Renault Trucks Estudio retributivo y plan de retención Presentación de las recomendaciones – 28/11/2008.

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1 Renault Trucks Estudio retributivo y plan de retención Presentación de las recomendaciones – 28/11/2008

2 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Índice ALCANCE DEL DOCUMENTO DIAGNÓSTICO Principales conclusiones Síntesis del diagnóstico para las posiciones donde se han identificados riesgos de fuga Delegados de ventas Técnicos post venta Soporte post venta Formadores técnicos Síntesis complementos RECOMENDACIONES 3 ejes de trabajo: Remuneración Desarrollo y carrera Management DEBATE

3 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Alcance del documento Documento conclusivo del estudio retributivo 1/ Diagnóstico – resultado del benchmarking 2/ Recomendaciones en cuanto a medidas de retención Comentarios preliminares Campos: Las recomendaciones van dirigidas a las posiciones profesionales o los colectivos para los que hemos identificado un riesgo de fuga. Sin embargo, algunas medidas se pueden / deben plantear a una escala mayor (no sólo determinadas categorías, sino el conjunto de la plantilla). Los ejes de actuación presentados a continuación cubren el abanico de las posibles medidas de RRHH que puede poner en marcha una empresa frente a un problema de retención, siendo concientes que: Algunas medidas ya estarán implementadas en RTE (y otras ya descartadas) Los márgenes de maniobra de RTE se inscriben dentro de una política de Grupo El contexto propio de RTE (proyecto LEAN ORGA y situación del mercado principalmente) puede ser bien una oportunidad, bien un freno a la hora de poner en marcha determinadas medidas. Este documento se tiene que entender como una base de discusión para ayudar RTE a definir las acciones que más se ajusten a sus necesidades.

4 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Índice ALCANCE DEL DOCUMENTO DIAGNÓSTICO Principales conclusiones Síntesis del diagnóstico para las posiciones donde se han identificados riesgos de fuga Delegados de ventas Técnicos post venta Soporte post venta Formadores técnicos Síntesis complementos RECOMENDACIONES 3 ejes de trabajo: Remuneración Desarrollo y carrera Management

5 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group ALCANCE DEL DOCUMENTO DIAGNÓSTICO Principales conclusiones Síntesis del diagnóstico para las posiciones donde se han identificados riesgos de fuga Delegados de ventas Técnicos post venta Soporte post venta Formadores técnicos Síntesis complementos RECOMENDACIONES 3 ejes de trabajo: Remuneración Desarrollo y carrera Management DEBATE

6 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Principales conclusiones Riesgos de salida para las posiciones profesionales o los perfiles de empleados de Renault Trucks siguientes: Delegados de venta « juniors » (edad media de 30 ans y 2-3 años de anitguëdad) Técnicos post venta Soportes post venta, en particular los Partliners Formadores técnicos « juniors » Ausencia de factores discriminatorios a desfavor de Renault Trucks en cuanto a complementos : Retribución indirecta (coche, seguro, tickets-comedor, etc.) Condiciones laborales (horarios, vacaciones) A gap of salary between Renault Trucks Spain and the sectors or companies likely to attract its talents, for some job positions of the commercial and after sales departments A specific problematic of retention for young people (less that 30 years and less than 5 years in the company). De manière transversale, on remarque une situation « fragile » des personnes ayant le moins d’ancienneté dans l’entreprise, caractérisée notamment par: Des salaires faibles par rapport au marché, mais aussi dans certains cas par rapport à des personnes occupant (en théorie du moins) le même poste chez Renault Trucks mais avec une ancienneté plus importante Des perspectives professionnelle dans l’entreprise a priori limitées, si l’on se réfère aux « trous » dans la répartition des effectifs par âge (notamment à partir de 5 ans d’ancienneté) Ces constats valent notamment pour la DCSC et la DVentas

7 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Síntesis diagnóstico: Delegados de venta Posición mercado / posiciones-personas Renault Trucks correspondientes Conclusiones a nivel de remuneración: Un SBA medio en RTE por encima del mercado, pero en coherencia con el mismo quitando las personas con más antiguédad (34.500 €) Un uso del variable en RTE más frecuente (sistemático) pero menos importante en % del SBA (p.d.: en 2007, el variable real en % del SBA = approx. 8%). Un colectivo con un riesgo de fuga mayor: personas de 30 años con 2-3 años de antiguëdad y un SBA inferior o igual a 30 K€, por debajo del mercado. Correlativamente, un bajo % de Delegados con 4-7 años de antiguëdad, y por lo tanto un salto a nivel de remuneración.

8 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Síntesis diagnóstico: Técnicos post venta Posición mercado / posiciones-personas Renault Trucks correspondientes Conclusiones a nivel de remuneración: Un SBA mediano en RTE inferior de un 20% al nivel estimado del mercado  colectivo con riesgo de fuga. Una diferencia parcialmente compensada por una retribución variable más importante: Bonus hasta 6.400 €, o sea entre un 20 y un 24% del SB, frente a un 5-10% constatado en el mercado No obstante, en 2007, el variable real representó un 8% del SBA. Para 2008. el variable se calculará en % del SBA (14%). En el mercado, prácticas de variable para esta posición profesional muy heterogéneas, pero por lo general, una utilización de variable para este tipo de puesto limitada.

9 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Síntesis diagnóstico: Soporte post venta Posición mercado / posiciones-personas Renault Trucks correspondientes Conclusiones a nivel de remuneración: Malgré des pré-requis plus importants en terme de formation technique et langues chez Renault Trucks (sauf pour les Partliners), le benchmark fait apparaître un salaire médian inférieur de 18% à celui du marché. Pas de rémunération variable sur ces fonctions, ni sur pour RTE ni sur le marché Un collectif plus particulièrement à risque, les partliners: l’écart de salaire avec le reste des postes de Soporte Post Venta s’expliquerait par la différence de formation; on relève néanmoins deux départs en 2007 pour des niveaux de rémunération proches. Soporte post venta : dispersión de la plantilla por remuneración y antigüedad

10 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Síntesis diagnóstico: formadores técnicos Posición mercado / posiciones-personas Renault Trucks correspondientes Conclusiones a nivel de remuneración: En terme de rémunération (pas de variable pour ce type de poste), les conditions proposées par Renault Trucks se situent selon les résultats du benchmark 12% sous la moyenne du marché. Cet écart est d’autant plus à prendre en compte que les formateurs de Renault Trucks ont une ancienneté en moyenne plus élevée. Les risques de sortie pourraient concerner les formateurs les plus jeunes de l’équipe, d’une moyenne d’âge inférieure à 35 ans, de quelques années d’expérience sur le poste et ayant une rémunération d’environ 30.000 €.

11 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Síntesis diagnóstico: complementos

12 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group ALCANCE DEL DOCUMENTO DIAGNÓSTICO Principales conclusiones Síntesis del diagnóstico para las posiciones donde se han identificados riesgos de fuga Delegados de ventas Técnicos post venta Soporte post venta Formadores técnicos Síntesis complementos RECOMENDACIONES 3 ejes de trabajo: Remuneración Desarrollo y carrera Management DEBATE

13 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group FACTORES se definen una serie de factores claves para retener el talento en las organizaciones. La investigación recoge unos aspectos determinantes que cuando fallan, el nivel de motivación disminuye y por consiguiente el riesgo de fuga aumenta. Estos factores pueden clasificarse por tramos de edad, en función de los valores y las expectativas de los profesionales dependiendo del momento de carrera en el que se encuentren, de esta forma nos encontramos que para el colectivo de entre 30-38 años, los factores mas importantes serían: Posibilidades de Desarrollo profesional Justicia y coherencia en los resultados (Equidad interna) Mantener buena relación con los superiores

14 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Eje 1: Política retributiva 2 objetivos / retos: especialmente en lo colectivos de mayor riesgo de fuga y definir medidas correctoras Equiparar con el mercado Potenciar equidad interna Medidas potenciales (siempre y cuando se inscriban en el marco de las líneas de política de variable del Grupo): Retribución fija: Definir bandas salariales por posición profesional o (mínimos) o categorías Convenio RTE en base a las misiones y competencias requeridas para cada una. Revisar las diferencias salariales existentes en los diferentes grupos profesionales de RT Retribución variable: Identificar las posibilidades de reincorporaciones del variable (parte o totalidad) en el sueldo fijo para determinadas categorías. Ajustar los criterios de evaluación (ej: los objetivos de venta por un territorio “denso” o “maduro” o objetivos por un territorio menos dinámico o donde la presencia de RTE es menor) Averiguar transparencia y equidad del sistema (un sistema de bonus para motivar, no como medio de bajar las retribuciones) Retribución flexible: Estudiar posibles formulas de Retribución flexible que permitan al propio empleado la posibilidad de elegir la composición de su retribución, pudiendo así adaptarla a sus necesidades personales en cada momento sin que por ello el coste salarial de la compañía se vea incrementado

15 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Eje 2: Desarrollo profesional y carrera Implantar un sistema de Gestión por competencias que permita: Revisar los grupos profesionales actuales de RTE, y definir nuevas familias profesionales con la consiguiente revisión y actualización del manual de competencias, con el fin de conseguir un mayor recorrido profesional para los diferentes familias profesionales Establecer un sistema de evaluación de desempeño que constituya una herramienta objetiva del desempeño de los profesionales Ligar los resultados de la evaluación de desempeño con acciones de desarrollo personal: planes de formación, programas de desarrollo de habilidades..., que permitan conjugar las expectativas de los profesionales con las necesidades de la organización Implantación de un modelo de análisis de potencial que sirva para identificar aquellas personas con alto potencial y alto desempeño, y definir estrategias personalizadas para ellos (planes de carrera) Fomentar la transversalidad entre las diferentes áreas y/o divisiones de RT con el fin de enriquecer el contenido de los puestos de RT y aumentar las posibilidades del relevo generacional o la gestión de vacantes.

16 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Eje 3: Management y comunicación

17 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group ALCANCE DEL DOCUMENTO DIAGNÓSTICO Principales conclusiones Síntesis del diagnóstico para las posiciones donde se han identificados riesgos de fuga Delegados de ventas Técnicos post venta Soporte post venta Formadores técnicos Síntesis complementos RECOMENDACIONES 3 ejes de trabajo: Remuneración Desarrollo y carrera Management DEBATE

18 Renault Trucks – Recomendaciones benchmarking 1/09/2008 P0803-0029 © MOA BPI Group Mise en perspective Ensemble du personnel (<100 K€)Directions Vente et Après vente Les directions Vente et surtout Après-Vente concentrent une part importante des jeunes et des salaires les + bas de l’entreprise. Les perspectives de carrière pour ces personnes à faible ancienneté et rémunération apparaissent limitées