Gestión de Recursos Humanos, Desafíos Futuros y Gestión Estratégica

Presentación del tema: "Gestión de Recursos Humanos, Desafíos Futuros y Gestión Estratégica"— Transcripción de la presentación:

1 Gestión de Recursos Humanos, Desafíos Futuros y Gestión Estratégica
Rubén Sepúlveda M Vicepresidente de Recursos Humanos Antofagasta Minerals Abril, 2006

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3 Gestión RRHH Características Tendencias
Sistema Dirección RRHH Producción/Costos Crear Valor/Desarrollo Integral Tendencias Organización Estabilidad Adaptabilidad Fuentes Valor Capital Financiero Capital intangible Resolución Conflictos Confrontación Diálogo Social Clima Organizacional Producción Efectividad organizacional Rol con la función Experto Generalista Rol con las Personas Contralor Agente de cambio y socio GESTION RRHH FUNCIONAL ESTRATEGICA

4 Lo relevante: Contar con un Plan de Negocios

5 Lo relevante: Contar con un Plan de Negocios
Revisión Anual en función Desafíos Dueño, Análisis Entorno, Hitos internos Revisión Anual Planes de Acción – Revisión Dinámica Revisión Anual - Presupuesto y Caso Base Cronograma Eventos Estratégicos - Revisión Dinámica

6 Lo relevante: Consolidar un Modelo de Gestión
Estrategia Bien Definida Comunicada Entendida Participativa Flexible Estructura Plana y flexible Procesos de Negocio Trabajo en equipo Talentos cerca acción Ejecución Hacer que las cosas ocurran Cultura Basada en principios y valores Ambiente de trabajo grato Reconocer al hacedor e innovador Agregar valor como enfoque principal

7 Sincronizar Modelo y Plan de Negocios
Estrategia Estructura Ejecución Cultura

8 Gestión RRHH Características Tendencias
Sistema Dirección RRHH Producción/Costos Crear Valor/Desarrollo Integral Tendencias Organización Estabilidad Adaptabilidad Fuentes Valor Capital Financiero Capital intangible Resolución Conflictos Confrontación Diálogo Social Clima Organizacional Producción Efectividad organizacional Rol con la función Experto Generalista Rol con las Personas Contralor Agente de cambio y socio GESTION RRHH FUNCIONAL ESTRATEGICA

9 Nuestro Modelo

10 Un modelo integral de RRHH nos permite:
Incorporar LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS del negocio, incorporados en Políticas, Normas, Procedimientos, Sistemas y Prácticas de RRHH. Contar con una visión corto, mediano y largo plazo de la gestión de RRHH. Maximizar sinergias a través de: Optimización procesos, prácticas del grupo. Optimización de costos transaccionales. Capitalización del conocimiento. Desarrollo de las personas con foco y prioridades. La implementación exitosa del modelo requiere la participación de toda la organización Sus características en relación a Funciones – Personas: Reconoce en diseño, tipo negocio, ciclo de vida e hitos. DINAMICO Alinea funciones de RRHH, políticas, sistemas, procedimientos y prácticas con la estrategia global. INTEGRAL Alinea personas, liderazgo, metas y reconocimientos con los empleados. PERSONAS Prepara para el largo plazo. ESTRATEGICO Herramienta estratégica para tomar decisiones. CREA Y ASEGURA VALOR Participación diferentes áreas. MULTIDISCIPLINARIO

11 Nuestra experiencia hasta ahora
PLAN DE NEGOCIO MODELO DE GESTION GRUPO MINERO DE ALTO DESEMPEÑO LIDERAZGO GENTE MOTIVADA

12 FIN Muchas Gracias Rubén Sepúlveda M Vicepresidente de Recursos Humanos Antofagasta Minerals Abril, 2006

13 Gestión RRHH Tendencias Cualidades
Gestión RRHH Administrativa Estratégica Cualidades Alineada Ciclo de vida Negocio: +Precio – Gestión Efectiva Costos Hitos Accionistas: Maximizar ciclo – Consolidación - Crecimiento - Hitos Personas: Expectativas Hoy - Futuro Proactiva ante los Hitos del entorno Laboral, Social, Político Cambios legislación (contratistas) - Sindical RSE (Imagen Industria) Cambio Autoridad Rol integral del área RRHH

14 EVOLUCION GESTION ESTRATEGICA
Estado Actual Cultura de Ejecución Estratégica Organización Focalizada en la Estrategia Gestión Estratégica Competencia Central en la organización Valor Al Negocio Implemen-tación Responsabilidad & Compromiso Responsabilidad plana ejecutiva Desplegar el BSC para toda la organización Toma de decisiones estratégicas con el BSC Diseño Movilizar al equipo ejecutivo Traducir la estrategia Definir indicadores y metas Diseño Tiempo

15 Gestión RRHH Características Sistema Dirección Integral de RRHH
Nuevos sistemas de dirección de recursos humanos se orientan a considerar y atender a las necesidades y motivaciones de la persona a la hora de diseñar e implantar prácticas de RRHH. Necesidades: Materiales Psicológicas Social Motivación: Extrínseca Intrínseca Trascendente Vínculo: Interés Adhesión Identificación Prácticas: Compensación Formación Participación

16 Organización Tendencias Cualidades
Organización Estabilidad Adaptabilidad Cualidades Diseñadas, alineadas a la estrategia, asegurando agregación valor Pocos niveles organizacionales enfatizando empowerment - accountability Con altos niveles de adaptación a los cambios, romper paradigmas Modelos de gestión y valores que definan una cultura organizacional de alto desempeño Asegurar la ejecución de excelencia, desde su diseño especialistas (outsourcing) – KPI - Incentivos

17 Fuentes de Valor Tendencias Cualidades
Fuentes Valor Capital Capital intangible Cualidades Estructuras formales de innovación, aprendizaje continuo y capitalización del conocimiento Capacidad de identificar e implementar nuevas prácticas de trabajo – evaluación global con ejecución local - Programas de desarrollo profesional integrales (negocio – función – habilidades y destrezas) centrados acceso a recursos Sistemas de Selección, Compensaciones/ Incentivos, Evaluación Desempeño aseguren potenciar la organización en su conocimiento.

18 Resolución de Conflictos
Tendencias Resolución Conflictos Confrontación Diálogo Social Cualidades Diseño de nuevas formas de negociación, Contratos Meta, Alianzas “ganar – ganar”, de “contratistas” a colaboradores Capacidad de establecer de relaciones estratégicas sustentables, acordes al ciclo de vida del negocio Definir una estrategia de Relaciones Laborales que asegure un dialogo equilibrado en las materias a tratar y en la agenda laboral a trabajar “Trabajo en equipo” como una práctica habitual, con capacidad de enfrentar los conflictos y resolverlos

19 Climas Organizacionales
Tendencias Clima Organizacional Producción Efectividad Organizacional Cualidades Equipo Gerencial alineado importancia del clima organizacional en los resultados del negocio Cuenta con sistemas de medición y programas de reforzamiento de clima Definición explicita de estándares de condiciones y calidad de vida en el trabajo (Propios y Terceros) Liderazgo es reconocido como la principal acción de mejora clima Las mediciones de climas son consideradas como información relevante para la toma de decisiones en desarrollo, programas bienestar, recreación, etc.

20 Gestión de Clima Organizacional

21 Relación con entorno Tendencias Cualidades
Relación con el entorno Cuidado Responsabilidad Social Cualidades Definición explicita de política y conductas responsables Capacitación permanente a empleados propios, contratistas y comunidad