1 NIVEL DE CRITICIDAD Metodología de Nivel de Criticidad.

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1 1 NIVEL DE CRITICIDAD Metodología de Nivel de Criticidad

2 2 Concepto y Etapas Concepto: El nivel de criticidad de los cargos, se refiere a la complejidad de los mismos, medidos por la cantidad y cualidad de destrezas, conocimientos, habilidades, experiencia y manejo que requiere, así como la factibilidad mayor o menor de traspaso de conocimientos en un tiempo determinado. Etapas: I.Determinar el nivel de criticidad del cargo vacante. II.Buscar candidatos para suplir el cargo en la Unidad/ Departamento/ Centro de Responsabilidad. III.Selección del funcionario que suplirá el cargo. IV.Definir y aplicar un programa a mediano plazo de traspaso de conocimiento (de acuerdo al nivel de criticidad del cargo vacante).

3 3 Flujograma Determinación de Criticidad Determinar nivel de criticidad del cargo vacante Definir la estrategia para suplir el cargo vacante Definir y aplicar un programa para traspaso de conocimiento. ¿Aplica programa para traspaso de conocimiento? Fin NO Sí Inicio Buscar candidatos para suplir el cargo en la Unidad/ Departamento/ Centro de Responsabilidad

4 4 Nivel de Criticidad del Cargo Nivel de Complejidad del Cargo a Suplir Núcleo de OperacionesLínea mediaCúpula Estratégica Programa de Traspaso del conocimiento

5 5 Nivel de Criticidad del Cargo Etapa I:Determinar el nivel de criticidad del cargo vacante. Objetivo: En base a la teoría organizacional (H. Minztberg, 1980), evaluar el cargo vacante que se busca suplir en los siguientes ámbitos: Niveles de riesgo y complejidad de las decisiones, Nivel de complejidad del trabajo desarrollado (conocimiento), Habilidades requeridas para el cargo, Nivel de insustituibilidad Responsable:Subdirección de Planificación y Presupuesto.

6 6 Nivel de Criticidad del Cargo DIRECTIVO, PROFESIONAL, TECNICO ADMINISTRATIVO, AUXILAR

7 7 Nivel de Criticidad del Cargo Notas: Nivel de complejidad del trabajo desarrollado (conocimiento): Se refiere a los niveles de entendimiento y compresión requeridos para llevar a cabo aquellas actividades propias del cargo. Habilidades requeridas para el cargo: Se refiere a las destrezas propias exigidas por el cargo. Nivel de insustituibilidad: Se refiere al nivel de simplicidad para encontrar al postulante idóneo al interior de la Unidad/ Departamento/ Centro de Responsabilidad que pueda cubrir la vacante.

8 8 Potencialidades de los postulantes Etapa II:Buscar candidatos para suplir el cargo en la Unidad/ Departamento/ Centro de Responsabilidad. Objetivo: En base a la aplicación de un procedimiento uniforme, al interior de cada unidad, identificar los mejores candidatos para suplir el cargo vacante. Responsable: Subdirección de Planificación y Presupuesto. Potencialidad para asumir el cargo (Paso 1) Porcentaje (%) Puntaje AltoMedioBajo Nivel de cercanía de Grado50%1050 Formación Profesional afín50%1050

9 9 Potencialidades de los postulantes Esta etapa consta de 2 pasos: PASO 1: Se determina el universo de postulantes potenciales para cubrir la vacante entre los funcionarios de la Unidad / Departamento / Subdirección. Se realizan dos evaluaciones: Nivel de cercanía de grado: A la brecha existente, entre los grados del cargo vacante y el del postulante, se asigna un puntaje de acuerdo con el siguiente criterio: Diferencia de Grado PuntajeNivel <= 210Alto 35Medio > 30Bajo Formación profesional afín: Se compara la formación académica del funcionario que deja el cargo con la del funcionario que postula al cargo. Se asigna un puntaje de acuerdo con el siguiente criterio: Formación ProfesionalPuntajeNivel Misma Carrera10Alto Misma Área5Medio Otra Área0Bajo

10 10 Potencialidades de los postulantes PASO 2: A partir del universo de postulantes potenciales para cubrir la vacante, obtenido en el paso 1, se obtiene una terna con los postulantes a cubrir la vacante que se asimilan de mejor manera al perfil del funcionario que se aleja del cargo. Se realizan tres evaluaciones: N° de capacitaciones relacionadas con el cargo: A mayor número de capacitaciones comprobables relacionadas con el cargo se asigna un mayor puntaje de acuerdo al siguiente criterio: Años de experiencia en la Unidad /Departamento: A mayor número de años en la Unidad/ Departamento, se asigna un mayor puntaje. Si el universo no considera potenciales postulantes en la Unidad / Departamento el análisis se centra en la Subdirección a la que pertenece el cargo vacante. N° de capacitacion es PuntajeNivel > = 310Alto 1 ó 25Medio 00Bajo Años de Experiencia PuntajeNivel > 510Alto 3 ó 45Medio < = 20Bajo

11 11 Potencialidades de los postulantes Subrrogaciones realizadas a la vacante: Se refiere al número de subrrogancias efectuadas al cargo vacante en los últimos 3 años. N° de subrrogancias PuntajeNivel > = 310Alto 1 ó 25Medio 00Bajo

12 12 Selección de la suplencia al cargo Etapa III:Selección del funcionario que suplirá el cargo. Objetivo: El Jefe del Centro de Responsabilidad elige entre una terna al funcionario que suplirá la vacante. Responsable: Jefe del Centro de Responsabilidad al cual pertenece el cargo que quedará vacante. Procedimiento:45 días antes de que el cargo quede vacante, el Jefe del Centro de Responsabilidad selecciona, de la terna propuesta, al funcionario que según su criterio se ajuste de mejor manera a los requerimientos exigidos por el cargo.

13 13 Traspaso de conocimiento Etapa IV:Definir y aplicar un programa de traspaso de conocimiento (de acuerdo al nivel de criticidad y categoría del cargo vacante). Objetivo: Rescatar de aquellos funcionarios que se acogen a retiro, aquellas prácticas que agregan valor a la unidad/ departamento/ centro de responsabilidad y traspasarlas a aquellos funcionarios que realizarán la respectiva suplencia. Responsable: Jefe del Centro de Responsabilidad al cual pertenece el cargo que quedará vacante. Procedimiento:Antes de ejecutar la presente etapa es necesario circunscribir el cargo vacante en una de las siguientes categorías: 1.- Cúpula Estratégica: Cargo ejercido por las personas con responsabilidad general en una Unidad/ Departamento/ Centro de Responsabilidad. Se ocupa de que la Unidad/ Departamento/ Centro de Responsabilidad cumpla efectivamente con su misión y que satisfaga los intereses de las personas que controlan o tienen algún poder sobre ésta. 2.- Línea Media: Cargo ejercido por personas con autoridad directa sobre el personal de operaciones, constituyendo el mecanismo de coordinación que se denomina supervisión directa. El directivo de línea media desempeña una serie de tareas por encima y por debajo de su propio puesto: recopila información respecto al rendimiento de su unidad, y la transmite parcialmente a continuación a los directivos en puestos superiores al suyo (realimentación de información). 3.- Núcleo de Operaciones: Cargo ejercido por personas que realizan el trabajo básico o fundamental: las tareas de adquisición, proceso, producción y apoyo directamente relacionado con la producción de servicios en cada Unidad/ Departamento/ Centro de Responsabilidad.

14 14 Traspaso de conocimiento Si el cargo que quedará vacante pertenece a la categoría de Cúpula Estratégica o Línea Media, el Jefe del Centro de Responsabilidad, 30 días antes que se produzca la vacante, deberá instruir al funcionario que se acoge a retiro para que inicie un “Programa de Traspaso de Conocimiento” al funcionario seleccionado en la etapa III. Este programa considera: 1.- Coordinar a los menos tres reuniones de trabajo semanales, entre el funcionario que se acoge a retiro y el funcionario que ocupará la vacante, con el fin de acordar la forma y cronograma de traspaso de las responsabilidades. Se sugiere que se elaboré un acta con los acuerdos de cada reunión. 2.- Elaboración de un informe explicativo en formato word con los principales aspectos operativos de la Unidad, tales como: funciones y responsabilidades del cargo y de los integrantes de la unidad, cronograma de compromisos que deberán ser asumidos por el funcionario que cubrirá la vacante, etc.. Se sugiere que en la elaboración de dicho informe participen todos los integrantes de la unidad. (Se anexa formato del informe).