L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

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1 L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
COMPENSACIONES L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

2 ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
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3 Concepto de Equidad Interna
Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

4 Mercado de Trabajo El mercado de trabajo consiste básicamente en recabar información al respecto y manejándola estadísticamente, para obtener una línea de tendencia, semejante a la formulada con nuestros datos particulares. Encuestas de salarios Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

5 Aspectos Fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salarios
Aspectos de información: se debe investigar sobre los nombre de los puestos, el contenido de cada uno de ellos y su porcentaje de tiempo. Aspectos previos a la encuesta: Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: Qué empresas deberán ser investigadas. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

6 El Costo de la Vida y sus efectos en la Estructura de Salarios
Debido a la inflación, los índices de remuneración han tenido que ajustar periódicamente hacia arriba para ayudar a los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo. La inflación ha venido atacando a número dobles, por lo tanto los salarios reales (es decir la cantidad de bienes y servicios que con el salario se pueden adquirir) disminuyen debido a los incrementos en el costo de la vida, a menos que se mantenga el nivel de la inflación. Una de las consecuencias de la inflación ha sido que las escalas salariales se incrementan en general en una cantidad que usualmente esta entre lo que se demanda y lo que la compañía debe proporcionar. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

7 Objetivo de la Administración de los Sueldos y Salarios
El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración: Trabajo Eficiencia Responsabilidad L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

8 Mercado de Trabajo y Evaluación del Salario
La evaluación de trabajo consiste básicamente en recabar información al respecto y manejándola estadísticamente, para obtener una línea de tendencia, con nuestros datos para una simple comparación directa de las gráficas así obtenidas L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

9 Debido a la inflación, los índices de remuneración han tenido que ajustar periódicamente hacia arriba para ayudar a los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo. Una de las consecuencias de la inflación ha sido que las escalas saláriales se incrementan en general en una cantidad que usualmente esta entre lo que se demanda y lo que la compañía debe proporcionar. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

10 Estructura de Sueldos La estructura de sueldos es el producto de la aplicación de una técnica de la administración de remuneraciones que permite determinar el valor monetario de los puestos, para lo que considera factores tales como la valuación de los puestos, las políticas, la previsión del futuro del mercado de trabajo, las posibilidades económicas de la organización, entre otros. CONCEPTO DE TABULADOR Es el resultado escrito del ordenamiento ascendente de los niveles salariales, sueldos o compensaciones, que corresponden a grupos o categorías de puesto. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

11 SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL
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12 Elaboración de Nóminas
Nomina: Es un documento interno al que obliga la ley del IMSS y la del ISR, en esta nomina se anotan a todos los trabajadores de la empresa en forma progresiva, se RFC, su no. De afiliación al IMSS, no. De días trabajados, salario diario etc. Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

13 El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la magnitud y otras características de la empresa, como si su elaboración se realiza de forma manual o computarizada. Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar. Manual : Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de mediana capacidad. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

14 El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. “El trabajador y el patrón fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrón alimentación y vivienda”. Registro y control de asistencia: Se realizan para llevar un mejor control para el pago de sueldos y salarios al momento de la elaboración de nóminas. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

15 *Seguridad social (cuotas al imss)
*Salario *Aguinaldo: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo que deberán pagarse antes del 20 de diciembre equivalente a 15 días de salario por lo menos. *Deducciones: las que se le descuentan al trabajador de su salario como ISPT, IMSS, pagos por préstamos, seguros de vida, FONACOT, cuota sindical, inasistencia a cambio de un beneficio. *Seguridad social (cuotas al imss) OTRAS : Fondo Nacional Para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), cuota sindical , inasistencias, etc. Otras operaciones con base a nómina A)Fondo o caja de ahorro. B)Sistemas de ahorro para el retiro L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

16 Pagos Extraordinarios
Las que recibe el trabajador diferente al salario, por ejemplo: utilidades al finalizar el ejercicio, incentivos y bonos de productividad, etc. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

17 b) Incentivos Econômicos (premios o bonos)
a) Participación de utilidades: Los trabajadores tienen derecho a la participación de utilidades de la empresa b) Incentivos Econômicos (premios o bonos) c) Vacaciones y prima vacacional d) Liquidaciones (finiquito) 1.- Baja por renuncia. 2.Baja por despido, L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

18 VALUACIÓN DE PUESTOS L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

19 Valuación de Puestos Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de declarar la correcta organización y remuneración del personal. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

20 Sistemas de valuación de puestos
El valor relativo de un puesto puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

21 Método de Comparación El método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de los factores que comprenden los puestos. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

22 Ámbito en la comparación Base para la comparación
El puesto como un todo (no cuantitativo) Partes o factores del puesto (cuantitativo) Puesto vs Puesto Sistema de alineación de puestos Sistema de comparación de factores Puesto vs Escala Sistema de graduación del puesto Sistema de puntos L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

23 El Sistema de Puntos La ventaja principal del sistema de puntos es que es relativamente fácil de comprender y de usar. Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

24 El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos que contiene una descripción de los factores y grados en los cuales pueden existir estos factores en los puestos. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

25 Naturaleza del Manual de Puntos
Para que la organización construya su propio manual, los pasos que normalmente se siguen son: Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

26 Naturaleza del Manual de Puntos
Definir factores y grados. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción a su relativa importancia dentro de la firma en particular. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

27 Construcción del Manual de Puntos
Los factores y sub-factores del puesto en el manual de puntos deben incluir aquellos que tengan importancia para medir el valor del puesto. El número empleado comúnmente va de cinco a quince, con un promedio aproximado de diez. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

28 Cada uno de los factores listados en el manual se dividen en un cierto número de grados.
Después deberá prepararse una declaración definiendo cada uno de estos grados, así como los factores. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

29 El paso final en el desarrollo de un manual de puntos es el de determinar el número de puntos que serán asignados a cada factor y a cada grado en esos factores. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

30 La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

31 Cuando los puntos para cada factor han sido determinados con el manual, se puede calcular el valor total en puntos para el puesto en general. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

32 Conocimiento del puesto 14 28 42 56 70 Experiencia 22 44 66 88 110
Factores 1er. grado 2do. grado 3er. grado 4º. grado 5º. Grado Habilidad Conocimiento del puesto 14 28 42 56 70 Experiencia 22 44 66 88 110 Iniciativa e ingenio Esfuerzo Demanda física 10 20 30 40 50 Demanda mental o visual 5 15 25 Responsabilidad en Equipo o proceso Material o productos Seguridad de otras personas Trabajo de otras personas Condiciones del puesto Condiciones de trabajo Riesgos L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

33 Total de puntos en cada grado
1er. grado 2o. grado 3er.. grado 4o. grado 5o. grado Factores Habilidad: Educación Experiencia Iniciativa o Ingenio Esfuerzo en lo: Físico Mental y/o Visual Responsabilidad en: Equipo o procesos Material o productos Seguridad de los demás Trabajo de los demás Condiciones del puesto: Condiciones de trabajo Riesgos Total de puntos en cada grado 14 22 10 5 100 28 44 20 10 200 42 66 30 15 300 56 88 40 20 400 70 110 50 25 500

34 Método de Comparación de Factores
Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles. Construye una escala monetaria para cada factor compensable. Clasifica a los puestos con una comparación frente a los puestos clave. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

35 Se basa en la importancia de los factores que componen el puesto.
Carácterísticas Se basa en la importancia de los factores que componen el puesto. Se toma como referencia la importancia de los factores en unos "puestos clave". Los factores son esenciales y comunes a todos los puestos. El repartir la remuneración de los puestos clave entre los factores que lo componen, permite una escala monetaria por factor para todos los puestos. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

36 Se debe formular una escala de comparación de factores como parte del proceso de evaluación del puesto. Los factores de destreza,esfuezo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

37 Desarrollo de la Escala de Comparación de Factores
El primer paso es seleccionar puestos clave con los cuales se van a comparar los puestos restantes. Deben incluir puestos de dificultad variable para los cuales hayan sido desarrolladas descripciones y especificaciones completas y precisas. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

38 Debe ser consistente tanto interna como externa.
De 15 a 20 puestos clave son un numero suficiente para una escala de comparacion de factores. El paso que sigue es determinar la proporcion del salario actual del puesto clave que se paga a cada uno de los factores que comprenden estos puestos. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

39 Por ejemplo Dependerá de la importancia de este requisito del puesto en comparación con sus exigencias de esfuerzo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

40 Tabla de distribución de salarios
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41 Evaluación de puestos con la Escala de Comparación de Factores
La colocación de los puestos clave en la escala proporcionan las divisiones contra las cuales se evalúan los demás puestos. A medida que se agregan más puestos no clave en la escala para su comparación, es posible que se puedan hacer ajustes menores hacia arriba o abajo en la colaboración de ciertos puestos en la escala. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

42 Esta distribución de dinero debe hacerse de tal forma que permita que los puestos se clasifiquen correctamente con respecto a cada uno de los factores sobre la base de la porción del salario que haya sido fijado a ese factor. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

43 1. Determinar y definir los factores a utilizar.
Flujo Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de características y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de valoración. 1. Determinar y definir los factores a utilizar. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

44 2. Seleccionar los puestos clave.
Es básico ya que con ellos se construirá la escala de valoración. 3. Clasificar los puestos clave por factor. Esto según el nivel de importancia de cada uno de éstos dentro de cada trabajo clave L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

45 4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores.
Los miembros del comité dividen el valor del salario actual de cada puesto clave entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el puesto. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

46 El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor.
Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto calve, se procede a determinar un sueldo representativo que será el promedio ponderado de las retribuciones o sueldos básicos. El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

47 6. Elaborar la escala de valoración por factores.
5. Comparar los grupos de clasificaciones y Crear la escala de comparación de puestos. 6. Elaborar la escala de valoración por factores. Servirá para ubicar los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

48 8. Aplicar la escala de valoración por factores.
7. Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave. 8. Aplicar la escala de valoración por factores. Se clasifican todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

49 Ventajas del Sistema de Comparación de Factores
Puede adaptarse a los puestos especiales de una empresa Permite que los puestos sean comparados con otros puestos, incluyendo los de naturaleza similar Permite que se fije un valor adecuado para factores La evaluación de los puestos por medio de la escala puede hacerse con relativa facilidad L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

50 Desventajas del Sistema de Comparación de Factores
Puede ser difícil de ubicar un numero suficiente de puestos clave en la escala La existencia de valores monetarios en el sistema puede tender a la introducción de ciertos prejuicios por parte de quienes las usan El sistema tiende a ser complicado y difícil para que lo comprendan algunos empleados L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

51 El Sistema de Puntos Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

52 Definir factores y grados.
Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos. Definir factores y grados. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

53 Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción a su relativa importancia dentro de la firma en particular. La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

54 El Método de Comparación de Factores
Preparar un método para ordenar los salarios de los trabajadores. Con este método los puestos se comparan uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Se seleccionan y definen los factores importantes. Se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de funciones. Estos puestos clave se comparan unos con otros. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

55 Sistema de Gradación El sistema de gradación o clasificación permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con una serie de clases o grados de salarios predeterminados. Si bien el sistema tiene la ventaja de la sencillez, no proporciona los resultados precisos que da el sistema de puntos y el de comparación de factores, ya que el puesto se evalúa como un todo. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

56 El número de clases que requiere el sistema dependerá de la gama de obligaciones, responsabilidades, destrezas y otros requisitos que existan entre los puestos que van a ser evaluados por el sistema. Por lo general es necesario proporcionar sistemas por separado para los puestos de oficina, de fábrica y puestos de venta y de supervisión. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

57 Consiste en determinar un único “Factor”, por ejemplo, escolaridad y predeterminar “grados” para este factor como pudieran ser: 1. Primaria 2. Secundaria 3. Preparatoria 4. Carrera técnica L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

58 Ejemplo de estos son: guardia, personal de ensamblado o supervisión rutinaria, fabricante de cajas
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59 Desventajas del Sistema de Gradación
No proporciona una medida muy refinada del valor de cada puesto Además las gradaciones solo indican la importancia relativa de los puestos, pero no las diferencias en el grado de importancia que puede existir entre los puestos L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

60 Evaluación de puestos gerenciales
Cualquier sistema de valuación de puestos que se ha tratado puede ser usado para evaluar los puestos a nivel gerencial en especial si se hacen ciertas modificaciones L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

61 Método de Perfil Pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un puesto concreto. Los objetivos prioritarios que se fija son: Mejorar la seguridad y el entorno. Disminuir la carga de trabajo físico y mental. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

62 Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado. Para ello se fijan un total de cinco niveles de a cubrir. Estos niveles presentan una progresión sensiblemente idéntica para todos. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

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65 EL CONCEPTO DE INCENTIVOS
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66 Incentivo Del latín INCENTIVUS, es aquello que nos mueve a desear o a hacer u omitir algo. Normalmente se trata de algo alcanzar algo adicional, a cambio de alcanzar o rebasar una meta o un estándar. Se distingue de una motivación porque esta es de naturaleza interna, un motivo o deseo interno, en cambio el incentivo es algo exterior y generalmente de naturaleza material L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

67 Incentivos empresariales
Con frecuencia las empresas emplean incentivos o planes de incentivos para provocar en su personal el deseo de alcanzar objetivos – meta o estándares de trabajo, mediante la oferta de ganancias adicionales. A veces los incentivos son la satisfacción de necesidades psicológicas como: EL EMPLEADO DEL MES. EL EQUIPO LIDER. EL VENDEDOR DE CONCO DIAMANTES. Otras, son elementos que sirven para satisfacer necesidades materiales como: ENSERES DOMESTICOS. VIAJES. DESCANSOS ADICIONALES. PREMIO ECONOMICOS L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

68 Propósitos de los incentivos empresariales
MEJORAR el nivel de desempeño de los colaboradores en forma individual y por EQUIPO. MOTIVAR a la productividad (hacer más con menos recursos). RETENER al buen personal. DESALENTAR al personal que no rinde lo suficiente. ATRAER los mejores recursos humanos existentes en el mercado. MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. COSTOS Y GASTOS VARIABLES en lugar de fijos para la empresa. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

69 Los objetivos que debe tener una empresa
Emprender implica hacer una inversión, por ello la finalidad más importante del empresario es administrar de tal manera los recursos disponibles para generar la mayor UTILIDAD posible, para recuperar en el menor tiempo posible su inversión. De modo que los objetivos – meta más importantes para los empresarios son aquellos que les permitan: AUMENTAR LAS GANANCIAS. REDUCIR LOS COSTOS. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

70 El proceso para establecer incentivos
Obtener de la más alta autoridad de la empresa la autorización de la cantidad a repartir entre todo el personal de la empresa (normalmente establecido como cantidad equivalente a cierto porcentaje de la nómina). Establecer los KPI es decir los indicadores u objetivos – meta en base a cuya consecución se logrará el incentivo. Si se superan no se gana más para conservar el control del incentivo. Ponderar los objetivos – meta seleccionados, repartiendo entre ellos 100 % según su importancia en relación a su capacidad para generar UTILIDAD PARA LA EMPRESA. El incentivo que se genere por el logro de todos los KPI, será repartido entre TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESA EN PROPORCION A SU SALARIO. Decidir cada cuándo se pagará el incentivo ( no debe ser con una periodicidad mayor a un mes, pues pierde fuerza motivadora. Dar a conocer el sistema a todo el personal, para que sepan de qué manera deben contribuir al logro de los objetivos y se fomente el trabajo de grupo. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth