Administración de la Capacitación en las Organizaciones Públicas

Presentación del tema: "Administración de la Capacitación en las Organizaciones Públicas"— Transcripción de la presentación:

1 Administración de la Capacitación en las Organizaciones Públicas
DIPLOMA EN JEFATURA, COORDINACIÓN Y SUPERVISIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL Administración de la Capacitación en las Organizaciones Públicas Esta plantilla se puede usar como archivo de inicio para presentar materiales educativos en un entorno de grupo. Secciones Para agregar secciones, haga clic con el botón secundario del mouse en una diapositiva. Las secciones pueden ayudarle a organizar las diapositivas o a facilitar la colaboración entre varios autores. Notas Use la sección Notas para las notas de entrega o para proporcionar detalles adicionales al público. Vea las notas en la vista Presentación durante la presentación. Tenga en cuenta el tamaño de la fuente (es importante para la accesibilidad, visibilidad, grabación en vídeo y producción en línea) Colores coordinados Preste especial atención a los gráficos, diagramas y cuadros de texto. Tenga en cuenta que los asistentes imprimirán en blanco y negro o escala de grises. Ejecute una prueba de impresión para asegurarse de que los colores son los correctos cuando se imprime en blanco y negro puros y escala de grises. Gráficos y tablas En breve: si es posible, use colores y estilos uniformes y que no distraigan. Etiquete todos los gráficos y tablas. Lic. Laura Vilosio.

2 Temario: La capacitación como parte integrante del sistema de gestión del empleo público y los recursos humanos. La capacitación inserta dentro de ese Sistema. Su vinculación con otros elementos del Sistema. La capacitación en sí misma. Actores de la capacitación. Análisis y detección de necesidades de capacitación. Elaboración de los planes, programas y cursos de capacitación. Puesta en práctica del proceso enseñanza – aprendizaje. Evaluación del proceso de capacitación. La capacitación en el ámbito público local.

3 Sistema de gestión del empleo público y los recursos humanos incorporados al servicio de las organizaciones públicas, existente en una realidad determinada (nacional, provincial o municipal). Constituído por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste. Comprenden: normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz, al servicio del interés general.

4 Excede el marco jurídico que lo regula:
Sistema de gestión del empleo público y los recursos humanos incorporados al servicio de las organizaciones públicas, existente en una realidad determinada (nacional, provincial o municipal). Excede el marco jurídico que lo regula: Consiste, en realidad, en: conjunto de prácticas que caracterizan en la realidad el funcionamiento, en este campo, de los sistemas político-administrativos examinados, cualquiera que sea el grado de proximidad o alejamiento entre ese funcionamiento y el marco regulador vigente.

5 En el ámbito público, las finalidades de un sistema de gestión del empleo y los recursos humanos deben compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia los requerimientos de igualdad, mérito y neutralidad (propios de administraciones profesionales en contextos democráticos).

6 La gestión de recursos humanos (GRH)
Consiste en el conjunto de políticas y prácticas de personal que se implementan en una organización. Actúa como un nexo entre la estrategia y las personas para la producción de resultados acordes con las finalidades perseguidas. Los resultados que deben ser alcanzados dependen, en una medida a determinar en cada caso, de las personas, en un doble sentido: a) Se hallan influídos por el grado de adecuación del dimensionamiento, cuantitativo y cualitativo, de los recursos humanos a las finalidades perseguidas. b) Son consecuencia de las conductas observadas por las personas en su trabajo.

7 Sistema de GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.
Elementos básicos. Estrategia Adecuación de las personas a la estrategia. Coherencia estratégica. Gestión de RRHH Personas Resultados

8 Sistema de GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH. Elementos básicos.
Pero existen otros factores situacionales influyentes, identificables en el interior de la organización o en el exterior de la misma. Factores de contexto interno Factores de contexto externo

9 Sistema INTEGRADO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.
Elementos básicos. Estrategia Gestión de RRHH Entorno externo Entorno interno Personas Resultados

10 MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH. Elementos básicos.
Factores de contexto interno la situación política interna, el contexto presupuestario, la tecnología utilizada, los sistemas de trabajo, la estructura sociológica de las plantillas, los estilos de dirección. la estructura El grado de estandarización del comportamiento mediante normas o descripciones de tareas, el tamaño de la pirámide jerárquica, el funcionamiento de los sistemas de planificación, los tipos de control, el grado de centralización/descentralización en la toma de decisiones, son, entre otros, datos estructurales relevantes para la gestión de las personas. la cultura organizativa es asimismo un factor situacional de extraordinaria importancia. Con frecuencia, los modelos mentales y valores interiorizados en el contexto organizativo constituyen una clave explicativa del comportamiento humano, así como de las propias políticas y prácticas de GRH.

11 MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH. Elementos básicos.
Factores de contexto externo la situación sociopolítica, la económica, la evolución tecnológica, las expectativas de los usuarios de los servicios públicos, los creadores de opinión, los medios. el marco jurídico En el ámbito público, la extensión e intensividad de las regulaciones incrementa su importancia. Del marco legal derivan algunas de las principales singularidades y restricciones que la GRH debe asumir en los sistemas públicos. el mercado de trabajo. El aprovisionamiento deRRHH o las políticas de compensación, entre otros, el mercado laboral es un factor situacional de trascendencia indudable.

12 SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Estrategia Planificación Organización del trabajo Diseño de puestos Definición de perfiles Gestión del empleo Incorporación Movilidad Desvinculación Gestión del rendimiento Planificación Evaluación Gestión de la compensación Retribución monetaria y no monetaria Gestión del desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales

13 Estrategia: ¿para qué? a) Alcanzar lo que antes llamábamos coherencia estratégica del sistema de GRH, es decir, el alineamiento entre las políticas y prácticas de personal y las prioridades de la organización. b) Dotar de sentido y valor a las políticas y prácticas de GRH, que de lo contrario tenderán a la mera administración de personal, actividad rutinaria e inercial de puro mantenimiento de lo existente, privada de impulso propio. c) Hacer posible la innovación de las políticas y prácticas de GRH.

14 Planificación de Recursos Humanos ¿Para qué sirve planificar?
realizar el estudio de sus necesidades, cuantitativas y cualitativas de RRHH a corto, medio y largo plazo, contrastar las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identificar las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias La PRH es el subsistema que facilita la coherencia estratégica de las diferentes políticas y prácticas de GRH, conectando éstas con las prioridades de la organización. Constituye la “puerta de entrada” en un sistema integrado de GRH.

15 Planificación de Recursos Humanos ¿Cuál es el proceso de la planificación?
Análisis de necesidades brutas de RRHH, Análisis de las disponibilidades, actuales y futuras, Análisis de las necesidades netas de RRHH, Programación de medidas de cobertura

16 Organización del Trabajo
El subsistema de organización del trabajo integra el conjunto de políticas y prácticas de GRH destinadas a: definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas (DISEÑO DE PUESTOS), así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas, en cada caso, a desempeñarlas (DEFINICIÓN DE PERFILES).

17 Organización del Trabajo
El diseño adecuado de los puestos y los perfiles es un prerrequisito para una correcta gestión de los procesos de incorporación de las personas, posibilitando la calidad del ajuste entre las necesidades de la organización y el mercado de trabajo.

18 Gestión del empleo Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos mediante los cuales las personas entran, se mueven y salen de la organización. Se ocupa de poner en contacto a las personas, a lo largo de su trayectoria laboral, con las tareas que en cada momento les son asignadas.

19 Gestión del empleo Gestión de la incorporación Gestión de la movilidad
Reclutamiento Selección Recepción o inducción Gestión de la movilidad Movilidad funcional Movilidad geográfica

20 Gestión del Rendimiento
Su propósito es influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo, para alinearlo con las prioridades de la organización y mantenerlo en el nivel más alto posible. La idea es lograr una mejora sostenida de la contribución de los empleados al logro de los objetivos organizativos.

21 Gestión del Rendimiento
Planificación del rendimiento Seguimiento activo del rendimiento Evaluación del rendimiento Retroalimentación o "feed back" al empleado, y la elaboración de planes de mejora del rendimiento

22 Gestión de la Compensación
Incluye la gestión del conjunto de compensaciones retributivas (salariales y extrasalariales) y no retributivas con que la organización satisface a sus empleados, en concepto de contraprestación a la contribución de éstos a los fines de la organización, que se expresa mediante su trabajo.

23 Gestión de la Compensación
Diseño de estructuras salariales valoración de los puestos clasificación de los puestos Diseño de retribuciones variables Beneficios extrasalariales Diseño de mecanismos de evolución Administración de salarios Reconocimiento no monetario

24 Gestión del desarrollo
Su propósito es estimular el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales.

25 Gestión del desarrollo
Engloba dos áreas básicas de políticas de GRH: a) Las políticas de promoción y carrera, que articulan los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el reconocimiento organizativo de la misma. b) Las políticas de formación, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su progresión profesional.

26 Gestión de las relaciones humanas y sociales
Se ocupa de gestionar las relaciones que se establecen entre la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando, por razones diversas, éstas adquieren, en un contexto determinado, una dimensión colectiva.