 Modulo 6: Plan de Recursos Humanos Facilitadora Lic. Jany Solano.

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1  Modulo 6: Plan de Recursos Humanos Facilitadora Lic. Jany Solano

2  En el Plan de Recursos Humanos trataremos de analizar y determinar todos los elementos relacionados con:  política de personal: la definición de capacidades, la organización funcional, la dimensión y estructura de la plantilla,  la selección, contratación y formación del personal, y todos aquellos aspectos relacionados con la dimensión humana de la empresa.

3 El recurso mas valioso de cualquier organización es el humano. El sector de recursos humanos es la fuente de inputs humanos. En los recursos humanos debemos considerar:  Disponibilidad  Niveles de formación y educación  Los salarios locales y los estándares de beneficios  La presencia o ausencia de sindicatos  Valores y actitudes que prevalecen en los trabajadores.  Decisiones de ubicación.

4  Reducir la plantilla, con fuerza de trabajo de aprendices mas flexibles.  Mayor flexibilidad de parte de los trabajadores, y la inclinación hacia sistemas de competencias  La globalización de las organizaciones requiere de directivos que puedan dirigir personal con diferentes bagajes culturales de los suyos propios.

5  Nº de socios / equipo de gerencia. Emprender conlleva un riesgo, que debe ser bien medido y planificado. Muchas empresas que se crean, no llegan a tener éxito por falta de planificación o porque el equipo promotor no posee las cualidades necesarias para desarrollar el proyecto con éxito

6  Pasión y entusiasmo por desarrollar una idea y convertirla en un proyecto empresarial real. Esta pasión y entusiasmo deben acompañar siempre al equipo promotor, en la creación y desarrollo de su empresa.  Tener confianza y seguridad en uno mismo.  Capacidad para asumir riesgos.  Capacidad técnica y profesional para desarrollar el proyecto

7  Planificar todos los pasos que se deben dar en el futuro. Es muy importante la planificación en un proyecto empresarial.  Autonomía, iniciativa y responsabilidad en la toma de las decisiones que sean adecuadas en cada momento.  Voluntad firme y disciplina para marcarse objetivos precisos y llevar a cabo las estrategias y acciones necesarias para su cumplimiento.

8  Para las empresas es esencial satisfacer las necesidades de personal. El éxito de una empresa depende de factores como la calidad y la disponibilidad de personal. Para tener garantizado el desarrollo y el éxito, las empresas en expansión deben poder acceder con rapidez al personal adecuado.

9  Según R. Wayne Moody en su libro Administración de Recursos Humano, Reclutamiento es :  “El proceso de atraer individuos oportumamente, en suficiente numero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organizacion”.  Según W. Werther y Keith Davis en su libro Administración de personal y Recursos Humano es:  “El proceso de identificar y atraer a la organizacion a solicitantes capacitados e idoneos”.

10  Es el proceso de escoger de un grupo de participantes aquellos individuos mas calificados para un puesto especifico.  Es identificar y emplear a los individuos mas aptos para puestos especificos.  Es encontrar a la persona adecuada que ocupe un puesto determinado. Definición Selección

11  Alternativas de Reclutamiento  Tiempo Extra  Subcontratación (Outsourcing)  Arendamiento de empleados

12 Reclutamiento Interno:  Promocion interna  Anuncio de empleos Ventajas:  Fuente de motivacion para el empleado.  Conoce la empresa Desventajas: Depresión /Rotación Sería recomendable que la empresa tenga una politica de ascenso y transferencias Tipos de Reclutamiento:

13  Expontaneos  Recomendados  Agencia de empleos (on line)  Entidades educativas  Anuncios en el periodico  Companias reclutadoras Tipos de Reclutamiento:

14  Estructura: Se define como la suma total de las formas en las que una organización divide su mano de obra en tareas diferentes y su posterior coordinación.

15  La estructura de la organización normalmente se representa mediante un organigrama formal que muestra las relaciones de autoridad, los canales formales de comunicación, los grupos formales de trabajo, los departamentos o divisiones y las líneas formales de responsabilidad.

16  Diseño: Es un concepto mas amplio e incluye la estructura. Dentro del diseño se incluyen elementos tales como la agrupación y tamaño de las unidades, los sistemas de planificación y control, la formalización de conductas (Normas, políticas y procedimientos), y los procesos de toma de decisiones.

17  Un organigrama formal: Presenta la estructura oficial autorizada explícitamente por la organización. La estructura formal se compone de los roles oficialmente designados y de las relaciones que existen independientemente del individuo que ocupa el rol o de la persona que establece las relaciones.

18  Una estructura Informal: Es el resultado de la naturaleza política de las organizaciones y evoluciona a partir de las personas que trabajan allí, no por establecerse oficialmente.

19  Los diferentes niveles de gerencia se basan en la cantidad de responsabilidad y autoridad que se requiere para realizar un trabajo.  Los individuos que se sitúan en los niveles más altos de la organización tiene más autoridad y responsabilidad que aquellos que se sitúan en los niveles más bajos.

20  Es el derecho que tienen ciertos individuos para indicar a otras personas cómo deben actuar para el logro de los objetivos.

21  Es la obligación que se establece cuando un empleado acepta la autoridad delegada de un gerente.

22 Alta Dirección Gerencia Supervisores Empleados Operativos Responsabilidad

23  Son los ejecutantes de oficios, personal de ventas, personal de oficina, personal técnico, etc.

24  Tienen el control sobre las operaciones de una unidad organizacional más pequeña, tales como una línea de producción, una unidad operativa o una oficina.

25  Es la responsable del funcionamiento de un programa, un proyecto, una división, una planta o un departamento.

26  Es un grupo de personas responsables de toda la organización.

27  Habilidades Conceptuales  Habilidades de Relaciones Humanas  Habilidades Administrativas  Habilidades Técnicas

28 Habilidades de la Gerencia

29  Se refieren a la capacidad para adquirir, analizar e interpretar la información de una manera lógica.  La alta dirección requiere en forma particular fuertes habilidades conceptuales, porque los cambios que afectan a la organización tienden a ser más importantes a su nivel que a otros niveles gerenciales.

30  Se refiere a la capacidad para entender a otras personas y para interactuar con ellas de una manera efectiva.  Esta habilidad se requiere principalmente al desempeñar la función de liderazgo porque implica el comunicarse con los empleados, motivarlos, dirigirlos, capacitarlos, etc.

31  Son aquellas que les permiten a los gerentes usar sus demás habilidades de manera efectiva para desempeñar las funciones gerenciales.  Estas habilidades incluyen la capacidad para establecer y seguir políticas y procedimientos.

32  Son las habilidades que se requieren para supervisar de una manera efectiva los procesos, practicas o técnicas específicas que se requieren para desempeñar determinadas tareas.

33 Tradicionales  Grupos de trabajo enfocados en las decisiones del supervisor  Actitud dominante  Énfasis en las habilidades técnicas Emergentes  Grupos enfocados en el trabajo en equipo  Actitud de apoyo y soporte  Énfasis en las habilidades de solución de problemas.

34  Búsqueda de estabilidad  Habilidades de comunicación y técnicas de ventas  Responsabilidad personal por los resultados obtenidos  Cambios que aumenten la motivación  Habilidades para escuchar a los demás  Responsabilidad compartida de los resultados obtenidos.

35  Fuerza de trabajo más diversa  Techo de cristal  Empowerment  Asesores de quipo  Tecnología creciente  Reinvención  Reingeniería  Downsizing  Superar los desafíos globales  Mejorar la calidad y productividad  Dilemas éticos  Capacidad para responder a las crisis

36  La cultura es el fundamento que guía gran parte de lo que ocurre en un sistema social.  Tanto las organizaciones como sus miembros influyen en la cultura, y de forma recíproca se ven afectados por ella.  Las empresas que entran en nuevos mercados deben tener en cuenta la cultura local, si desean formar parte de la comunidad local.  Horas de apertura y cierre  Formas de vestir, los modales

37  La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.  Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

38  Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general  El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal  Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía  La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos

39  El clima Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.

40  El Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.

41  El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización.clima Organizacional

42  Los códigos de ética permiten a las empresas incorporar e implementar a través de declaraciones de principios y valores, fundamentos morales y éticos de carácter universal, dentro de la vida diaria de una organización. El código de ética en una empresa, debe surgir como una parte integral de la cultura organizacional.empresasvalorescarácterorganizaciónuna empresacultura organizacional

43  El código de ética es un documento que recoge todos los elementos anteriormente enunciados y que permite a la organización contar con lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben respetarse tanto por los directivos y/o dueños, como por los colaboradores de una empresa en sus acciones diriarias.la organizaciónconductaempresaacciones

44  Las normas laboral en la República Dominicana están regidas por la constitución y por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de Aplicación No. 258-93. El ministerio de Estado de Trabajo es el organismo encargado de aplicar las normas laborales.

45  El Contrato de Trabajo De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio (Art. 15).

46 La Jornada de Trabajo  La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos hasta diez horas por día (Art. 150).

47 La Nacionalización del Trabajo  El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa debe estar integrado por dominicanos (Art. 135).  Mayoría de Edad para Trabajar La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).

48  El Salario  El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211).

49  El Salario Mínimo  Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa.

50  Las Horas Extraordinarias y Nocturnas  Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204).

51  Salario de Navidad  Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc.

52  Licencias  El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

53  Vacaciones  Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).

54  5 Terminación del Contrato de Trabajo  El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes (Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70).

55  Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de preaviso; b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76).

56  Terminación por Causa Determinada: Despido  Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador, basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88

57 Gracias