Proyecto ariadna: equality of opportunity and the regions of europe

Presentación del tema: "Proyecto ariadna: equality of opportunity and the regions of europe"— Transcripción de la presentación:

1 Proyecto ariadna: equality of opportunity and the regions of europe
Conferencia Europea de Valencia (17 y 18 septiembre 2009)

2 PROYECTO ARIADNA Periodo: 15 de diciembre de 2008 a 15 diciembre de 2009 Cofinanciado: 80% por la DG de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea 20% por el Partenariado Sindical Regional Europeo Objetivos: Realizar un seguimiento de las políticas de igualdad desarrolladas en las regiones del Partenariado a partir de un estudio comparativo de la normativa y la situación socio-laboral de las mujeres Intercambiar experiencias y modelos de negociación colectiva que integren la cuestión de la igualdad de oportunidades y la conciliación. Transferir buenas prácticas en las relaciones laborales desde una perspectiva de género al quehacer diario en cada organización sindical del partenariado

3 FASES PROYECTO ARIADNA
Comité de Dirección de Burdeos (Francia) – 23 enero Fijación de las fechas definitivas del proyecto y contenido Realización, traducción y envío de cuestionarios Seminario de Poznan (Polonia) – 4 y 5 junio Primer borrador del informe Presentación de diferentes buenas prácticas y debate Conferencia de Valencia (España) – 17 y 18 septiembre Informe final con integración de información adicional seminario Presentación del “Marco general de acciones sobre igualdad de genero” acordado por los parteners. Comité de Dirección de Bolonia (Italia) – 28 octubre Evaluación final del proyecto Ariadna

4 Partenariado Sindical Regional Europeo
Vais a permitirme que realice previamente una presentación del Partenariado, para todos/as aquellos asistentes que no están involucrados directamente en el Proyecto. El Partenariado Sindical Regional Europeo que participa en este proyecto existe desde el año 2002 está conformado por nueve organizaciones sindicales, aunque en este proyecto participan ocho de las organizaciones que provienen de cinco regiones: De la Emilia – Romagna (Italia), tres sindicatos: CGIL, UIL y CISL De Wielkoposka (Polina), dos sindicatos: Solidarnosc y OPZZ De Hessen (Alemania), un sindicato: la DGB De Aquitania (Francia), un sindicato: la CGT, aunque también pertenece al partenariado otro sindicato pero participa en este proyecto (CFDT). Del País Valencià (España), un sindicato: CCOO PV. Emilia-Romagna (Italia) Wielkoposlkie (Polonia)

5 Partenariado Sindical Regional Europeo
Aquitaine (Francia) Hessen (Alemania) P. Valencià (España)

6 El empleo de las mujeres
Para la realización de este estudio se han obtenido los datos principalmente de EUROSTAT la fuente de información actualmente más fiable para obtener información estadística a nivel europeo. Ahora bien, existe una deficiencia de la presentación de los datos referentes al empleo a nivel regional desagregado por sexo, por ello algunas de los datos que presentaré no hacen referencia a la región sino al Estado miembro. En la siguiente gráfica observamos que la tasa de empleo femenina de la UE27 se sitúa en el 2008 (media anual) en el 46,6%, únicamente se ve superada en la región de Hessen (50%), en el resto de regiones los porcentajes son menores; Aquitaine (46,5%), Emilia-Romagna (44,9%), País Valencià (44,2%) y Wielkopolskie (42,4%). En todas las regiones la tasa de empleo femenina es inferior a la masculina, en el País Valencià en 18 puntos, en Wielkopolskie en 19,6 puntos, en la Emilia-Romagna en 17,7 puntos, en Hessen en 12 puntos y en Aquitaine en 10,1 puntos. Fuente: “Encuesta de Población Activa” Eurostat

7 El paro entre las mujeres
Por lo que respecta a la tasa de desempleo femenina de la UE27 en 2008 es del 7,5%. Las regiones que presentan unos valores superiores son el País Valencià (13,6%), Wielkopolskie (8%) y Aquitaine (8,7%). La región de Hessen presenta valores inferiores (6,5%) y a cierta distancia se sitúa la Emilia-Romagna (4,3%). En todas las regiones la tasa de desempleo femenina es superior a la masculina, en Wielkopolskie en 3,4 puntos, en Aquitaine y en el País Valencià en 2,6 puntos, en la Emilia Romagna en 1,9 puntos y en Hessen en un punto. Fuente: “Encuesta de Población Activa” Eurostat

8 Evolución del desempleo (2006-2008)
Tasa de paro femenina (%) Tasa de paro masculina (%) Estos dos gráficos nos permiten ver, no sin cierta dificultad debido a la condensación de información, cual ha sido la evolución de la tasa de paro femenina y masculina en los últimos tres años. Esto nos permite observar la incidencia de la crisis económica en cada uno de los sexos y en cada una de las regiones. Entre las mujeres la tasa de desempleo en la UE27 ha descendido entre 2006 al 2008 del 8,9% al 7,5%. La Comunidad Valenciana es la que registra un incremento más notable en este periodo pasando del 11,2% al 13%. Hay que tener en cuenta que ya contaba con unos elevados valores. El resto de regiones se observa que su tasa de paro femenina se mantiene en los mismos índices como es el caso de la Emilia-Romagna en torno al 4% o incluso presenta un descenso como es el caso de Wielkopolskie que pasa del 15,6% al 8%, es un dato curioso que considero que merece una explicación posterior por parte de los compañeros y compañeras de dicha región. En lo referente a lo que ocurre entre los hombres nos encontramos en una situación similar. En la UE27 en estos últimos tres años la tasa de paro ha descendido entre el sexo masculino pasando del 7,6% al 6,6%. Pero dicho descenso no ha repercutido en dos de nuestras regiones como puede ser Aquitania que ha pasado de 5,6% al 6,1%, ni tampoco al País Valencià que ha pasado del 6,4% al 11% en tasa de paro masculina. Las caidas más espectaculares se registran en Wielkopolska del 10,4% al 4,6% y en Hessen del 8,2% al 6,3%. Fuente: “Encuesta de Población Activa” Eurostat

9 La contratación temporal de las mujeres
La temporalidad en la contratación no repercute de igual manera en todas las regiones del partenariado sindical. Según las estadísticas del último trimestre de 2008 que ofrece Eurostat, España es el país de la Unión Europea donde se registra una mayor tasa de temporalidad en la contratación (29,3%), seguida de Polonia (27%). Si observamos los datos nacionales en casi todos los Estados las mujeres registran un mayor número de contratos temporales que los hombres, excepto en el caso de Alemania en el que los porcentajes son bastante homogéneos, siendo superior entre el sexo masculino. En el País Valencià (España) “aunque ambos sexos están afectados por la contratación temporal, son las mujeres las que la sufren con mayor asiduidad. En el último trimestre de 2008 la tasa de temporalidad de las mujeres se situaba en el 34,3%, mientras que la de los hombres era del 29,9%. Ahora bien, es cierto que actualmente la tasa de temporalidad está descendiendo, pero esto no se debe a un mayor uso de la contratación indefinida, sino a la intensa destrucción de empleo (principalmente temporal) provocada por la crisis económica. Esta es una de las primeras consecuencias de la caída de la actividad económica, ya que las empresas, al ver descender su cifra de negocios, han comenzado a ajustar sus plantillas mediante la finalización o no renovación de un buen número de contratos temporales. Y teniendo en cuenta que la contratación temporal afecta más a las mujeres, es en ellas en las que repercute en mayor medida esta destrucción de empleo”. Desde el País Valencià se indica que las razones que explican este mayor uso de la contratación temporal entre “las mujeres es que se utiliza su capacidad de trabajo de una forma más flexible. Además se concentran en sectores de actividad y ocupaciones donde la estacionalidad en el empleo es más elevada”. Fuente: EUROSTAT

10 El trabajo a tiempo parcial de las mujeres
Población ocupada a tiempo parcial por sexo (%) (media anual 2008) Total Hombres Mujeres EU27 18,2 7,9 31,0 EU25 18,9 32,4 Hessen 27,6 10,0 48,4 C. Valenciana 13,6 5,1 25,4 Aquitaine 16,5 6,9 27,0 Emilia-Romagna 12,9 4,4 23,9 Wielkopolskie 8,5 5,4 12,7 Fuente: EUROSTAT Es común en todas las regiones del Partenariado Sindical que el trabajo a tiempo parcial sigue siendo un dominio del sexo femenino. Así pues, en 2008 en Hessen el 45,4% de las mujeres trabajan a tiempo parcial mientras que sólo el 10% de los hombres, en Aquitaine trabajan en esta modalidad de contrato el 27% de las mujeres y los hombres el 6,9%, en el País Valencià el 25,4% de las mujeres y el 5,1% de los hombres, en la Emilia-Romagna el 23,9% de las mujeres y el 4,4% de los hombres y en Wielkopolskie el 12,7% de las mujeres y el 5,4% de hombres. Desde la CGT de Aquitaine (Francia) se señala que “estudios de sociología demuestran que año tras año, ya sea voluntario o no, el empleo con duración parcial corresponde a un verdadero reparto del mercado de trabajo según el género”.

11 Razones femenización trabajo a tiempo parcial
1. Persistencia del reparto tradicional de roles sociales, las mujeres asumen el grueso de las responsabilidades familiares. 2. El mercado de trabajo actual no produce las condiciones básicas para la conciliación 3. La jornada a tiempo parcial se concentra en ramas de actividad y ocupaciones feminizadas. Los motivos señalados en los diferentes cuestionarios de este elevado grado de feminización del trabajo a tiempo parcial varían en función la región. La principal razón compartida por todos los parteners es la persistencia del reparto tradicional de roles sociales, según el cual las mujeres son las que asumen el grueso de las responsabilidades domésticas y de cuidados en el seno de la familia. Este contrato contribuye a mantener el denominado trabajo reproductivo en manos de las mujeres y refuerza el papel tradicional de estas. Otra de las razones es que en el mercado de trabajo actual no producen las condiciones básicas para la conciliación de la vida laboral y familiar. Esto se advierte sobre todo en Wielkopolskie (Polonia) donde “en el momento en que aumentan las obligaciones familiares, resulta difícil disminuir las obligaciones laborales. Cuando se producen conflictos con las obligaciones familiares, no es posible trabajar en jornada parcial, las mujeres tienden a quedarse en casa”. 3. La jornada a tiempo parcial se concentra en varias ramas de actividad y ocupaciones ya de por sí muy feminizadas: ducación, sanidad, servicios sociales, servicio doméstico y otros servicios personales. Por su parte, la CGT-Aquitaine (Francia) señala que “los empleos con duración parcial impuesta son más frecuente en el sector privado que en la esfera pública”.

12 Segregación sectorial o “paredes de cristal”
Mujeres por sectores económicos (%) Hombres por sectores económicos (%) En las cinco regiones se observa que se produce una división sexual del trabajo. Hay sectores de actividad que están fuertemente feminizados o masculinizados dependiendo del rol social que tradicionalmente se ha asignado a cada uno de los sexos. Así pues, en todas las regiones las mujeres tienen una mayor presencia en el sector servicios, aunque existen diferencias en el grado en que se produce esta presencia. En la UE27 su presencia en esta sector es del 72,7% , en Francia y España el 86%, en Alemania el 82,5% y en Italia el 81%. La presencia de los hombres entre los diferentes sectores está más equilibrada, en la U27 el 50,6% trabajan en el sector servicios. En definitiva la feminización del sector terciario va en detrimento del mismo, en la medida en que este presenta unas condiciones de trabajo más precarias y devaluadas, con un menor prestigio social y unos salarios que eran o han devenido en ser inferiores a la media. Uno de los principales objetivos en aras de la igualdad entre mujeres y hombres debe de ser la superación de esta segregación sectorial o “paredes de cristal”. Fuente: EUROSTAT

13 Razones segregación horizontal
1. División sexual del trabajo: las mujeres realizan en la esfera pública similares tareas a las de la esfera privada. 2. Elección de estudios y oficios estereotipada por género. 3. Percepción de que el trabajo de las mujeres es un complemento a los ingresos familiares. 4. Pervivencia de estereotipos entre las personas que realizan la selección de personal Las razones que explican la feminización de determinados sectores o ramas de actividad son las siguientes: 1. La sociedad patriarcal a través de la socialización diferencial asigna unos roles sociales en función del sexo, adscribiendo a las mujeres a las tareas reproductivas que se desarrollan en la esfera privada y familiar, para que los hombres puedan dedicarse de lleno a las actividades productivas en la esfera pública. Esta división sexual del trabajo condiciona la participación de las mujeres en el mercado de trabajo con equidad. 2. Los efectos de una elección de estudios y oficios estereotipada por género. Esta segregación académica y profesional ha derivado en mayores concentraciones de mujeres en estudios y profesiones feminizadas, con menor oferta laboral. 3. La percepción de que el trabajo que realizan las mujeres es una “ayuda” que sirve de complemento a los ingresos aportados por el cabeza de familia que suele ser el hombre, repercute en la precariedad laboral de las mujeres y sus bajos salarios. 4. Pervivencia de creencias y estereotipos de género entre el empresariado y las personas que realizan la selección de personal que se concretan en al preferencia en la contratación de un sexo u otro en función de la actividad a realizar. 5. La existencia de la normativa laboral como en el caso de Polonia, “el Reglamento ( ), que prohibía a las mujeres realizar los trabajos incompatibles con las normativas previstas en el mismo. Dichos trabajos son los relacionados con esfuerzo físico, posturas forzadas, transporte físico y condiciones de elevado nivel de ruido y vibraciones, trabajo bajo tierra y en altura.”

14 Segregación vertical o “techo de cristal”
Ocupados/as en puestos de dirección 2008 (%) Trabajadores/as no cualificados (%) El alto nivel de cualificación las mujeres no se refleja directamente en los puestos que consiguen en el mercado laboral. Las mujeres trabajan sobre todo en sectores y profesiones “femeninas” y permanecen en categorías laborales más bajas con menos acceso a los mejores puestos. A pesar de que cada vez hay más mujeres altamente cualificadas y de que su participación en el mercado laboral va en aumento, aún son muchos más los hombres en puestos de responsabilidad en la política y la empresa, sobre todo al más alto nivel. El número de ejecutivas en la UE se ha mantenido estable en los últimos años, con un promedio de un 33,2% y la cifra aún es más baja en una mayoría de Estados miembros. Por ejemplo, Alemania está en torno al 29,3%, España en el 32,3% e Italia en el 33%. Ahora bien, cuando analizamos los puestos de trabajo de menor categoría profesional los mayores porcentajes los aglutinan las mujeres, así pues entre los empleos de trabajadores/as no cualificados en la UE-27 un 51,5% son ocupados por mujeres, en Francia el 65,1%, el España el 56,9%, en Polonia el 55,2% y en Alemania el 52,6%. En todas las regiones se produce una segregación vertical o “techo de cristal” según la cual existe una barrera invisible que impide que el sexo femenino se desarrolle profesionalmente en los puestos de supervisión y organización, y sin embargo obtenga una mayor presencia en los niveles inferiores de responsabilidad. La mayor parte de aquellas categorías profesionales relacionadas con la toma de decisiones dentro de las empresas están ocupadas por hombres, incluso en aquellos sectores profesionales que están feminizados Fuente: EUROSTAT

15 Discriminación salarial
En la UE persisten las diferencias salariales entre hombres y mujeres. En la UE-27 las mujeres perciben por termino medio 17,4% menos de salario que los hombres. Alemania y España están por encima de esta media, un 23% y un 17,6% respectivamente. Diferencia salarial entre hombres y mujeres en % (2002 y 2007) 2002 2006 2007 EU27 : 17,7 (p) 17,4 (p) EU25 18,1 (p) 17,6 (p) Germany 22,7 23 Spain 20,2 17,9 France 15,8 15,8 (p) Italy 4,4 4,4 (p) Poland 7,5 := sin datos p=provisional Fuente: "Encuesta de Estructura salarial" - EUROSTAT En la Unión Europea persisten importantes diferencias salariales entre hombres y mujeres, tal y como revela la siguiente tabla en la que se observa que en la UE-27 las mujeres perciben por término medio un 17,4% menos de salario que los hombres. Solamente ha disminuido tres décimas respecto al año anterior, lo que significa que todavía estamos lejos de conseguir la igualdad real entre los sexos. Alemania es uno de los países del partenariado sindical donde la brecha salarial entre los sexos es superior a la media europea, las mujeres ganan por término medio un 23% menos que los hombres, sólo Chipre, Estonia y Eslovaquia hay más discrepancia en la retribución. El otro país es España con una diferencia salarial del 17,6% en detrimento del sexo femenino. En Francia las mujeres perciben un 15,8% menos, en Polonia un 7,5% y en Italia un 4,4%. Un salario igual por un trabajo igual es uno de los principios fundacionales de la Unión Europea. Las prácticas discriminatorias más evidentes de pago desigual por trabajos de igual valor han ido desapareciendo, gracias a la eficacia de la legislación europea y nacional sobre la igualdad de retribución.

16 Razones discriminación salarial indirecta de las mujeres
1. Menor valoración de las habilidades y características consideradas “femeninas”. 2. El salario aumenta con el tamaño de la empresa 3. Mayores tasas de temporalidad de las mujeres 4. Mayores niveles de contratación a tiempo parcial 5. Retribuciones menores en ramas de actividad “feminizadas” 6. Menor antigüedad de las mujeres en el empleo. Pero entonces, ¿por qué se siguen produciendo estas desigualdades en el salario? La razón es que existen otros factores que son más sutiles y menos visibles que provocan una discriminación salarial indirecta, La menor valoración de las habilidades y características consideradas “femeninas” y la mayor valoración de las consideradas “masculinas”. El salario aumenta con el tamaño de la empresa, las mujeres trabajan más a menudo que los hombres en empresas pequeñas donde por término medio se gana menos que en las empresas grandes. Las mujeres registran mayores tasas de temporalidad y eso repercute negativamente en su salario, pues la ganancia por hora de los trabajadores indefinidos es superior a la de los temporales. Las mujeres presentan mayores niveles de contratación a tiempo parcial, lo cual repercute en su menor ganancia mensual. Los sectores de actividad (segregación sectorial) en los que se concentra un mayor número de mujeres presentan salarios más bajos. La fijación de retribuciones menores a ramas de actividad “feminizadas” Las ocupaciones (segregación ocupacional) en las que trabajan las mujeres están peor remuneradas. “Los altos puestos directivos están ocupados en su mayoría por hombres. Si la antigüedad se retribuye, a mayor antigüedad en la empresa mayor salario, lo que flexiona a la baja el salario de las mujeres.

17 Conciliación laboral, personal y familiar Corresponsabilidad
Comparación de las políticas de conciliación de las diferentes regiones del Partenariado: 1. Permiso por maternidad 2. Permiso por paternidad 3. Permiso parental o excedencia por cuidado de menores 4. Licencia o permiso para cuidar de un hijo/a en situación de enfermedad, incapacidad o causas excepcionales Dificultades en la comparación de datos; 1. Por la diversidad de denominaciones 2. Por las diferentes características de cada permiso en cada país . - A continuación se presenta una tabla que resume los permisos de maternidad y parentales (excedencias). A partir de las respuestas de los cuestionarios se han comparado las diferentes políticas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares entre las diferentes regiones del Partenariado Sindical Regional Sindical Europeo. Se refiere fundamentalmente a los diferentes tipos de permisos que existen cuya finalidad es el apoyo a las familias con hijos/as fundamentalmente menores de 3 años. • Permiso por maternidad: generalmente se trata de un permiso remunerado que suele compensar casi la totalidad del nivel salarial que tiene la madre en su empleo. Puede empezar a disfrutarse un poco antes del nacimiento del hijo/a. • Permiso por paternidad: se trata de un permiso remunerado reservado a los padres que comenzará después del nacimiento del hijo/a. Va de unos días a unas semanas según los países y generalmente puede disfrutarse durante los primeros meses y simultanearse con el permiso de maternidad. • Licencia o permiso parental o por cuidado infantil: se trata de un permiso que se suele disfrutar a continuación del permiso por maternidad y que contempla diferentes posibilidades entre los países de la UE. Generalmente es un derecho conjunto o transferible entre los dos progenitores aunque algunos países han ido estableciendo cuotas intransferibles para ambos. • Licencia o permiso para cuidar de un hijo/a en situación de enfermedad, incapacidad o causas excepcionales La comparación internacional presenta enormes dificultades: 1- En primer lugar porque las denominaciones no son homogéneas. En casi todos los países, bajo este concepto se incluyen los tres permisos ya mencionados, maternidad, paternidad y parental, aunque también hay permisos denominados por nacimiento de hijo y algunos con denominaciones más excepcionales como el “complemento de libre elección de actividad” de Francia o el “permiso de lactancia” de España (llamado así porque surge de la acumulación en jornadas completas de un antiguo permiso de una hora diaria para la lactancia materna). 2- Estas denominaciones se han ido construyendo en la práctica según la historia particular de cada país y no se identifican necesariamente en cada uno de ellos con las mismas características en cuanto a (titularidad del derecho, remuneración, agente remunerador, grado de individualidad, obligatoriedad, duración, derechos sociales asociados, flexibilidad en el uso, etc.) En las tablas siguientes se recoge una panorámica de los permisos de maternidad, paternidad y parentales respetando los términos usados por los países y las fuentes consultadas, pero hay que destacar que estas denominaciones originan una clasificación que no responde a la realidad económica y social de los permisos.

18 Permiso por maternidad
Alemania: 14 semanas con el 100% del salario Antes del parto: no obligatorio (6 semanas antes y 8 semanas después =14 semanas). Después del parto: 4 semanas obligatorias + 6 semanas intransferibles + Dos meses intransferibles correspondientes a la cuota del nuevo permiso parental, pagados al 67%. España: 16 semanas con el 100% del salario + 2 semanas en caso de parto múltiple Antes del parto: nada obligatorio Después del parto: 6 semanas obligatorias + 10 semanas transferibles PERMISO DE MATERNIDAD Los permisos de maternidad son los más extendidos y los que presentan una mayor similitud por países. Actualmente, este permiso en los Estados miembros de la UE varían entre las 14 como mínimo y las 28 semanas que es el doble. Alemania: el permiso es de 14 semanas con el 100% del salario. Antes del parto: nada obligatorio (puede tomárselo todo después del parto si declara explícitamente que es su decisión personal, aunque en principio son seis semanas antes y ocho semanas después =14 semanas). Después del parto: 4 semanas obligatorias pagadas al 100% + 6 semanas intransferibles al 100% + Dos meses intransferibles correspondientes a la cuota del nuevo permiso parental, pagados al 67%. España: el permiso es de 16 semanas con el 100% del salario. Se amplia en 2 semanas en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple y en los supuestos de discapacidad del hijo/a o del menor adoptados o acogido. Este permiso en la práctica puede ampliarse en 2 semanas más con el permiso de lactancia. Antes del parto: nada obligatorio Después del parto: 6 semanas obligatorias pagadas al 100% + 10 semanas transferibles del permiso de maternidad (aunque son titularidad de la madre), pagadas al 100% = 16 semanas con el 100% del salario. En caso de fallecimiento de la madre, el padre tiene derecho a hacer uso de estas 6 semanas. Con la Ley 3/2007 (ley de igualdad) se disminuyen los periodos necesarios de cotización para la prestación de maternidad y se instaura un subsidio de maternidad para las trabajadoras que no lleguen a esos periodos.

19 Permiso de maternidad Francia: 16 semanas con el 100% del salario. A partir del tercer hijo se amplia a 26 semanas. Antes del parto: 2 semanas obligatorias Después del parto: 6 semanas obligatorias + 10 semanas intransferibles Italia: 20 semanas con el 80% del salario Antes del parto: 8 semanas o 4 semanas (si las condiciones laborales y de salud lo permiten) Después del parto: 12 semanas o 16 semanas Polonia: 16 semanas para el primer hijo/a y 18 semanas para el segundo hijo/a con el 100% del salario. Francia: el permiso es de 16 semanas con el 100% del salario. A partir del tercer hijo el permiso se amplia a 26 semanas. Antes del parto: 2 semanas obligatorias (pero en caso de nacimientos prematuros las dos semanas de antes se añaden al periodo posterior al parto). Después del parto: 6 semanas obligatorias pagadas al 100% + 10 semanas intransferibles pagadas al 100% Italia: el permiso es de 20 semanas con el 80% del sueldo global medio percibido durante el mes inmediatamente anterior al momento en el que interrumpe el trabajo por maternidad. Antes del parto: 8 semanas o 4 semanas (si las condiciones laborales y de salud lo permiten) Después del parto: 12 semanas o 16 semanas Polonia: el permiso es de 16 semanas para el primer hijo/a y 18 semanas para el segundo hijo/a con el 100% del salario.

20 Permiso parental o excedencia
Alemania: Permiso: 14 meses a tiempo completo, a repartir entre los dos progenitores y con una cuota de 2 meses intransferibles para cada uno. Disfrute simultáneo o sucesivo, a tiempo parcial o. Hasta los 3 años del menor. Prestación: 67% de los ingresos medios últimos 12 meses. Máx €/mes – Mín. 300 €/mes, aún en el caso de que los ingresos previos fueran nulos. España: Permiso: Excedencia por cuidado de hijos/as menores de 3 años, computable a efectos de antigüedad. Transferible. Fraccionada. Con derecho a asistencia a cursos FP. Dos años de reserva del puesto de trabajo. Dos primeros años computables a efectos de cotización a la Seg. Soc. (jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad). Prestación: sin remunerar EXCENDENCIA o PERMISO PARENTAL En todos los países del Partenariado Sindical Regional Europeo los trabajadores/as pueden solicitar un permiso parental o excedencia en el trabajo de 3 años por cada hijo/a, excepto en el caso de Italia. Por otra parte, existen países en los que no es retribuido en ningún caso como es el caso de España, y otros en los que se percibe un tanto por cien del salario. En todos los países el/la trabajador/a tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo o a un puesto de categoría equivalente. Alemania: Viene regulado por la Ley de la prestación y el permiso parental de 1 de enero de 2007. Permiso: Duración máxima de 14 meses a tiempo completo, a repartir entre los dos progenitores y con una cuota de 2 meses intransferibles para cada uno. Puede disfrutarse simultánea o sucesivamente, a tiempo parcial o a tiempo completo. Hasta los 3 años del menor. Prestación: Asciende al 67% de los ingresos medios de los últimos 12 meses anteriores al parto, con un máximo de €/mes y un mínimo de 300 €/mes, aún en el caso de que los ingresos previos fueran nulos. España: Permiso: La excedencia por cuidado de hijos/as menores de tres años en España es equivalente a lo que se llama permiso parental en otros países. El trabajador o la trabajadora puede solicitar una excedencia por cuidado de hijo/a menor de 3 años, es un permiso computable a efectos de antigüedad (puede ser fraccionada, pueden ser los dos a la vez salvo que estén en la misma empresa y el empresario ponga inconvenientes). Se tiene derecho a asistencia a cursos de Formación Profesional. Es un permiso transferible. La Ley 3/2007 ha introducido una serie de novedades: se aumenta de 1 a 2 años la reserva del puesto de trabajo tiene la consideración de periodo de cotización efectiva los dos primeros años del período de excedencia por cuidado de menor (estas cotizaciones son únicamente a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad). Prestación: sin remunerar

21 Permiso parental o excedencia
Francia: Permiso: “complemento de libre elección de actividad” para personas que cesen o reduzcan su actividad profesional por cuidar de hijo/a menor de 3 años. Transferible. Prestación: 530,72 €/mes a tiempo completo; 403,56 € con una actividad máxima del 50%; 305,17 € en el caso de una actividad entre el 50% y el 80%. Italia: Permiso: 10 meses en los primeros 8 años de vida del menor. Transferible. Prestación: 30% del salario. Polonia: Permiso: Hasta los 3 años del menor, transferible y con reserva del puesto de trabajo. Prestación: el 60% del salario mínimo para las familias de bajos ingresos Francia: Permiso: Desde el 1 de enero de 2004 existe una nueva prestación llamada “complemento de libre elección de actividad” (complément de libre choix d’activité.-CLCA) para personas que cesen o reduzcan su actividad profesional para cuidar de su hijo/a hasta que este cumpla 3 a. Beneficiarios/as: aquellos/as que han cotizado los 2 últimos años antes del nacimiento en el primer hijo/a, durante los 4 años para el segundo y durante los 5 años para el tercero. Prestación: 530,72 €/mes a tiempo completo; 403,56 euros con una actividad máxima del 50%; 305,17 euros en el caso de una actividad entre el 50% y el 80%. Italia: Permiso: Se trata de un permiso transferible, del que pueden hacer uso el padre o la madre, y consiste en la posibilidad de ausentarse durante 10 meses en los primeros 8 años de vida del menor. Prestación: 30% del salario. Polonia: Permiso: permiso parental hasta los 3 años del menor, transferible (para el padre o la madre) y con reserva del puesto de trabajo. Prestación: el 60% del salario mínimo para las familias de bajos ingresos, pendientes de pago para los demás. Característica fundamental en el uso diferencial del permiso parental por hombres y mujeres: la transferibilidad (o no) del permiso en la práctica. Esta falta de atención se deriva en parte de que las reformas que han ido introduciendo permisos intransferibles para los padres son relativamente recientes. Hasta hace unos años, solamente existían los permisos de maternidad. Después se fueron creando permisos parentales conjuntos, los usaban (y usan) casi exclusivamente las mujeres. Solo muy recientemente se han introducido los permisos de paternidad intransferibles (de alcance limitado debido a su corta duración).

22 Permiso de paternidad Alemania:
No existe permiso de paternidad. Dos meses intransferibles para cada sexo por permiso parental con el 67% salario. Francia: Es de 11 días, que pasa a 18 días en parto múltiple. Más los 3 días de ausencia otorgados por la empresa. España: Es de 15 días: 13 días ininterrumpidos e intransferibles pagados por la Seg. Social al 100% y 2 días pagados a cargo de la empresa sin variación en el salario. La paulatina incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha supuesto una redistribución de las responsabilidades económicas. Actualmente ambos sexos aportan ingresos al hogar. Sin embargo, este cambio tan importante no ha ido acompañado de una modificación de la organización del trabajo en el ámbito doméstico, no se ha producido una redistribución de las responsabilidades domésticas, generándose así una diferencia de tiempos en la vida de hombres y mujeres, que penaliza a estas últimas claramente. Queda mucho camino que recorrer para que las hombres se impliquen realmente en la conciliación y se corresponsabilicen en las responsabilidades familiares. Hasta ahora la mayor parte de las propuestas de políticas de conciliación han sido concebidas unilateralmente para que las mujeres tengan la posibilidad de conciliar el trabajo productivo con el reproductivo. Los permisos de paternidad son un instrumento impulsor de esta corresponsabilidad. Es importante promover los permisos de paternidad para “animar” a los padres a que se impliquen en la asunción de las responsabilidades domésticas y familiares desde el nacimiento del bebé. Aunque realmente si lo que se quisiera fuera la corresponsabilidad total, el objetivo sería un permiso de paternidad de la misma duración y en las mismas condiciones que el de la madre.

23 PERMISO POR MATERNIDAD Y EXCEDENCIAS
PERMISO POR MATERNIDAD Y EXCEDENCIAS PERMISO POR MATERNIDAD PERMISO PARENTAL O EXCEDENCIA Permiso Prestación Económica Germany 14 semanas 100% salario 14 meses (2 meses intransferibles para cada progenitor, el resto a compartir) Hasta los 3 años del menor Remunerado: 67% ingresos medios últimos 12 meses Máx €/mes - Mín. 300 €/mes, aún en el caso de que los ingresos previos fueran nulos Spain 16 semanas Hasta los 3 años del menor. Transferible Sin remunerar France Remunerado Italy 20 semanas Minimo: 80% salario 10 meses hasta menor 8 años. Transferible Remunerado: 30% salario Poland 16 semanas (1ª) y 18 (2º) 60% del salario mínimo para las familias de bajos ingresos, pendientes de pago para los demás

24 Obstáculos para la conciliación
1. Dedicación mayoritaria de las mujeres al cuidado de dependientes. 2. Ausencia de una política de corresponsabilidad 3. Insuficientes infraestructuras sociales públicas 4. Falta de formación e información en materia de igualdad y de conciliación por parte de la patronal 5. Desinterés por parte de la patronal en este aspecto 1. Dedicación mayoritaria de las mujeres al cuidado de dependientes: trabajo invisible y no retribuido, y repercute negativamente en su carrera profesional. 2. Ausencia de una política de corresponsabilidad familiar, lo que produce diferencias entre las mujeres y los hombres en el tiempo que dedican a las actividades cotidianas, que hacen visible la desigualdad de género en el uso del tiempo. 3. Insuficientes infraestructuras sociales públicas que den cobertura a las necesidades de cuidado de personas dependientes (menores de 3 años, mayores o personas enfermas con incapacidad, ...) 4. Falta de formación e información en materia de igualdad y de conciliación por parte de la patronal, sobre todo de las pequeñas y medianas empresas 5. Desinterés por parte de los empresarios en cuanto a la igualdad entre hombres y mujeres y la conciliación de la vida laboral y familiar 6. En el momento actual de crisis económica existe un cierto desinterés por la sociedad en general en aspectos que se consideran secundarios, como es el tema de la igualdad y la conciliación, pues se prioriza el mantenimiento del empleo y de los salarios.

25 Conclusiones Las iniciativas europeas y nacionales han supuesto un avance en el camino a la igualdad entre mujeres y hombres, pero aún queda un largo trecho que recorrer no sólo en la cantidad de empleo (reducir la tasa de desempleo) sino también en la calidad (empleos en categorías superiores, menor temporalidad, mayor retribución, etc.) En materia de conciliación es preciso impulsar los permisos de paternidad para una verdadera corresponsabilidad familiar

26 Muchas gracias por vuestra atención