TEORÍA ABRAHAM MASLOW Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la MOTIVACIÓN HUMANA.

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1 TEORÍA ABRAHAM MASLOW Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la MOTIVACIÓN HUMANA.

2 JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS

3 AUTORREALIZACIÓN: Nivel más alto de necesidades de realizarse a si mismo, crecer y emplear plenamente las capacidades y con la mayor creatividad. ESTIMACIÓN: Sentirse estimado por los demás, respeto, prestigio, reconocimiento, autoestima. SOCIALES: Necesidad de amor, afecto, sentido de pertenencia en las relaciones de uno con otras personas. SEGURIDAD: Protección y estabilidad en lo físico y en los acontecimientos interpersonales de la vida cotidiana. FISIOLOGICOS: Las mas básicas de todas las necesidades humanas (aire, comida, reposo, abrigo).

4 En general la teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos :
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacía el logro de objetivos individuales. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias, al principio su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo de sueño, actividad, sexo, etc.).

5 3. las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, y tienen que ver con conservación personal. 4. En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas, sociales, de estima y de autorrealización. 5. Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas, estas predominan de acuerdo con la jerarquía de necesidades. 6. Las necesidades mas bajas ( comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

6 Produjo características con las que se pueden caracterizar tanto los seres humanos autorrealizados como también una “sociedad sana”. -Una mejor percepción de la realidad -Aceptar -Espontaneidad, sencillez, naturalidad -Enfoque de los problemas -La propiedad de la objetividad, la necesidad de un espacio privado. -Autonomía, independencia de la cultura y del entorno. -Las relaciones Inter - Personales -Creatividad -Valores y autorrealización

7 TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG
Formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. 1. INTRÍNSECOS: (Motivaciónales o satisfactorios). La relación del individuo con el puesto de trabajo. 2. EXTRÍNSECOS: (higiénicos o Insatisfactorios). Variables ubicadas en el contexto más amplio y general del ambiente (Ambiente Organizacional)

8 FACTORES INTRÍNSECOS Son variables como: sentimiento de logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso. La acción y el efecto de estos factores se describieron como motivadores. Los eventos motivadores conducen al interés por el trabajo a causa de una necesidad de crecimiento o autorrealización. Lo que se trata es proporcionar medios prácticos para incentivar el trabajador como: delegación de la responsabilidad; libertad de ejercer discreción; promoción; uso pleno de habilidades; establecimiento de objetivos y evaluación relacionada con ellos.

9 FACTORES EXTRÍNSECOS Son variables como: salario, condiciones de trabajo, circunstancias físicas y sociales, relaciones interpersonales, supervisión, políticas y estructuras administrativas, seguridad en el empleo. La acción y el efecto de los factores extrínsecos se definieron como higiénicos Escogió la expresión “higiene” exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción. Los eventos higiénicos conducen a la satisfacción a causa de una necesidad de evitación de lo desagradable.

10 Factores motivacionales
Factores higiénicos (De insatisfacción) 1. Las condiciones de trabajo. 2. Administración de la empresa. 3. Salario. 4. Relaciones con el supervisor. 5. Beneficios y servicios sociales Factores motivacionales (De satisfacción) 1.    Trabajo en si. 2.    Realización. 3.    Reconocimiento. 4.    Progreso profesional. 5.    Responsabilidad.

11 TEORIA DE LA EQUIDAD J. STACEY ADAMS
La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.

12 Para establecer ese juicio, hay que tener en cuenta varios elementos:
Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo...) Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto...). Rp y Ap a los resultados y aportes propios. Rpr y Apr a los resultados aportes del referente

13 EJEMPLO SITUACIÓN DE EQUIDAD (Rp/Ap) = (Rpr/Apr)
En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.

14 2. SITUACIÓN DE INEQUIDAD
(Rp/Ap) < (Rpr/Apr) En tal caso, el individuo se ve sub.-retribuido percibe disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía).

15 3. SITUACIÓN DE INEQUIDAD
(Rp/Ap) > (Rpr/Apr) El individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

16 TEORIA DE LA EXPECTATIVA
VROOM Y LAWLER

17 La teoría de las Expectativas dice que:
"Los individuos tienen diversos grupos de metas y pueden ser motivados si tienen ciertas expectativas."...

18 Víctor Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.

19 Según E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. 2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. 3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas. 4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

20 Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa e Intrumentalidad o Medios

21 VALENCIA : Importancia que le doy al resultado o a la meta
Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa.

22 EXPECTATIVA Esfuerzo – rendimiento, las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos.

23 INSTRUMENTALIDAD Es el medio por el cual el desempeño produce una mejora de resultados.

24 EL COMPORTAMIENTO Es instrumental para el logro de las metas deseadas.

25 SE PUEDEN DAR DE 2 FORMAS Habilidad Esfuerzo Dificultad de la Suerte
INTERNAS Dificultad de la tarea Suerte EXTERNAS

26 TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DE McCLELLAND

27 David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen 3 tipos de necesidades
NECESIDAD DE LOGRO NECESIDAD DE PODER NECESIDAD DE AFILIACIÒN

28 NECESIDAD DE AFILIACIÓN
NECESIDAD DE LOGRO NECESIDAD DE PODER NECESIDAD DE AFILIACIÓN Afán de alcanzar el éxito, evitar el fracaso y realizarse según un modelo. Necesidad de influir sobre los demás y ejercer control sobre ellos. Necesidad de tener relaciones interpersonalesafectivas.

29 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LOCKE Y LATHMAN
La teoría está basada en el supuesto de que las personas se comportan en forma racional. El punto capital es la relación entre metas, intenciones y desempeño de la tarea. La premisa básica es que las ideas conscientes regulan las acciones de la persona.

30 DOS CONDICIONES PARA QUE LAS METAS INFLUYAN POSITIVAMENTE EN EL DESEMPEÑO
El individuo debe ser consciente de la meta y debe saber qué hay que lograr. El individuo debe aceptar la meta como algo para lo que está dispuesto a trabajar

31 Las metas más difíciles conducen a niveles más altos de desempeño en el trabajo... El compromiso con una meta es proporcional a su dificultad. Cuanto más específica sea la meta, más concentrado será su esfuerzo para su consecución y más dirigida será la conducta.

32 La teoría del establecimiento de metas pone énfasis en la DIRECCIÓN DE LA CONDUCTA.
Cuanto más difícil y específica sea la meta, mayor será nuestra motivación para conseguirla. El feedback sobre nuestro desempeño en la persecución de la meta nos dirá si nuestros esfuerzos están bien dirigidos. La fuente de motivación, de acuerdo con el establecimiento de metas: ES EL DESEO Y LA INTENCIÓN de conseguir la meta.