1 El entrenamiento es una actividad de mejoramiento indispensable, pero insuficiente para las necesidades organizacionales en el contexto actual de cambio.

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1 1 El entrenamiento es una actividad de mejoramiento indispensable, pero insuficiente para las necesidades organizacionales en el contexto actual de cambio. Los nuevos tiempos exigen nuevas organizaciones y una nueva actitud de las personas. Por ello el desarrollo de personal se hace indispensable. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

2 2 El desarrollo de personal se relaciona con la educación y la orientación hacia futuro. Desarrollo: Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el crecimiento personal y profesional.

3 3 Por desarrollo se entienden las actividades de desarrollo personal relacionadas con los procesos más profundos de formación de la personalidad y mejoramiento de la capacidad de comprensión e interpretación del conocimiento, y menos con la repartición de un conjunto de hechos e información respecto de habilidades motrices o de ejecución.

4 4 El desarrollo de personal está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual.

5 5 Todos los empleados pueden y deben desarrollarse. Hay que superar el enfoque tradicional donde el desarrollo gerencial se reservaba apenas para una pequeña franja del personal.

6 Etapa 4: Medio desarrollo ( edad 44-55) Tomar decisiones apropiadas para los primeros años de edad adulta media, permanecer productivo en el puesto Etapa 3: Principios del desarrollo (edad 25 – 40) Aprender el puesto, las reglas y las normas de la organización, adaptarse a la organización elegida, aumentar la competencia y perseguir la meta Etapa 2: Ingreso a la organización (edad 18-25) Obtener el puesto de trabajo deseado Etapa 1: Preparación para el trabajo (edad 0 – 25) Buscar la educación necesaria para desempeñar el primer cargo Permanecer productivo en el trabajo, conservar la autoestima, prepararse para un retiro eficaz Etapa 5: finales del desarrollo profesional (edad 55 – jubilación) Etapas del desarrollo Profesional

7 Explorar Perseguir Evitar Desarrollar INTERESES Muchos Pocos Pocas Muchas HABILIDADES Combinaciones de habilidades e intereses en la carrera

8 Elementos de los programas de desarrollo de personal Fomentar que el empleado sea dueño de su desarrollo profesional Crear un contexto que brinde apoyo Combinar las metas de la organización y las del personal Identificar las competencias que se necesitan en el futuro Construir las rutas para el avance laboral /profesional Equilibrar los ascensos, las transferencias, los despidos Establecer las rutas duales para el desarrollo de carrera Ofrecer asesoría profesional Ofrecer capacitación para administrar personalmente la profesión Proporcionar retroalimentación para el desarrollo Proporcionar mentores Medir las competencias Realizar inventario de talentos Establecer planes de sucesión Usar centros de evaluación 1. Conseguir que las necesidades de la organización coincidan con las de la persona 2.Identificar las oportunidades y requisitos del desarrollo profesional 3.Calibrar el potencial de los empleados 4. Instituir iniciativas para el desarrollo profesional

9 Movimientos alternativos para el desarrollo del talento humano Ascensos Transferencias Degradaciones Salidas

10 10 Métodos de Desarrollo de talento humano en el cargo: Rotación de Cargos: desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede ser vertical u horizontal.Rotación de Cargos: desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede ser vertical u horizontal.

11 11 Posiciones de Asesoría: oportunidades para que una persona con elevado potencial trabaje bajo la supervisión de un gerente exitoso, en diferentes áreas.Posiciones de Asesoría: oportunidades para que una persona con elevado potencial trabaje bajo la supervisión de un gerente exitoso, en diferentes áreas. Aprendizaje práctico: técnica a través de la cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas.Aprendizaje práctico: técnica a través de la cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas.

12 12 Asignación de Proyectos: oportunidad para que la persona participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones, aprenda observando e investigue problemas específicos.Asignación de Proyectos: oportunidad para que la persona participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones, aprenda observando e investigue problemas específicos. Participación en cursos y seminarios externos: ofrece la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y analíticas.Participación en cursos y seminarios externos: ofrece la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y analíticas.

13 13 Ejercicios de Simulación: incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de papeles, etc. Las discusiones permiten diagnósticos, análisis de causas y desarrollo de soluciones alternativas, con la oportunidad de defender las habildades analíticas y de juicio.Ejercicios de Simulación: incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de papeles, etc. Las discusiones permiten diagnósticos, análisis de causas y desarrollo de soluciones alternativas, con la oportunidad de defender las habildades analíticas y de juicio.

14 14 Entrenamiento fuera de la empresa: entrenamiento externo, muchas veces relacionado con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la organización y se deben obtener fuera de ella.Entrenamiento fuera de la empresa: entrenamiento externo, muchas veces relacionado con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la organización y se deben obtener fuera de ella. Estudio de Casos: La persona enfrenta una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.Estudio de Casos: La persona enfrenta una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.

15 15 Juegos de Empresas: técnicas de desarrollo en que los equipos de empleados o gerentes compiten entre sí tomando decisiones computarizadas respecto de situaciones reales o simuladas.Juegos de Empresas: técnicas de desarrollo en que los equipos de empleados o gerentes compiten entre sí tomando decisiones computarizadas respecto de situaciones reales o simuladas. Centros de Desarrollo Interno: Centros localizados en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los empleados a ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades personales.Centros de Desarrollo Interno: Centros localizados en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los empleados a ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades personales.

16 16 Métodos de desarrollo de talento humano fuera del cargo: Tutoría: los empleados reciben asistencia y asesoría de los ejecutivos. El progreso en el carrera requiere el apoyo de los grupos dominantes.Tutoría: los empleados reciben asistencia y asesoría de los ejecutivos. El progreso en el carrera requiere el apoyo de los grupos dominantes. La eficacia de esta técnica reside en la capacidad del tutor.

17 17 Asesoría a los empleados: el gerente brinda asesoría para ayudar a que los empleados desempeñen su cargo. La asesoría aproxima su enfoque a la tutoría pero difiere en un aspecto: la asesoría se presenta cuando surge algún problema de desempeño.Asesoría a los empleados: el gerente brinda asesoría para ayudar a que los empleados desempeñen su cargo. La asesoría aproxima su enfoque a la tutoría pero difiere en un aspecto: la asesoría se presenta cuando surge algún problema de desempeño.

18 COACHING. La relación entre el coach y un individuo – coachado o coachee-, donde el primero ayuda a que el segundo desarrolle competencias y se convierta en un observador más efectivo de sí mismo, de sus acciones y de las acciones de los demás.

19 Un Coach es una persona que tiene habilidades que le permiten ayudar a otros en su crecimiento, de manera que éstos puedan atender lo que se les presenta y resolver los problemas por sí mismosUn Coach es una persona que tiene habilidades que le permiten ayudar a otros en su crecimiento, de manera que éstos puedan atender lo que se les presenta y resolver los problemas por sí mismos. El coaching es una conducta empresarial que está en el extremo opuesto del «ordeno y mando» Jhon Whitmore.

20 Proceso de desarrollo profesional y planes de carrera PRTH - 09 Ver. 01 Pag. 7 de 10 6. DIAGRAMA Inicio Realizar reunión de Gerencia con TH y jefes de área Definir actividades a implementar ¿Se realiza desarrollo en el cargo actual? Se realiza desarrollo de carrera Implementar rotación de cargos Implementar participación en cursos y seminarios externos Identificar vacante o cargo creado Revisar programa de capacitación Jefe inmediato programa rotación de cargo Enviar empleados a curso y seminarios Realiza rotación de dos empleados por semana Fin FIN Revisar resultados de evaluación por parte de TH Seleccionar las personas con mejor desempeño SI A NO

21 Proceso de desarrollo profesional y planes de carrera PRTH - 09 Ver. 01 Pag. 8 de 10 A TH entrega formato de potencial de desempeño al jefe inmediato de cada persona TH consolida la información recogida sobre cada persona preseleccionada TH escoge entre los preseleccionados el de mayor potencial y mejor desempeño en su cargo TH realiza una reunión con la Gerencia y el jefe inmediato de la persona seleccionada B 1

22 Proceso de desarrollo profesional y planes de carrera PRTH - 09 Ver. 01 Pag. 9 de 10 B ¿ Existe alguna objeción por la selección? Revaluar la decisión y escoger otra persona Revisar programa de capacitación realizado por TH TH informa de manera verbal la decisión a la persona seleccionada Iniciar el proceso de inducción al nuevo cargo 1 FIN Si No