Nombre de la empresa cliente Administración de la Compensación

Presentación del tema: "Nombre de la empresa cliente Administración de la Compensación"— Transcripción de la presentación:

1 Nombre de la empresa cliente Administración de la Compensación
DOS Consultores Nombre de la empresa cliente Administración de la Compensación © D. R. Noviembre 2009

2 ¿Qué es la compensación?
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN  Sueldo base  Prestaciones y beneficios  Bonos e incentivos " todo aquello que las personas reciben de su trabajo“  Maximizar el potencial de desempeño de personas, grupos y la organización Clima Organizacional  Compromiso y satisfacción con el trabajo  Estilo y principios gerenciales justos

3 Objetivos se persigue la ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION
¿Por qué es importante administrar la compensación? Objetivos se persigue la ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION Crear un clima de equidad interna. Instrumentar una práctica de compensación para atraer, conservar y motivar al personal que exige la estrategia del negocio. Estimular niveles superiores de actuación de las personas, los grupos y la organización. Hacer una eficaz aplicación y control del presupuesto de compensación de la empresa.

4 ¿Cómo administrar eficazmente la compensación?
Metas y estrategia del negocio Organización y puestos: Responsabilidades Estándares de desempeño Estructura de puestos valuados Conocer la importancia relativa de los puestos Decisiones individuales de compensación Incrementos Plan de desempeño futuro Compromiso de desarrollo Jefe Subordinado PROCESO GERENCIAL CONTINUO Diagnóstico de compensación Equidad interna Comparación externa Instrumento de administración: Esquema de compensación Tabuladores Criterios para incrementos Medición del desempeño Política de compensación Estrategia del negocio Posibilidades de pago de la empresa Intención de la alta dirección Factores Circunstanciales

5 Las responsabilidades se especifican en la DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
¿Qué es la responsabilidad en la empresa? La responsabilidad en la empresa: MISION Y FINES DE LA EMPRESA ... es la posibilidad de los puestos de responder por una acción y las consecuencias de esa acción para los fines de la empresa. . RESULTADOS PUESTO ACCIÓN (Para qué) (Qué) Las responsabilidades se especifican en la DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

6 ¿Por qué las valuaciones de
¿Por qué se necesita valuar los puestos? La valuación de puestos es un proceso que permite valorar la importancia relativa de las responsabilidades del puesto en la misión y los fines de la empresa. El método de valuación utiliza 13 factores 1. Denominación del puesto 2. Marco de actuación 3. Nivel jerárquico del puesto 4. Nivel jerárquico del jefe inmediato 5. Niveles subordinados con mando 6. Diversidad de funciones subordinadas 7. Relaciones humanas 8. Personal total 9. Naturaleza de la función del puesto 10. Esfuerzo mental 11. Escolaridad 12 Experiencia total de trabajo 13. Dimensionamiento del puesto ¿Por qué las valuaciones de puesto son la base para administrar la Compensación?

7 ¿Por qué es importante la EQUIDAD INTERNA?
Es la relación que existe dentro de la organización, entre la importancia del puesto para los fines de la empresa (valuación del puesto), su compensación y el desempeño de su ocupante. 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Datos al 31/Dic/ Nivel Retribución Base ( $ anuales ) + 20% - 20% + GRAFICA DE EQUIDAD INTERNA ILUSTRATIVA PRACTICA DE PAGO DEL CLIENTE

8 ¿Por qué es importante la COMPETITIVIDAD EXTERNA?
Es la posibilidad de la práctica de pago de la empresa para atraer, retener y motivar al personal que exige su estrategia de negocio. GRAFICA DE COMPETITIVIDAD EXTERNA ILUSTRATIVA 400,000 350,000 300,000 Q3 PRACTICA DE LA EMPRESA 250,000 Md Retribución Base ($ anuales) 200,000 Q1 150,000 100,000 50,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Datos al 31/Dic./ Nivel

9 ¿Cómo definir una política de pago eficaz?
Estructura del tabulador (Rangos de sueldos) MAXIMO 120% PUNTO MEDIO % MINIMO 80% POLITICA DE SUELDOS

10 ¿Cómo administrar una persona en el rango de su puesto?
Posición objetivo en el tabulador vs. desempeño 120% 112% 104% 96% 88% 80% EXCELENTE NOTABLE SATISFACTORIO ACEPTABLE (Mínimo aceptable) MARGINAL (o de recién ingreso)

11 (resultados de negocio)
¿Cómo medir el desempeño del personal? Bajo Alto Desempeño (resultados de negocio)  Identificación con la empresa Baja Alta ? √? ¿Qué estrategias educativas y motivacionales se tienen para llegar al ideal?

12 Factores que explican el desempeño
¿Qué determina el desempeño del personal? Factores que explican el desempeño FACTOR PESO Ajuste Persona <> Puesto % Estilo de dirección del jefe % 3. Clima organizacional del área de trabajo 21% 4. Otros factores % Total %

13 ¿Cómo pagar por desempeño?
Nombre de la Empresa GUIA DE AUMENTOS DE SUELDOS VIGENCIA:Enero a Diciembre de 2007 Subpagados Sobrepagados Posición en el rango Excelente 4.5 % 12.0% 18.0% Notable 4.5% Satisfactorio 112% 120% 80% 104% 96% 88% Marginal Aceptable 4.0 % 0% Arriba del promedio Abajo del Ilustrativa

14 Administrar la política de compensación:
¿Cómo hacer un presupuesto eficaz de sueldos? Administrar la política de compensación: ° El Tabulador(Rangos de Sueldo) ° La Guía de Incrementos de Sueldos ° El Procedimiento de medición del desempeño ° Relación desempeño vs. incentivo, en su caso.

15 Integración de la compensación base y los incentivos:
¿Cómo potenciar el desempeño del personal clave? Integración de la compensación base y los incentivos: Compensación planeada (porcentaje del sueldo base del tabulador) Desempeño relativo 75 150 140 130 120 110 90 100 80 70 60 ... 115 105 95 85 1 2 3 4 5 (A) (B)

16 Ilustración de un presupuesto de sueldos por desempeño
¿Qué ventajas tiene elaborar un presupuesto de sueldos Ilustración de un presupuesto de sueldos por desempeño

17 ¿Cómo administrar eficazmente la compensación?
¿Qué tenemos y qué necesitamos? PRESUPUESTO DE SUELDOS X DESEMPEÑO ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS VALUACIÓN DE PUESTOS PLANES DE COMPENSACIÓN TOTAL: SUELDOS INCENTIVOS Y PRESTACIONES ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA DIAGNÓSTICOS COMPETITIVIDAD EXTERNA ESQUEMAS DE INCENTIVOS CON BASE EN RESULTADOS DEL NEGOCIO

18 ¿Qué incluye nuestro proyecto?
Esta sección se define de acuerdo con las necesidades prioritarias de la empresa.

19 E-mail: doscon@dosconsultores.com
DOS Consultores, S.A. DE C.V. Nota importante: Este material tiene derechos de autor registrados