Medición de Brechas de Competencias DIRECCION DE PERSONAS Marzo, 2011.

Presentación del tema: "Medición de Brechas de Competencias DIRECCION DE PERSONAS Marzo, 2011."— Transcripción de la presentación:

1 Medición de Brechas de Competencias DIRECCION DE PERSONAS Marzo, 2011

2 Contexto del Proyecto “Implementación del Modelo de Gestión de Capital Humano basado en el enfoque de competencias laborales ” Para la Fundación, la implementación del modelo se traduce en: La identificación de conocimientos y conductas que agreguen valor al desarrollo del capital humano de la Fundación; y La entrega de herramientas que favorezcan el aprendizaje, el desarrollo, y la formación continua de los trabajadores y trabajadoras.

3 Avances en la Implementación del MGCH Etapa 1: Elaboración de un Diccionario de Competencias de Fundación Integra Etapa 2: Elaboración de Perfiles de competencias por familia de cargo: herramienta a administrar en la gestión de capital humano

4 Etapas en Desarrollo Etapa 3: Implementación Proyecto de Medición de Brechas de Competencias Propósito del Proyecto: Realizar una medición de las brechas de competencias para los perfiles definidos por cada familia de cargo, que permita identificar las necesidades de capacitación y/o desarrollo del personal, y así orientar el proceso de diseño y planificación de las futuras acciones contempladas en el Plan Nacional de Capacitación de Fundación Integra

5 Objetivos Específicos 1.Diseñar instrumento de evaluación de brechas de competencias. 2.Determinar las brechas de competencias respecto a los perfiles de competencias definidos para cada familia de cargo y los actuales ocupantes de los cargos de todas las áreas de trabajo 3.Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo de los ocupantes del cargo y el perfil definido para ellos, a partir de la medición de brechas de competencias 4.Determinar los requerimientos de capacitación perfiles estudiados, proponiendo un Plan de Capacitación que propicie el desarrollo de las respectivas competencias.

6 Etapas del Proyecto Fase Diagnostica 20102011 Aplicación Piloto (dic. 2010 – ene. 2011) Aplicación Piloto (dic. 2010 – ene. 2011) Aplicación Masiva (marzo 2011) Aplicación Masiva (marzo 2011) Entrega de Resultados de Brechas y Mallas curriculares

7 Medición de Brechas de Competencias ¿En qué consisten las etapas del Proyecto? Diseño de los instrumentos de medición para cada perfil de competencias (Nov. y Dic. 2010) Aplicación de una fase piloto, para la incorporación de ajustes a los instrumentos y al proceso de medición (Desde el 20/12/10 al 14/01/11): Total 43 establecimientos (Arica y Parinacota, Antofagasta, O’Higgins, Magallanes, RMSO, RMNP) Total 4 Equipos Regionales (Arica y Parinacota, Antofagasta, O’ Higgins, RMNP) Total 911 trabajadores y trabajadoras. Aplicación masiva del proceso de medición (Marzo a Abril 2011) Definición de Necesidades de Capacitación y desarrollo; y formulación de la Oferta formativa: Plan Trienal de Capacitación y Desarrollo

8 ¿Cómo es el proceso de medición de brechas? Este proyecto se basa en medir las competencias contenidas en cada perfil de cargo en una evaluación de 90°, es decir, Colaborador y Jefatura Directa. Esta medición se compone de dos partes complementarias, cada una de ellas se promedia y da como resultado la brecha de las competencias de cada persona en relación a su perfil. La metodología de la medición es la siguiente: Autoevaluación por parte del Colaborador (Ponderación 30%) Autoevaluación por parte del Colaborador (Ponderación 30%) Evaluación por parte de la Jefatura Directa o Supervisor (Ponderación 70%) Evaluación por parte de la Jefatura Directa o Supervisor (Ponderación 70%) Brechas de Competencias de la persona (Promedio de ambas mediciones)

9 Metodología de Aplicación de Medición Tanto en el Etapa Piloto como en la Etapa Masiva la aplicación se realiza en dos modalidades. Modalidad On line: por medio del uso de una plataforma web, en la cual cada persona podrá acceder a su Autoevaluación. Quienes tenga en rol de evaluadores también deberán acceder a la plataforma y realizar las Evaluaciones de sus respectivos colaboradores. Esta modalidad aplica a gran parte de los establecimientos y a todas las oficinas regionales y casa central. Modalidad Presencial (documento papel): modalidad que aplica a establecimientos que no cuenten con conectividad. En esta situación Consultores regionales de CDO visitarán a cada uno de los establecimientos, y/o enviaran en papel los cuestionarios que se deben completar.

10 Análisis de Resultados del proceso de medición: Se identificarán las brechas y fortalezas individuales, por familia de cargo, estamentos y organización. Existirá un proceso de retroalimentación de resultados, previa transferencia a los responsables de cada equipo sobre la metodología de ésta. Principales Productos que se obtendrán a partir del proceso de medición: Programas de capacitaciones orientados a disminuir las brechas detectadas, en la modalidad de Mallas Curriculares para los ocupantes por perfil de cargo, que forman parte del Plan Nacional de Capacitación 2011 – 2013.

11 Medios de difusión y comunicación Díptico dirigido a todos los trabajadores y trabajadores de la Fundación; Comunicados a Directores Regionales, Jefaturas de Personas, Organizaciones Sindicales; Orientaciones con ideas fuerzas del proyecto dirigido a Directores Regionales; Presentaciones de Apoyo a Equipo Regional (sobre proyecto y resultados de piloto). Reunión de presentación con organizaciones sindicales Intranet institucional para descarga de información sobre el proyecto.

12 Asesoría Técnica Por medio de licitación llevada a cabo el segundo semestre del año 2010, la Consultora CDO Consulting Group se adjudicó este proyecto, para desarrollarlo a lo largo de todo el país.

13 Dirección a cargo del Proyecto La Fundación a través de la Dirección de Personas y su Área Desarrollo de Personas, es quien llevará a cabo la ejecución de este proyecto. Datos de Contacto para cualquier información: Claudia Oviedo, Profesional de Apoyo, Área Desarrollo de Personas.