Orígenes del departamento de personal 1900 ‐ 1910

Presentación del tema: "Orígenes del departamento de personal 1900 ‐ 1910"— Transcripción de la presentación:

1 Reclutamiento y Selección de Personal Prof: Licenciada Patricia Rojas M

2 Orígenes del departamento de personal 1900 ‐ 1910
PATERNALISMO:(Revolución Industrial) había traído consigo muchas privaciones, la vida era dura para la clase trabajadora. Algunos patrones : préstamos, fondos de ahorro. .

3 EMPLEO Y EXPEDIENTES: Departamento de Personal
Secciones para expedientes Estadísticas de empleo. Relaciones de tiempo y producción.

4 DÉCADAS DE 1910 Y 1920 APROVECHAMIENTO DE NUEVOS CONOCIMIENTOS:
administración científica, productividad podía mejorarse (tiempo y movimientos), la planeación de tareas, diseño de herramientas y la aplicación de incentivos.

5 Legislación Laboral: Se crean y promulgan, imponen normas de contratación, regulación de salarios, honorarios, seguridad e higiene y prestación de seguridad social.

6 Sindicalismo: La oposición de los patrones a los sindicatos de trabajadores ayudó a aumentar el prestigio de los departamentos de personal.

7 Década de 1930 las relaciones interpersonales,
Muchas empresas, departamento de personal se encargan: las relaciones interpersonales, la selección de personal, determinación de jornales, despido de personal, traslados y ascensos, relaciones con el sindicato.

8 Época Presente Existe también dentro de la organización un grupo de profesionales especialistas. Capacitación. Desarrollo. Sistemas de Remuneración. Evaluación del Desempeño.

9 Desafíos de las empresas referente al personal
1. Atraer al mejor talento humano 2. Retenerlo 3. Desarrollarlo 4. Mejorar su desempeño 5. Crear ciudadanos ejemplares

10 NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE RRHH
1‐ el personal debe participar activamente en la calidad, los servicios las ventas, los objetivos de la organización, velar por la satisfacción de los clientes internos y externos. 2‐ El personal mediante ,el autocontrol, la prevención, la actividades grupales y los sistemas de sugerencia deben contribuir a mejorar los niveles de calidad y productividad de la empresa.

11 3‐ El personal deja de especializarse sólo en una tarea.
4‐ Hacer factible la mejora continua en los niveles de productividad, con la participación plena y activa de todo el personal. 5‐ Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la capacidad de creatividad

12 6‐ Hacer participe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo en equipo.
7‐ Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la organización como un todo, en contra de las actitudes individualistas y heroicas. 8‐ Hacer partícipe al personal en lo atinente a la planificación, coordinación y organizaciones de sus labores.

13 9‐ Dejar de ver la capacitación como un gasto -inversión.
10‐ Informar en tiempo, contenido y forma de la marcha de la empresa a todo el personal. 11‐ Poner atención especial en la capacitación del personal : resolución de problemas y toma de decisiones; Trabajo en equipo, Inteligencia Emocional entre otras.

14 Competencias del Profesional de RH
Estilo de Liderazgo e influencia. Selección y Desarrollo del personal a cargo. Habilidades analíticas y toma de decisiones Relaciones Interpersonales Comunicación

15 Competencias del Profesional de RH
Planeación Adaptación y Flexibilidad Motivación y compromiso Conocimiento Técnico en el area y Practicas Comprensión del entorno y la organización.

16 Reclutamiento de personal
Atraer candidatos potenciales calificados. Una cantidad de candidatos suficientes

17 Propósitos Utilizar los recursos con la mayor eficacia posible.
Anticipara periodos de escasez. Proporcionar mayores oportunidades de empleo

18 ventajas Mejorar la utilización de recursos humanos.
Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal

19 Presupuesto de recursos humanos
Sus principales elementos son: integrador: toma en cuenta todas las aéreas y actividades de la empresa. Debe de identificarse con el objetivo total de la organización.

20 Coordinador: Los planes para varios de los departamentos de la empresa deben ser preparados conjuntamente. Operaciones: Toma en cuenta la determinación de los ingresos que se pretenden obtener y los gastos que se van a producir.

21 Recursos: Se deben planear los recursos necesarios para realizar sus planes de operación el cual se logra con la planeación financiera.

22 Negociaciones salariales
Sector publico: 1 Q enero y junio. (Comisión negociadora de salarios) Ministro Viceministro , Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Ministerio de Hacienda, M Economía, M de presidencia y el Director General de la Dirección General de Servicio Civil.

23 Sector privado: 30 junio y 30 diciembre
Comisión DE Salario ( Ministro, Viceministro, representante de patronos y trabajadores) en la gaceta.

24 Incentivos y Recompensas
Retribuir a los individuos-aporte a la organización. Diseño incentivos a)complejidad tarea- b) características del puesto-

25 ¿Qué se incentiva? A) Basado en el rendimiento o en el resultado
Liga el rendimiento con incentivos(modelar comportamientos). El rendimiento de los equipos- recompensa por igual a todos en función de resultados.

26 Incentivos para toda la planta
Fomentan Visión amplia de la organización y la cooperación entre departamentos y unidades de trabajo. Premiación por igual Fuente de conflictos trabajadores administración.

27 B) Basado en el trabajo desempeñado
Tarea. Paga por el tiempo al trabajador. Status. Rango jerárquico. C) Basado en las características del individuo Conocimientos. Habilidades. Rasgos de carácter.

28 Estructura de la remuneración
Fija –Variable: riesgo responsabilidad compartida. R_buenos.2 Dineraria –no dineraria. Refuerzan pertenencia a la organización. Grado de dispersión-comprensión. Diferencia salarial. Administración . Gestiona sistema incentivos. Centralizada y descentralizada(participacion empleados)

29 Incentivos ( Chiavenato)
“…Deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores.”(p.446) Aspectos más importantes Incentivos: Reducir rotación. Elevar la moral de la fuerza laboral. Reforzar la seguridad laboral.

30 Aspectos Económicos y Aspectos Sociales
Económicos Dinero Sociales Seguridad-comodidad Estos pueden ser tres tipos: Asistenciales Seguridad en necesidades imprevistas. Recreativos Brindar condiciones de descanso, diversión. Supletorios Brindar facilidades y comodidades.