1 Elaborado por: John Sivira C.I: 16309166. 2 El Sistema Nacional de Adiestramiento es el ente encargado dentro de la Administración Publica Nacional.

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1 1 Elaborado por: John Sivira C.I: 16309166

2 2 El Sistema Nacional de Adiestramiento es el ente encargado dentro de la Administración Publica Nacional de impartir talleres de capacitación de personal en las distintas áreas que lo conforman: Recursos Humanos, Jurídica, Informática, Social, etc. Su Misión: Diseño, ejecución, evaluación y seguimiento a las políticas de información, capacitación y desarrollo integral y permanente del servidor (a) público. Nuestra orientación es la mejora de las capacidades de gestión pública de las instituciones del Estado venezolano y por medio de éste a las comunidades organizadas, en el ámbito de la acción participativa y en la redefinición del hecho público. Internamente destacan procesos y productos de alta calidad, una gerencia participativa y un equipo de trabajo motivado. Su Visión: Ser un órgano de excelente calidad técnica con impacto en el desarrollo nacional y posicionado estratégicamente en el escenario local e internacional en materia de formación, capacitación y desarrollo integral del servidor(a) público venezolano y a través de éste a las comunidades organizadas. Internamente buscamos caracterizarnos con una estructura adecuada y flexible, procesos óptimos, mantener una gerencia participativa y un equipo de trabajo altamente competente, emprendedor y comprometido con el desarrollo institucional y social del Estado venezolano. Personal: Esta constituido por un total de treinta y nueve (39) servidores públicos, todos orientados al cumplimientos de sus estrategias organizacionales.

3 3 SNA Trabajadores Clientes Costo Calidad Técnica Motivación al Trabajo Estructura Salarial Adecuada Accionistas Impacto en el Desarrollo Nacional Posicionamiento Estratégico

4 4 Accionistas Posicionamiento Estratégico Impacto en el Desarrollo Nacional Planificación de Eventos Educativos a Nivel Nacional % de brecha entre el personal calificado en logística vs. Las habilidades de negociación Poseer personal calificado en logística general Mejoramiento en el Desempeño de las Organizaciones Mejorar las actitudes y aptitudes del personal % de brecha entre el personal adiestrado vs. El personal ambiguo Optimizar las Promociones y Ventas de Talleres Conocimientos en Publicidad Mercadeo y ventas Personal experto en persuadir al cliente % de brecha del personal encargado vs. Talleres ejecutados Contar con especialistas eficientes en los procesos didácticos % de brecha entre los especialistas orientados al logro vs. Los facilitadores convencionales Mejorar la actividad de las organizaciones en general % de brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. Las organizaciones del mismo ramo no asistidas % de brecha de competencias: requeridas vs. Las actuales

5 5 Clientes Costo Calidad Técnica Contar con Talleres accesibles (costo) al Escenario Nacional % de brecha de calidad vs. inversión % de brecha de costo vs. aprendizaje Recibir el material didáctico necesario por inversión Confiabilidad en la relación costo- aprendizaje Contar con Personal Facultado para Facilitar el Aprendizaje Conocimientos en las distintas áreas de funcionamiento laboral % de conocimiento en funcionamiento laboral Capacitación técnica en talleres de calidad % de Competencia

6 6 Trabajadores Motivación al Trabajo Estructura Salarial Adecuada Contar con un excelente Clima Organizacional % de identificación con la organización % de condiciones mínimas de seguridad industrial Cultura organizacional Calidad en la infraestructura de la organización Capacitación asociada al Plan de Carrera Cursos asociados al Plan de Carrera N° de Cursos programados asociados al plan de carrera vs. Nº de cursos ejecutados Compensación Directa e Indirecta Tener un buen Paquete salarial Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal Tener un buen paquete de beneficios % de Brecha entre beneficios del mercado y de la organizacion. Distribución de cursos por áreas asociados al Plan de Carrera N° de Cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. las áreas de trabajo

7 7 Factores ÉxitoFactores de Éxito de RRHH Sub-Factores de RRHHIndicadores Posicionamiento Estratégico Mejoramiento en el desempeño de las organizaciones Mejorar las actitudes y aptitudes del personal. % de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal ambiguo. Mejorar la actividad de las organizaciones en general % de Brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. Las organizaciones del mismo ramo no asistidas. Planificación de eventos educativos a nivel nacional Contar con especialistas eficientes en los procesos didácticos % de Brecha entre los especialistas orientados al logro vs. los facilitadores convencionales. Poseer personal calificado en logística general. % de Brecha entre el personal calificado en logística vs. las habilidades de negociación. Impacto en el Desarrollo Nacional Optimizar las promociones y ventas de talleres Conocimientos en publicidad, mercadeo y ventas % de Brecha de Competencias: requeridas vs. las actuales Personal experto en persuadir al cliente. % de Brecha del personal encargado vs. talleres ejecutados. ACCIONISTAS

8 8 Factores ÉxitoFactores de Éxito de RRHH Sub-Factores de RRHHIndicadores Costo Contar con talleres accesibles (costo) al escenario nacional. Recibir el material didáctico necesario por inversión % de brecha calidad vs. inversión Confiabilidad en la relación costo-aprendizaje % de brecha de costo vs. aprendizaje. Calidad Técnica Contar con personal facultado para facilitar el aprendizaje Conocimientos en las distintas áreas de funcionamiento laboral. % de conocimiento en funcionamiento laboral. Capacitación técnica en talleres de calidad. % de Competencia CLIENTES

9 9 Factores de ÉxitoFactores de RRHHSub-Factores de RRHHIndicadores Motivación al Trabajo Capacitación asociada al plan de carrera Cursos asociados al Plan de Carrera Nro. De cursos programados asociados al plan de carrera vs. Los cursos ejecutados. Distribución de cursos por áreas de trabajo asociados al plan de carrera Nro. De cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. Las áreas de trabajo Contar con un excelente Clima Organizacional Cultura organizacional% de identificación con la organización. Calidad en la infraestructura de la organización % de condiciones mínimas de seguridad industrial. Estructura salarial adecuadaCompensación directa e indirecta Tener un buen Paquete salarial Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal Tener un buen paquete de beneficios % de Brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la organización. Trabajadores

10 10 Matriz de Factores de Éxito de Capital Humano vs. Factores de Éxitos Primarios de la Empresa Factores Accionistas Factores Clientes Factores Trabajadores Indicadores Factor de RRHH Impacto en el Desarrollo Nacional PosicionamientoEstratégico Calidad Técnica. Motivación al Trabajo Estructura salarial Adecuada %de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal ambiguo Mejoramient o en el Desempeño de las Organizacione s % de brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. las organizaciones del mismo ramo no asistidas XX % de brecha de competencias: requeridas vs. las actuales Optimizar las Promociones y Ventas de Talleres XX % de brecha del personal encargado vs. talleres ejecutados X XX % de conocimiento en funcionamiento laboral Contar con Personal Facultado para facilitar el Aprendizaje % de competencia % de identificación con la organización Contar con un excelente Clima Organizaciona l xx % de condiciones mínimas de seguridad industrial Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal Compensació n Directa e Indirecta xX % de brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la organización XxX X X XX XX X XX Costo x x x x x xx x x x x X X X x x

11 11 Impacto en el Desarrollo Nacional Posicionamiento Estratégico Costo Calidad Técnica % de brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. las organizaciones del mismo ramo no asistidas 0 10 5 % Mínimo Deseable 5 % Máximo Deseable 1 Trim.2 Trim.3 Trim.4 Trim. Mejoramiento de las Actitudes y Aptitudes del Personal % de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal ambiguo % Mínimo Deseable 50 % Máximo Deseable 1 Trim.2 Trim. 100 25 Mejorar la Actividad de la Organizacion en General 80 0

12 12 Impacto en el Desarrollo Nacional Posicionamiento Estratégico Costo Calidad Técnica Motivación al Trabajo % de brecha del personal encargado vs. talleres ejecutados Conocimientos en publicidad, mercadeo y ventas % de brecha de competencias: requeridas vs. las actuales Personal experto en persuadir al cliente 0 1 2 3 4 5 6 EneFebMarAbrMayJunJul Competencias requeridas Competencias actuales 0 1 2 3 4 5 6 Enefeb.Marabr.Mayjun.jul. Personal encargado Talleres ejecutados

13 13 Impacto en el Desarrollo Nacional Posicionamiento Estratégico Costo Calidad Técnica Motivación al Trabajo % de competencia Conocimiento en las Distintas Areas de Funcionamiento Laboral % de conocimiento en funcionamiento laboral Capacitacion Tecnica en Talleres de Calidad 8 6,5 10 11,5 7,5 0 2 4 6 8 10 12 20052006200720082009 AÑOS Nivel de conocimiento 8 6 9 7 8 9 10 6,5 7 10 9 5 0 2 4 6 8 12 rrhhjurídicaInformáticaSocialProyectosotros Áreas HabilidadesDestrezas

14 14 Impacto en el Desarrollo Nacional Costo Motivación al Trabajo Estructura Salarial Adecuada % de condiciones mínimas de seguridad industria Cultura Organizacional % de identificación con la empresa Calidad en la Infraestructura de la Organizacion 10 5 % Mínimo Deseable 5 % Máximo Deseable 1 Trim.2 Trim.3 Trim.4 Trim.

15 15 Impacto en el Desarrollo Nacional Costo Motivación al Trabajo Estructura Salarial Adecuada % de brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la organización Tener un buen Paquete Salarial Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal Tener un buen Paquete de Beneficios Salarios Paquete salarial del Mercado- Paquete salarial del personal 0 20 40 60 80 100 Ene.feb.Marabr.Mayjun. Salarios del Mercado SNA Paquete de hcm del Mercado Vs. Paquete de hcm de la Org. 0 20 40 60 80 100 EneFebMarzAbrMayJun HCM del Mercado SNA

16 16 ANALISIS (PREGUNTAS DIABOLICAS) Producto FinalSub-Factor de RRHH¿Qué significa eso? ¿Es bueno o es malo? MEJORAMIENTO EN EL DESEMPEÑO DE LAS ORGANIZACIONES Mejoramiento de las Actitudes y Aptitudes del Personal Significa el progreso de los individuos en cuanto a las técnicas y procedimientos que deben conocer para su desarrollo profesional. Es bueno tomando en cuenta que con la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos los individuos serán mas productivos en sus puestos de trabajo. Mejorar la Actividad de la Organización Significa visualizar a la organización en un estatus de reconocimiento elevado por su capacidad de cumplir con sus estrategias. Es bueno porque va a estar orientada al logro establecido dentro del escenario o sector donde se desenvuelva.

17 17 FLUJOGRAMA DE PROCESOS DE INFORMACION % Mínimo Deseable 50 % Máximo Deseable 1 Trim.2 Trim. 25 0 80 100.. Mejoramiento de la Actividad de la Organizacion en General Gerencia de RRHH F1 Metas fijadas Desarrollo organizacional B2 A1 Res: RRHH Estrategias organizacional es definidas Nivel adecuado de desempeño organizaconal A3 Res: RRHH Objetivos organizacional es alcanzados A2 Res: RRHH Estrategias preestablecida s por cumplir Nivel estandar de desempeño organizacional Determinación de objetivos Plan de desarrollo organizacional Departamento de DO F3 Función de RRHH Subsistema de RRHH B3 Estructura organizacional Dirección General de RRHH F2 Organización B1 Objetivos de la Organizacion Funcionamiento estrategico de la organizacion

18 18 LÉXICO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN Organización: Sistema social diseñado para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos. Esta compuesta por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Gerencia: Conjunto de empleados de alta calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de la empresa. Desarrollo Organizacional: Esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad. Estrategias: Un curso de acción conscientemente deseado y determinado de forma anticipada, con la finalidad de asegurar el logro de los objetivos de la organización. Normalmente se recoge de forma explícita en documentos formales conocidos como planes. Plan: Modelo sistemático que detalla qué tareas se deben llevar a cabo para alcanzar un objetivo, para lo cual se establece metas y tiempo de ejecución. Metas: Objetivo que se ha trazado cumplir la Organización

19 19 LÉXICO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN Departamentalizacion: División y agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud. Función de RRHH: Acción Estratégica que forma parte fundamental de la organización. Subsistemas de RRHH: La organización depende fundamentalmente de las personas que trabajan en ella, desde los que dirigen hasta los trabajadores de producción, así la responsabilidad de la toma de decisiones corresponde a las personas. En este caso se tomaran en cuenta acciones que constituyen la dirección de este personal que de una manera u otra son los que dan vida a las organizaciones. Dirección: Comprende la influencia de una o varias personas en la realización de los planes, obteniendo una respuesta positiva de sus subordinados (estructurales) mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.