Tendencias y desafíos mundiales Clase 4

Presentación del tema: "Tendencias y desafíos mundiales Clase 4"— Transcripción de la presentación:

1 Tendencias y desafíos mundiales Clase 4
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL GESTIÓN DE PERSONAS Tendencias y desafíos mundiales Clase 4 Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

2 Tendencias y Desafíos Mundiales
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL Tendencias y Desafíos Mundiales Objetivo Comprender el impacto de la globalización para la GP Clase 3 Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

3 MBA - Psicóloga Organizacional
Desafíos Mundiales “Era de discontinuidad” P. Drucker o “Era de la sin razón” Charles. Handy¹ El cambio no se impone en etapas sucesivas y lógicas, como en un proceso continuo, sino por inflexiones rápidas y bruscas que nada tienen que ver con el presente ni con el pasado. Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional 1.Era de la Sin Razón, Harvard Business School Press, 1990

4 Fenómeno de la Globalización e implicancias
Desafíos Mundiales Fenómeno de la Globalización e implicancias Desarrollo e intensificación de la tecnología de la información y los transportes, convirtiendo el mundo en una verdadera aldea global. Énfasis en el conocimiento y no en las materias primas básicas Formación de espacios plurirregionales (Nafta, UE, Mercosur). Internalización del sistema productivo, del capital e inversiones. Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

5 Fenómeno de la Globalización e implicancias
Desafíos Mundiales Fenómeno de la Globalización e implicancias Automatización. Expansión gradual de mercados Dificultades y limitaciones de los estados modernos y la obsolescencia del derecho Predominio de las formas democráticas del mundo desarrollado. Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

6 Desafíos en la Gestión de Personas
Factores Económicos Globalización: fronteras desaparecen Involucramiento internacional Empresas extranjeras: multinacionales y corporaciones Competencia Internacional Integración regional Terciarización de la economía Demanda más exigente

7 Desafíos en la Gestión de Personas
Factores Tecnológicos Automatización Reducción de la mano de obra Incremento sector Servicios Modificación de puestos Tecnología de la información Gestión del conocimiento Relación laboral Empleabilidad (contractual) Tipo de empleado Trabajador del conocimiento

8 Desafíos en la Gestión de Personas
Político Legales Nuevas políticas Ilustración Sociales Demográficos Cambios de la población Gestionar la diversidad Aumento de la participación de la mujer Aumento diversidad de la población Aumento nivel educativo Estilos de vida Generación X Comentar con el curso. Cambio de expectativas en el trabajo

9 Desafíos en la Gestión de Personas: cambios organizacionales y características a futuro
Factores Organizativos Re-estructuración de la empresas Reducción de empleo Reducción de niveles jerárquicos Decisiones descentralizadas. Eficiencia Gente de mayor competencias: polivalente comunicación resolución de problemas Bajar costes Flexibilidad en todos sus sentidos

10 Resultantes de la globalización (personas)
Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible La revolución de la información es la responsable de la miniaturización y comunicación, de lo virtual. Valioso Escaso: competencias No Imitable: Comportamiento social Historia Ambiente causal No Sustituible: sostenible Complejo aprendizaje de individuos y colectivo

11 PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO
¿Cuál es el verdadero enigma? “ESTE ES UN PEQUEÑO PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO PARA LA HUMANIDAD”

12 PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO
Visión expansiva y la cautela necesaria “ESTE ES UN PEQUEÑO PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO PARA LA HUMANIDAD”

13 ¿ENIGMA? ¿Cómo resolver la situación de algunos países en que muchas de las estructuras sociales, económicas, políticas e institucionales son adversas a la modernización? ¿Cómo volverse competitivo globalmente cuando estas posiciones dificultan o prácticamente impiden la participación de un país, en una economía mundial cada vez más intensa y acelerada?

14 ESCUELA UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD DE TARAPACA
LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL GESTIÓN DE PERSONAS Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

15 La Responsabilidad Social
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL La Responsabilidad Social Objetivo Asimilar la importancia de la responsabilidad social. Clase 4 Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

16 RSE (Karina Toledo C. Periodista Vincular-Responsabilidad Social Empresarial Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Le envío respuesta a su pregunta dirigida al Sr. Dante Pesce en el seminario internacional en RSE, realizado el miércoles 26 de abril en Casa Piedra. Agradecería una explicación que especifique aquellas políticas, procesos y prácticas básicas que se gestionan al interior de las empresas como RSE La RSE es un conjunto de políticas transversales y buenas prácticas verificables, tanto internas como externas (coherencia); consistentes con sus valores y principios (Misión), cuya finalidad es contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la empresa, mejorando su competitividad y sustentabilidad de largo plazo; satisfaciendo simultáneamente las expectativas de sus públicos interesados (stakeholders). La RSE se integra en la cadena de valor de la empresa. En los procesos primarios: innovación y desarrollo, producción, marketing y comercialización, servicio postventa; procesos de soporte: aprovisionamiento, tecnologías, recursos, infraestructura.

17 ¡CAUTELA! La Responsabilidad Social es de todos!
¿Las Org las hacen las personas, entonces cuàl es la responsabilidad de las personas? Discusión de Grupo!!

18 Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible
La Gestión de Personas y empleabilidad Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible Régimen contractual flexible Educación: jóvenes polivalentes Resolución de problemas Legislación laboral: Contrato Empleo Innovación Tecnológica: no cambia el perfil de las Profesiones” Complejo aprendizaje de individuos y colectivo

19 Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible
La Gestión de Personas y empleabilidad Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible Comunidades de intereses propios: organizaciones sin fines de lucro (Peter Drucker) Personas Desempleadas + empleos que jamás volverán Complejo aprendizaje de individuos y colectivo

20 Complejo aprendizaje de individuos y colectivo
La Gestión de Personas y empleabilidad Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible La revolución de la información es la responsable de la miniaturización y comunicación, de lo virtual. Valioso Escaso: competencias No Imitable: Comportamiento social Historia Ambiente causal No Sustituible: sostenible Complejo aprendizaje de individuos y colectivo

21 El empleo entonces…. Era del empleo formal llega a su fin
¿bueno? Era del empleo formal llega a su fin Nuevo concepto: empleo temporal El trabajo de tiempo parcial, el trabajo con horario flexible, el trabajo remoto o teletrabajo; contratos de trabajo a corto plazo, subcontratación, tercerización, sociedad, joint venture y otras formas. Empresa virtual: liga sólo electrónica, donde la comunicación y la miniaturización ( al 96, de 6 millonea a 48mill; estudios e MIT); La productividad es 40% mayor en teletrabajo. ¿pros y contras? ¿bueno?

22 Paradigma: “proceso de destrucción creativa” José Pastore
Modernización Persona Reducción del Costo relativo de producción Amplía: mercado Producción empleo Ennoblece el trabajo Productos y Servicios (desempleo: Japón 3%, España 23%, Alemania 11%, EU 5%)

23 Responsabilidad Social: estrategias
Proactiva: asume liderazgo en las iniciativas sociales, asume voluntariamente responsabilidades , económicas, legales, éticas y espontáneas Ëtica Estrategia Adaptativa: hace lo mínimo exigido eficazmente, asume responsabilidades económicas, legales y éticas. (Paul Samuelson) Socioeconómico Estrategia Defensiva: hace lo mínimo exigido legalmente, asume responsabilidad económica y legal. Estrategia Obstructiva: rechaza las exigencias sociales, sólo asume responsabilidades económicas. Punto de vista Clásico (Milton Friedman) Económica

24 Nuevos Paradigmas en la Gestión de Personas
RESPONSABILIDAD SOCIAL: grado de obligaciones que la organización asume a través de acciones que protejan y mejoren el bienestar social, paralelamente a sus propios objetivos. Desarrollo de las Personas Cultura Organizacional Gestión del Cambio Organizaciones de Aprendizaje Riesgo y Seguridad Ocupacional Medio ambiente y calidad de vida Inversión social y solución de problemas

25 Nuevos Paradigmas en la Gestión de Personas
RESPONSABILIDAD SOCIAL: grado de obligaciones que la organización asume a través de acciones que protejan y mejoren el bienestar social, paralelamente a sus propios objetivos. Desarrollo de las Personas Talentos Conocimiento Competencias Diversidad Cuidado de la gente Cultura Organizacional Valores Liderazgo centrado en Valores Mediación de Conflictos

26 Nuevos Paradigmas en la Gestión de Personas
Gestión del Cambio Coaching ejecutivo Tratamiento de las resistencias Organizaciones de Aprendizaje: gestión del conocimiento, información y comunicaciones RESPONSABILIDAD SOCIAL: grado de obligaciones que la organización asume a través de acciones que protejan y mejoren el bienestar social, paralelamente a sus propios objetivos.

27 Clase Mundial: “lideradas y no sólo administradas”
Enfoque en los empleados Cadena de valor Descentralización Competidores cooperativos Enfoque en el tiempo : costos Cultura integrada Aprenden de los errores Microgestión: procesos y después tecnología

28 La Gestión de Personas y empleabilidad
¡El mundo encogió! La revolución de la información no es la responsable del desempleo. (Gary Becker, Premio Nobel de Economía) La revolución de la información es la responsable del desempleo. (Jeremy Rifkin, 1996)

29 Encuestas Avanzadas Encuesta Anterior - ¿Cuál cree usted que será el factor determinante del empleo en el futuro? Demografía Votos 10% Inmigración Votos 11% Formación Votos 21% Nuevas tecnologías 30 Votos 13% Movilidad demográfica 10 Votos 4% Sexo Votos 6% Edad Votos 31%

30 Encuestas Avanzadas Encuesta Anterior - ¿Cuál cree usted que será el factor determinante del empleo en el futuro? Demografía Votos 10% Inmigración Votos 11% Formación Votos 21% Nuevas tecnologías 30 Votos 13% Movilidad demográfica 10 Votos 4% Sexo Votos 6% Edad Votos 31% RESPUESTA: Esta encuesta se cerró el 25/02/ 2004 Edad: número total de votos 219

31 Estadística de la Encuesta –
¿Cuál cree usted que será el factor determinante del empleo en el futuro? Esta encuesta se cerró el 25 February en 10:00 El ganador de esta encuesta era Edad Número total de votos 219

32 La productividad no va ligada
al tipo de contrato IESE : estudio sobre la gestión de la temporalidad en 100 grandes empresas instaladas en España; 2002. Una de las conclusiones más polémicas del estudio consiste en señalar que la productividad y la motivación no siempre están vinculadas a la duración del contrato de trabajo de las personas. Así, más del 75% de las empresas encuestadas afirma que la productividad de los trabajadores con contrato temporal (sea de ETT o contratado de forma directa) es exactamente igual que la de un trabajador con contrato indefinido. Un 11,8% dice que la productividad del trabajador temporal es superior y sólo un 10,8% indica que es inferior. Esta afirmación mayoritaria de las empresas rompe el tópico de que los empleados con contrato indefinido poseen mayor productividad como consecuencia de la estabilidad de su situación. De esta manera, la productividad parece depender de otros factores como es la capacidad de esfuerzo personal, la pretensión de promocionar, la identificación con la compañía o la propia personalidad del trabajador.

33 “Incentivos extra” “Incentivos extra”
IESE : estudio sobre la gestión de la temporalidad en 100 grandes empresas instaladas en España; 2002. “Incentivos extra” Por lo que se refiere a la motivación, el 69,9% de las empresas opinan que los trabajadores con contrato temporal tiene una motivación igual o superior que los empleados con carácter indefinido. Este dato parece indicar que la posibilidad de incorporarse de manera indefinida a la empresa usuaria puede suponer un incentivo extra para el trabajador temporal.