Administración Una perspectiva global

Presentación del tema: "Administración Una perspectiva global"— Transcripción de la presentación:

1 Administración Una perspectiva global
Harold Koontz Heinz Weihrich 12a. Edición

2 Factores humanos en la administración
Multiplicidad de papeles Los individuos son mucho más que un mero factor de producción en los planes administrativos Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones Son consumidores de bienes y servicios Las personas promedio no existen Los individuos actúan diferentes papeles, pero al mismo tiempo cada uno de ellos es diferente Importancia de la dignidad personal El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización Consideración de la persona en su integridad No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su integridad, y no sólo considerar características específicas como conocimientos, actitudes, habilidades o rasgos de personalidad

3 Motivación La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares Automotivación Los administradores tienen la responsabilidad de crear condiciones favorables al desempeño

4 Un antiguo modelo conductual: la teoría X y la teoría Y de McGregor
La teoría X y la teoría Y son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente El punto de partida de la administración debe ser la pregunta básica acerca de cómo se ven a sí mismos los administradores en relación con los demás Este punto de vista requiere de ciertas reflexiones sobre la percepción de la naturaleza humana Aclaración de las teorías

5 Un antiguo modelo conductual: la teoría X y la teoría Y de McGregor
Supuestos de la teoría X Los seres humanos promedio tienen disgusto inherente por el trabajo y lo evitarán tanto como sea posible Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que realicen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y, por encima de todo, ansían seguridad

6 Un antiguo modelo conductual: la teoría X y la teoría Y de McGregor
Supuestos de la teoría Y La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos de organizaciones El grado de compromiso con los objetivos es proporcional a la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no sólo a aceptar responsabilidades La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales es amplia En las condiciones de la vida industrial moderna, el potencial intelectual de los seres humanos promedio se utiliza sólo parcialmente

7 Teoría de la jerarquía de las necesidades
Maslow concluyó que una vez satisfechas las necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores Jerarquía de las necesidades Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de importancia Custionamiento de la jerarquía de las necesidades Ha sido objeto de abundantes investigaciones

8 Teoría de la jerarquía de las necesidades
Necesidades fisiológicas Necesidades de seguridad Necesidades de asociación y aceptación Necesidades de estimación Necesidades de autorrealización

9 La teoría Erg de Alderfer
La teoría ERG tiene tres categorías: Necesidades de existencia (como las necesidades básicas de Maslow) Necesidades de relación (sobre el trato satisfactorio con los demás) Necesidades de crecimiento (de desarrollo personal, creatividad madurez y competencia)

10 El enfoque de motivación-higiene de la motivación
De acuerdo con Herzberg, los insatisfactores no son motivadores. También se llaman factores de mantenimiento, higiene y contexto del trabajo Los satisfactores son motivadores y se relacionan con el contenido del trabajo

11 Teoría motivacional de la expectativa
Vroom sostuvo que los individuos se sentirán motivados a realizar acciones a favor del cumplimiento de una meta si están convencidos del valor de ésta y si comprueban que estas acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla Fuerza es la intensidad de la motivación de una persona Valencia es la intensidad de la motivación de una persona Expectativa es la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado

12 Teoría motivacional de la expectativa
La teoría de Vroom y la práctica En ella se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales Las metas personales de los individuos difieren de las metas organizacionales, pero unas y otras pueden armonizar Es absolutamente coherente con el sistema de la administración por objetivos

13 Teoría motivacional de la expectativa
El modelo de Porter y Lawler Derivaron un modelo de motivación sustancialmente más complejo, aunque basado en gran medida en la teoría de la expectativa La cantidad del esfuerzo depende del valor de una recompensa, más la cantidad de energía que una persona cree requerir y la probabilidad de recibir la recompensa El desempeño real en una labor está determinado principalmente por el esfuerzo invertido

14 Teoría de la equidad La teoría de la equidad se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás

15 Teoría del establecimiento de metas en la motivación
Lo que se propone aquí es que, para que los objetivos tengan sentido, deben ser claros, asequibles y verificables

16 Teoría del reforzamiento
El reforzamiento positivo o modificación de la conducta sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos

17 Teoría de las necesidades y la motivación de McClelland
Los tipos de necesidades de motivación de McClelland son: Necesidades de poder Necesidades de afiliación Necesidades de logro Aplicaciones del enfoque de McClelland a los administradores Los emprendedores han demostrado poseer una inmensa necesidad de logro y también muy alta necesidad de poder

18 Técnicas motivacionales especiales
Dinero El dinero bien puede exceder su estricto valor monetario, pues también puede significar categoría, poder u otras cosas Otras formas de remuneración Las recompensas intrínsecas incluyen el sentimiento de haber logrado un objetivo o incluso la autorrealización Entre las recompensas extrínsecas se encuentran las prestaciones, el reconocimiento, los símbolos de estatus y, desde luego, el dinero El pago puede basarse en el desempeño de individuos, grupos y organizaciones Participación Calidad de la vida laboral (CVL)

19 Enriquecimiento de puestos
La extensión de puestos significa ampliar el alcance de las funciones mediante la adición de tareas similares sin que ello implique mayor responsabilidad Con el enriquecimiento se pretende dotar a los puestos de un mayor sentido de reto y logro Limitaciones del enriquecimiento de puestos Eficacia del enriquecimiento de puesto

20 Un enfoque de sistemas y contingencias de la motivación
La motivación debe ser considerada desde el punto de vista de los sistemas y contingencias El análisis realizado hasta aquí acerca de teorías, investigaciones y aplicaciones demuestra que la motivación debe ser considerada desde un punto de vista de sistemas y contingencia