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Publicada porFrancisco José Redondo Castillo Modificado hace 9 años
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Abril, 2012
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Fases 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Razones Estrategias Posiciones Mirar Relacionar Visualizar Valor Cambio Continuidad
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Fase 0 Entienda las verdaderas razones que (lo) impulsan a embarcarse en un programa tan comprometido como éste.
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Piense en el Propósito de su programa. Descríbalo y escríbalo de tal manera que se convierta en un impulsor de su acción. Visualice los resultados que quiere observar como resultado de su intervención. Escriba al menos dos de ellos. Comparta con un colega sus notas. Escuche sus opiniones y vea cómo si puede incluirlas, literalmente o luego de adaptarlas. Fase 0 > Ejercicio 20’
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Fase 1 Comparta, comunique y asegúrese de que se entienda – en cascada - el Intento Estratégico y los Objetivos su Grupo / Empresa
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Piense en 3 opciones posibles para (re)transmitir / bajar/ compartir en cascada la estrategia corporativa con el personal. ¿Con qué argumentos o herramientas necesitaría contar para poder vender el programa – a la Dirección- como un tema de negocios (porque impacta en resultados), no de Recursos Humanos? Liste un par de ellos. Fase 1 > Ejercicio 20’
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Fase 2 Establezca qué posiciones críticas, deberán ser cubiertas con Talento
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¿Qué estrategia utilizaría para influir en responsables de línea que no terminan de captar la esencia, beneficios y responsabilidades del programa? Fase 2 > Ejercicio 20’ Comparta sus estrategias por grupos; capture feedback.
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Fase 3 Identifique ‘quién es quién’ en su pool actual de colaboradores
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MOTIVADORES ESTILOS DE COMPORTAMIENTO 10
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¿Qué barreras u obstáculos se interpondrían entre usted y su objetivo, si decidiera darle feedback personal a cada empleado en cuanto a los resultados obtenidos en pruebas psicométricas y/o conductuales? Fase 3 > Ejercicio 20’ Utilice los siguientes cuatro pasos para modificar la resistencia al cambio. Muestre resiliencia (flexibilidad) para ajustar el programa a medida que lo brinda:
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Fase 3 > Ejercicio 20’
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Fase 4 Relacione ‘posición persona
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¿Qué tradiciones, aspectos implícitos de la cultura o creencias personales limitarían su posibilidad de discutir, con los responsables de línea, aspectos clave y/o ‘potencial’ futura de un miembro de su equipo? Fase 4 > Ejercicio 20’ Comparta dichos componentes con los asistentes. ¿Hay similitudes entre su visión y la de ellos?
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Fase 5 Comience a armar el borrador del Cuadro de Sucesiones y Reemplazos
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Si tuviera que abandonar cualquier mecanismo formal actual para designar sucesores, ¿qué estaría perdiendo? Fase 5 > Ejercicio 20’ Si ‘bajara la línea’ de que a partir de mañana se utilizará un procedimiento formal para el reemplazo de vacantes, ¿qué beneficio le traería a la organización?
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Fase 6 Retenga a su gente más valiosa, buscando que, los que aún no lo son, lo sean; y que los que agregan valor, encuentren motivos para quedarse…
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¿Qué mecanismos o herramientas de retención se le ocurriría utilizar con aquellos que tuvieran ‘alto talento’ (según el reporte de la herramienta utilizada)? Fase 6 > Ejercicio 20’ Comparta sus estrategias y capture feedback. Consolide y resuma.
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Fase 7 Implemente los cambios
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¿Qué indicadores utilizaría para monitorear los cambios que resultan de su intervención? Fase 7 > Ejercicio 20’ Junto a otras dos personas, acuerden 3 ó 4 indicadores que servirían para medir el impacto de este programa. Cuantifiquen su valor para la organización.
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Fase 8 Haga Seguimiento y un Análisis de Indicadores
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¿Cómo, cada cuánto tiempo y ante quién, piensa que sería necesario presentar los indicadores mencionados? Fase 8 > Ejercicio 20’
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Centros de Acción
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Preguntas Envíenme preguntas o déjelas en el Blog; Compartan sus avances de la implementación con el resto de los colegas; Cuéntenme cómo esto les ayudó a ‘arrancar’ con el proceso. Y mejoren el modelo! PLAN DE ACCIÓN
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Mira el MODELO: BIO: http://portal.sliderocket.com/BITDM/BIO-Alejandro-Delobellehttp://portal.sliderocket.com/BITDM/BIO-Alejandro-Delobelle http://www.wix.com/dhrj obs/15-ebooks-alejandro- delobelle
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