Unidad III ADMISION DE PERSONAS

Presentación del tema: "Unidad III ADMISION DE PERSONAS"— Transcripción de la presentación:

1 Unidad III ADMISION DE PERSONAS
MSc. Samuel Condarco

2 III.I. ADMISION DE PERSONAS
Los procesos de admisión están relacionados con el suministro de personas a la organización e implican todas las actividades relacionadas con el reclutamiento y la selección de personas. Representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

3 III.I. ADMISION DE PERSONAS
ADMINISTRACION DE R.H ADMISION DE PERSONAS MONITOREO O CONTROL DEL SISTEMA DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS Reclutamiento Selección de personal

4 Mercado de Trabajo: Mercado de Recursos Humanos:
. Mercado de Recursos Humanos: Conformado por el conjunto de candidatos dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo Mercado de Trabajo: Conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones en determinado lugar y en determinada época. Depende de: Se segmenta en: Crecimiento económico Tipo de puestos de Trabajo Productividad Ingreso al mercado internacional Administradores Empleados Ingenieros Gerentes Abogados Supervisores Técnicos Especialistas Economistas

5 Intercambio entre mercado Laboral y Mercado de RH
Candidatos Disponibles Cargos Ocupados Vacantes Disponibles

6 Situaciones del Mercado de Trabajo
 Oferta de empleos Demanda de empleos Mercado de empleos en Oferta  Oferta de empleos Demanda de empleos Equilibrio  Oferta de empleos Demanda de empleos Mercado de empleos en demanda

7 Comportamiento de las Organizaciones en el Mercado de Trabajo
Situación de Oferta: Excesiva cantidad de ofertas vacantes. Competencia entre empresas. Aumento de inversiones de reclutamiento. Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso selectivo. Aumento de inversiones en capacitación. Políticas para la conservación del capital humano. Orientación hacia las personas y su bienestar. Aumento en beneficios sociales. Situación de Demanda: Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes. Falta de competencia entre empresas. Reducción en reclutamiento. Aumento de rigor en el proceso selectivo. Reducción en capacitación. Énfasis en el reclutamiento externo. Desarrollo de políticas de sustitución de personal. Orientación hacia el trabajo y la eficiencia. Disminución de Inversión en beneficios sociales

8 Situaciones de Mercado de Recursos Humanos
 Oferta de candidatos Demanda de candidatos Recursos Humanos en Oferta Oferta de candidatos  Demanda de candidatos Equilibtio  Oferta de candidatos Oferta de candidatos Recursos Humanos en Demanda

9 III.2. Mercado de recursos humanos
El mercado de Recursos humanos también se comporta en términos de oferta y demanda. Situación de oferta Situación de demanda Excesiva cantidad de candidatos. Cantidad insuficiente de candidatos Competencia entre candidatos Falta de competencia. para obtener empleo. Reducción de las pretensiones Elevación de pretensiones salariales. salariales. Dificultad extrema para conseguir Facilidad para conseguir empleo. empleo. Temor de perder el empleo actual y Disposición para dejar el empleo mayor apego a la compañía. y menor apego a la compañía. El candidato acepta cualquier El candidato elige entre varias oportunidad de empleo. oportunidades de empleo.

10 III.1.1. Factores condicionantes del mercado laboral
El mercado laboral está condicionado por varios factores: Crecimiento económico (crecimiento del empleo). Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo (la migración de la industria hacia el sector de servicios). Productividad e ingreso en el mercado internacional (globalización).

11 III.3. DISEÑO DE CARGOS Cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

12 III.3. DISEÑO DE CARGOS Condiciones para diseñar un cargo:
Conjunto de tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo). Cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y procesos de trabajo). A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir la relación con su jefe. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.

13 III.3 DISEÑO DE CARGOS El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de la relación con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

14 III.3. DISEÑO DE CARGOS Niveles Ubicación del cargo en el organigrama
Jerárquicos a = Nivel jerárquico del cargo b = Subordinación: a quién reporta el cargo c = Supervisión: quién reporta al cargo d = Relaciones laterales del cargo con otros cargos b CARGO a d d c

15 III.3.1. Modelos de diseño de cargos
El diseño de cargos es tan antiguo como el trabajo humano. Existen tres modelos de diseño de cargos: Clásico Humanístico Situacional o de contingencia.

16 Modelo de Diseño de Cargos
Modelo Clásico (Taylor, Gantt, Gilbreth) División del trabajo y fragmentación de tareas Tareas sencillas y repetitivas Separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero) Incentivos salariales por producción Cada obrero trabaja según el método establecido y el ritmo establecido Los trabajadores actuales están mas Preparados Los subordinados ya no aceptan ciegamente las ordenes La tecnología asume los trabajos rutinarios o cíclicos Monotonía en el trabajo Desmotivación Trabajo individualizado y aislado Solo el Jefe decide

17 ( Relaciones Humanas) (Elton Mayo)
Modelo Humanístico ( Relaciones Humanas) (Elton Mayo) Se preocupaba más por las condiciones sociales que por el contenido del cargo Trata de incrementar la interacción de las personas entre si y con los superiores. El Gerente debe crear un grupo de trabajo cohesionado e integrado, promover una atmósfera psicológica amigable y cooperativa, establecer intervalos de tiempo libre y descanso agradable con interacción social e incrementar el traslado de personas en cargos semejantes como oportunidades para interactuar con otras unidades y departamentos.

18 Modelo Situacional o Contingente
Se basa en considerar que el cargo no puede ser estático ni permanente, pues el mundo actual es muy cambiante y competitivo, por tanto los cargos deben diseñarse teniendo en cuenta varias características: La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales. La persona goce de autonomía, independencia y autodirección para ejecutar las tareas La persona ejecute algo significativo que tenga cierto sentido o razón de ser La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas La persona perciba y evalúe su propio desempeño

19 III.4. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
III.4.1. DESCRIPCIÓN DE CARGOS O PUESTOS Es un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en término de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones Es la enumeración detallada de: Las funciones o tareas (qué hace), La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) Y los objetivos del cargo (porqué lo hace). La descripción de puestos debe tener un formato general e igual; incluso si se trata de puestos de diferentes niveles.

20 CONTENIDO DE LA DESCRIPCION DE CARGOS
1.- Nombre del cargo 2.- Objetivo del cargo 3.-Posición del cargo en el organigrama 3.- Contenido: Tarea y funciones 4.- Periodicidad: Tiempo 5.- Como realiza ( a través de personas, materiales, medios. 6.- Donde hace el trabajo. a. Nivel del cargo b. Subordinación c. Supervisión d. Comunicaciones colaterales

21 III.4.2 ANALISIS DEL PUESTO
Es la información que determina los requisitos, y responsabilidades que debe tener la persona que deberá ocuparlo. Requisitos Intelectuales: Instrucción Necesaria, Experiencia Anterior, Aptitudes Requisitos Físicos: Esfuerzo Físico, Concentración visual o intelectual, Destrezas o Habilidades, Constitución Física Responsabilidades por: Supervisión de Personas, Dinero, Documentos, Valores, Materiales o Equipos. Condiciones de Trabajo: Ambiente Físico de Trabajo, Riesgos de Accidentes, Horario y disponibilidad a viajar

22 III.4.2.1. Métodos de recolección de datos para el análisis de puestos.
Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos: Entrevista individual a) Entrevista Entrevista grupal Entrevista con el supervisor La entrevista es el método más utilizado para recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y responsabilidades. b) Cuestionario y c) Observación directa.

23 III.4.2.2. Objetivos de la descripción y análisis de cargo.
La descripción y análisis de cargo tiene como objetivos los siguientes puntos: Ayuda a la elaboración de anuncios como base para el reclutamiento. Determina el perfil ideal del ocupante del cargo como base para la selección. Suministra información necesaria como base para la capacitación. Sirve de guía al empleado para el desempeño de su puesto. Sirve de guía al encargado sobre el contenido de los cargos y el desempeño de las personas en sus puestos.

24 III.5. Reclutamiento o captación de personal
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para ocupar las vacantes actuales o futuras dentro de una organización Desde el punto de vista de su aplicación el reclutamiento puede ser interno o externo.

25 III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno, se aplica cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante los candidatos que trabajan dentro de la organización. De esta forma se tienen las siguientes ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva el desarrollo profesional de los empleados. Incentiva la permanencia de los empleados en la organización y su compromiso con la misma. Ideal para estabilidad y poco cambio ambiental. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos. El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo.

26 III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento externo se aplica cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas ajenas a la misma. Las ventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes: Introduce nuevas ideas a la organización: talentos, habilidades, expectativas. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. Las desventajas son: Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados Se requiere de socialización para los nuevos empleados. Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

27 III.5.1. Técnicas de reclutamiento
Las principales técnicas del reclutamiento externo son: Avisos en periódicos. Empresas particulares que prestan el servicio de reclutamiento. Contactos con institutos y universidades. Otras empresas. Personal recomendado Base de datos de candidatos (de anteriores reclutamientos) Candidatos espontáneos. Carteles o avisos en sitios visibles. (cargos sencillos como operarios)

28 III.6. Selección Selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuación del hombre al cargo. Eficiencia del hombre en el cargo.

29 III.6. Selección Selección como proceso de comparación
Comparación Los requisitos del cargo que debe llenarse. entre dos variables El perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

30 La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante.
Así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicio del departamento de RH). Comparación requisitos y perfil de candidatos Comparación entre candidatos seleccionados Decisión y elección del candidato adecuado

31 III.6.I Pasos para la selección de personal
No cubrió las necesidades mínimas Rechazado 1.- Entrevista inicial No cubrió el llenado de solicitud 2.- Llenado de solicitud Reprobó los exámenes 3.- Pruebas de empleo No logró impresionar al entrevistador 4.- Entrevista amplia Se encontraron problemas 5.- Investigación de antecedentes 6.- Oferta condicional de empleo 7.- Exámenes físicos- médicos No es apto para realizar el trabajo 8.- Oferta definitiva de empleo