ANALISIS DE PUESTOS LAE. MORENE LÓPEZ SALAS.

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1 ANALISIS DE PUESTOS LAE. MORENE LÓPEZ SALAS

2 UBICACIÓN DEL TEMA Análisis y Diseño de Puestos Organización
Competencias Organizacionales Procesos Identificación Puestos Descripción y Perfil Puesto Línea de Carrera Valoración Puesto Compensación Puesto Análisis y Diseño de Puestos Organización del Trabajo

3 DISEÑO DE CARGOS Cargo o puesto: conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse Contenido: Conjunto de tareas a desempeñar Cómo debe ser desempeñado (métodos y procesos de trabajo) A quién informa (responsabilidad) A quién supervisa (autoridad) Quién diseña el cargo? El área respectiva. TT.HH(Administración del talento Humano), apoya y asesora.

4 Aspectos Generales del Diseño y Análisis de Cargos
LO QUE ES Análisis Cargos / Roles Hechos LO QUE NO ES Enumeración Personas Juicios de Valor

5 DISEÑO DE CARGOS: Modelos
Modelo Clásico: Teoría administrativa de Taylor y Gant. Mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo Incentivos salariales para preservar adhesión del empleado a las tareas. Estudio de tiempos, movimientos y métodos de trabajo (Hacer y no pensar) A mayor simplicidad y repetición mayor sería la eficiencia del trabajador. Ventajas: admisión de empleados con calificaciones mínimas y reducción de costos de entrenamiento, mayor control. Desventajas: rutina excesiva y monotonía. Inflexible. Trabajadores considerados como “máquinas”, no hay motivación, centrado en su función, no toma en cuenta el conjunto.

6 DISEÑO DE CARGOS: Modelos
Modelo de relaciones humanas Se centra en el contexto del cargo. Permite mayor interacción entre el colaborador y su superior, y participación en algunas decisiones del área, sin afectar el flujo y la secuencia del trabajo. Superior debe promover una atmósfera amigable y cooperativa de las personas a su cargo y minimizar fricciones. Superior debe promover la rotación de cargos Tiempo libre y mejora de condiciones físicas y comodidad son medios para reducir la monotonía y promover mayor interacción individual.

7 DISEÑO DE CARGOS: Modelos
Modelo de recursos humanos Empleado logra satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol por los objetivos planeados con su supervisor. Diseño del cargo reúne cuatro dimensiones: Variedad: conjunto de tareas y procedimientos. A mayor variedad mayores capacidades requeridas. Autonomía: libertad del empleado para desempeñar su trabajo, escogiendo equipos y procedimientos. Identificación con la tarea: El cargo reúne funciones que permitan visualizar la claridad de los resultados. Retroalimentación: Información que recibe el empleado de cómo se está desempeñando

8 DISEÑO DE CARGOS: Comparación
Modelo clásico y humanista: Suponen que tecnología de la empresa es constante, sin cambiar. Las tareas son constantes y repetitivas, pero también se preocupa por los factores ambientales. Modelo de Recursos Humanos: Es dinámico, en continua ampliación y enriquecimiento de tareas. Énfasis en la autodirección y el autocontrol. Planeación conjunta de objetivos entre superior y subordinado. Este último se le debe proporcionar información. Toma en cuenta el conjunto, para anticiparse al cambio

9 Consideraciones adicionales
Satisfacción Intrínseca en el cargo: Motivación. Tres condiciones: Responsabilidad por el éxito de las tareas: del supervisor o de él mismo? Autonomía. Significación del trabajo para el individuo: Dos maneras: El trabajo como un todo y los resultados pueden reconocerse El trabajo tiene un significado personal para el individuo Retroalimentación y reconocimiento

10 Consideraciones adicionales
Enriquecimiento del cargo: Ampliación de la responsabilidad, objetivos o desafíos del puesto. Puede ser: Lateral: adición de responsabilidad del mismo nivel Vertical: adición de responsabilidad de nivel gradualmente más elevado. Se espera un aumento de la motivación y la productividad, y disminución de tasas de rotación y ausentismo. Algunos grupos lo consideran como una maniobra patronal: aumentar la productividad y responsabilidad a costa del mismo sueldo.

11 PROCESOS Y PUESTOS TT.HH no diseña los procesos. Toma conocimiento para: Identificar competencias técnicas (proceso, área) Identificar puestos claves Identificación de Puestos Clave: Puntos críticos del proceso Métodos: Observación Directa Cuestionario Entrevista Mixto

12 DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Conceptos básicos: Descripción del puesto: Conjunto de funciones, tareas, actividades y responsabilidades. Perfil del Puesto: Requerimientos que debe reunir la persona para cumplir con la descripción del puesto (requisitos, competencias, experiencia, etc.) Ambos son herramientas base para la gestión de los diversos subprocesos de TT.HH. (reclutamiento, selección, gestión del desempeño, línea de carrera, compensaciones, etc.)

13 Principales Elementos del Puesto
Identificación Misión Funciones Relaciones del Cargo Perfil del Cargo (exigencias) Educación Idioma Experiencia Competencias (nivel de exigencia) Organizacionales o Genéricas Técnicas o Específicas

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