“La gestión adecuada de personas”

Presentación del tema: "“La gestión adecuada de personas”"— Transcripción de la presentación:

1 “La gestión adecuada de personas”
1º Encuentro Regional “La gestión adecuada de personas” Bienvenidos !!! La Paz (Entre Ríos)

2 La gran estrategia para aumentar la productividad y el
«Motivación Laboral» La gran estrategia para aumentar la productividad y el buen clima laboral.

3 OBJETIVOS DE LA PRESENTACION
Generar una breve aproximación conceptual al particular y complejo fenómeno de la motivación laboral. Reflexionar sobre la importancia de este fenómeno y su vínculo con la productividad y el buen clima laboral. Ofrecer herramientas sencillas y concretas de fácil implementación. Sobrevolar dos modelos conceptuales de avanzada, más alá de los modelos clásicos ya conocidos.

4 Primera reflexión sobre MOTIVACION…
«No hay recetas mágicas»

5 MOTIVACION Y LIDERAZGO
«Motivación y liderazgo son dos caras de una misma moneda»

6 MOTIVACION Y LIDERAZGO
LÍDER «Es parte (causal) del problema» «Es parte (fundamental) de la solución»

7 Es la fuerza que impulsa nuestras acciones
DEFINICION ¿Cómo definirían MOTIVAR? MOTIVACION Es la fuerza que impulsa nuestras acciones

8 MODELO BASICO DE MOTIVACION
LA PERSONA Necesidad (deseo) Tensión Inconformismo Estímulo (Causa) Objetivo Comportamiento

9 Comportamiento o Acción
CICLO MOTIVACIONAL Equilibrio interno Estímulo o incentivo Necesidad Tensión Comportamiento o Acción Satisfacción

10 MARCO CONCEPTUAL Daniel Pink, Modelo Motivacional
Patrick Lencioni, Modelo de las 3 Señales de Insatisfacción

11 MOTIVACION Y LIDERAZGO
LÍDER «Es parte (causal) del problema» «Es parte (fundamental) de la solución»

12 MOTIVACION Y LIDERAZGO
LÍDER «Es parte (causal) del problema» «Es parte (fundamental) de la solución»

13 3 Pilares MODELO de Daniel Pink 1. Sentido 2. Maestría Personal
3. Autonomía

14 «Siento un gran stress o una extrema presión gran parte del día»
MODELO de Daniel Pink 1. Sentido 2. Maestría Personal 3. Autonomía «A veces siento como si hubiera perdido de vista quien soy, por qué elegí este trabajo o profesión» «Siento un gran stress o una extrema presión gran parte del día»

15 MODELO de Daniel Pink 1. Sentido 2. Maestría Personal 3. Autonomía «Muchas reuniones, pero hace mucho tiempo que no mejor mis competencias» «A veces siento que mis competencias actuales no están a la altura de los desafíos de hoy»

16 MODELO de Daniel Pink 1. Sentido 2. Maestría Personal 3. Autonomía «Con frecuencia siento que no tengo tiempo para mi familia, mis afectos o mi amigos» «No importa lo que haga, pareciera que cada minuto del día está agendado para hacer algo de valor relativo»

17 MODELO de Daniel Pink 2 4 6 8 10 2 4 6 8 10 2 4 6 8 10 1. Sentido
2 4 6 8 10 2. Maestría personal 2 4 6 8 10 3. Autonomía 2 4 6 8 10

18 x < 500 ? 5 6 8 240 MODELO de Daniel Pink 1. Sentido
2. Maestría Personal 3. Autonomía 5 x 6 8 240 500 ? <

19 MOTIVACION Y LIDERAZGO
LÍDER «Es parte (causal) del problema» «Es parte (fundamental) de la solución»

20 MOTIVACION Y LIDERAZGO
LÍDER «Es parte (causal) del problema» «Es parte (fundamental) de la solución»

21 x ? ¿Qué puede hacer el líder? MODELO de Daniel Pink Modelar Alentar
Valores Compartidos Alentar Reconocer / Celebrar Permitir Objetivos / Apoyo Inspirar Visión compartida Desafiar Oportunidades y riesgos Motivar x ? Motivar

22 ¿Qué puede hacer el líder?
MODELO de Daniel Pink ¿Qué puede hacer el líder? x Motivar «No es trabajo del líder MOTIVAR, sino crear el contexto para que la gente TOME LA DECISION de motivarse»

23 Complacencia con Status Quo
MODELO de Daniel Pink Grupo 1 C Comprometidos Grupo 2 M Motivados INTRINSECO Energizados por una pasión. Impulsados por sí mismos. Impulsados por TERCEROS Energizados por RECOMPENSAS EXTRINSECO Grupo 3 SQ Complacencia con Status Quo No confían en las recompensas ni a corto ni a largo plazo No motivados o activamente no comprometidos Sin energía para iniciar algo

24 Complacencia con Status Quo
MODELO de Daniel Pink Grupo 3 SQ Complacencia con Status Quo No tiene compromiso No demuestra apoyo No se comunica No es responsable No dice lo que piensa No sabe lo que quiere Hace solo lo que se le pide

25 MODELO de Daniel Pink Asignar proyectos de acuerdo con las fortalezas del colaborador Comunicar estrategias, convertirlas en acciones concretas y fijar en conjunto objetivos que permitan conseguirlas Cuidar consistencia entre pensar, decir y hacer Simplificar el camino hacia los objetivos Ocuparse del bien-estar de la persona Alentar nuevas ideas Grupo 1 C Comprometidos

26 M MODELO de Daniel Pink Salario base + variable Ganancias compartidas
Comisiones Extras Promoción Carrera Viajes Capacitación Grupo 2 M Motivados

27 ¿Qué puede hacer el líder?
MODELO de Daniel Pink ¿Qué puede hacer el líder? x Motivar «CREAR CONTEXTO»

28 Reflexión Nº 1

29 MODELO DE LAS 3 SEÑALES – P.Lencioni
Falta de Significación DEPRESION LABORAL No medición Anonimato

30 MODELO DE LAS 3 SEÑALES – P.Lencioni
Anonimato. Las personas que se ven como invisibles , genéricas o anónimas, no pueden amar su trabajo, sea éste el que sea. Falta de significación. Todos necesitamos saber que nuestro trabajo importa, que le importa a alguien. No medición. Sin un medio tangible de medir el éxito o el fracaso, la motivación acaba deteriorándose cuando nos vemos incapaces de controlar nuestro propio destino.

31 Reflexión Nº 2

32 SUGERENCIAS FINALES… Planificar Conocer a nuestra gente Ser creativos
Implementar acciones sencillas y concretas Evaluar el avance del plan

33 ESPACIO DE PREGUNTAS

34 MUCHAS GRACIAS… claudiocouselo@gmail.com 0341-15-3033999