se requiere que previamente se haya agotado el proceso de conciliación obligatoria. Requisitos de validez o licitud de la huelga:

40 La huelga puede asimismo considerarse ilícita si contraría o no acata resoluciones de la Autoridad de Aplicación (Ministerio de Trabajo) disponiendo la conciliación obligatoria. La declaración de la licitud o ilicitud de la huelga es competencia del órgano judicial. No acatamiento de la conciliación

41 El efecto de la huelga, en tanto ésta no hubiere sido declarada ilícita, es suspender con causal de justificación y transitoriamente ciertos efectos del contrato de trabajo. Por ello la no prestación laboral no se considera incumplimiento, y a su vez, tampoco le genera al empleador la obligación de pagar la remuneración. Efectos de la huelga en el contrato de trabajo

42 Son aquellos modos de presión ejercidos por los trabajadores que no encuadran dentro del concepto de huelga en sentido propio, tales como el “trabajo a desgano”, “quite de colaboración”, “trabajo a reglamento”, “paros sorpresivos o intermitentes”, “paros parciales con permanencia en la fábrica”, “piquetes”, “listas negras”, etc. Del mismo modo se consideran medidas de acción directa aquellas ejercidas por el empleador para condicionar el accionar de sus trabajadores frente a aun conflicto, tales como el “lock out”, o cierre parcial o total del establecimiento. Medidas de acción directa

43 Las medidas de acción directa cuando los trabajadores son emplazados por el empleador a su cese, y causan perjuicio o la afectación de otros derechos constitucionales como los de libertad y propiedad, pueden ser reputados actos ilícitos, comprometiendo de tal manera, no solo la licitud de la huelga que hubiere sido declarada, sino también a los trabajadores individualmente considerados que hubieren incurrido en tales conductas. Efectos de las medidas de acción directa

44 Voluntaria Conciliación Obligatoria Arbitraje Sistemas de prevención de los conflictos colectivos

45 Uno de los procedimientos previstos por la ley para la solución de los conflictos de trabajo es la conciliación, que consiste en la apertura de una instancia y un ámbito de conversaciones entre las partes involucradas en la disputa, en presencia y con la intervención de la autoridad pública, donde se procura buscar un acercamiento entre los sujetos de la contienda y llegar a un acuerdo que ponga fin a las cuestiones. La conciliación:

46 La conciliación puede ser obligatoria o voluntaria, y ha sido prevista para resolver tanto los conflictos individuales como los colectivos. La conciliación es voluntaria cuando las mismas partes son las que se someten a ese procedimiento mediante una presentación conjunta, y obligatoria cuando es la ley la que imperativamente impone a las partes acudir a ese procedimiento previo a llevar a cabo medidas de acción directa en el caso de los conflictos colectivos, o de iniciar acciones judiciales en el caso de los conflictos individuales, supuesto éste último solo establecido por la ley 24.635 para las contiendas que sean competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, es decir en la Capital Federal, a cuyo fin se creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo de la Nación. Sus tipos o clases

47 La ley 14.786 establece la conciliación obligatoria para los conflictos colectivos de trabajo estableciendo expresamente: “Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la naturaleza del conflicto.” (art.2). Conciliación obligatoria – procedimiento.-

48 Una vez ordenada la conciliación obligatoria, se da inicio al procedimiento, el que en principio tiene prevista una duración de 15 días, que pueden ser ampliados por 5 días más por la Autoridad de Aplicación, tiempo durante el cual las partes deben abstenerse de llevar a cabo medidas de acción directa y/o suspender las que hubieren iniciado, debiendo asimismo retrotraerse la situación a la etapa anterior al conflicto. Duración (plazos y efectos)

49 La Autoridad de Aplicación estará facultada para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile (art. 3°). Audiencias

50 Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó (art. 4°). La propuesta de arbitraje

51 Si se hubiere aceptado el ofrecimiento de arbitraje las partes suscribirán un compromiso (que se denomina “compromiso arbitral”) que indicará: a) El nombre del árbitro; b) Los puntos en discusión; c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas; d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro. El Arbitraje:

52 El árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada. La sentencia arbitral (denominada “laudo”) será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses. Contra ella no se admitirá otro recurso que el de nulidad, que deberá interponerse conforme a lo prescripto en el artículo 126, "in fine" del Decreto 32.347/44 (Ley 12.948), fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido. El Laudo Arbitral

53 MUCHAS GRACIAS FIN DE LA PRESENTACION