Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza Departamento de Recursos Humanos (RR.HH) Trabajo de Investigacion con fines academicos llevado a cabo.

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1 Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza Departamento de Recursos Humanos (RR.HH) Trabajo de Investigacion con fines academicos llevado a cabo entre el 1 y 30 de Julio del año Autor: ROMERO, Fabio Antonio

2 Misión y Visión | Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza
Según la O.M.S... "el hospital es parte integrante de una organización médica y social, cuya misión consiste en proporcionar a la población asistencia médico-sanitaria completa tanto curativa como preventiva, cuyos servicios llegan hasta el ámbito familiar. El hospital también es un centro de formación de personal sanitario y de investigación biosocial"... Sin misión no hay organización. Visión El Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de la ciudad de Ezeiza, ha sido creado con la intención de constituír un eslabón sanitario de trabajo en la red, que permita, organización estratégica mediante, la atención de la comunidad demandante de servicios de salud que provengan del primer nivel de atención y (en razón del crecimiento de su complejidad) aceptar las derivaciones de otros centros regionales de segundo nivel (Hospitales Zonales) que requieran de dicha complejidad. En esta instancia, se considerarán las políticas corporativas en relación al servicio del usuario, a la participación de la comunidad, a los conceptos de calidad y eficiencia y también en cuánto al personal: criterios de selección y contratación; capacitación y promoción; incentivos positivos y negativos. En lo que a proveedores se refiera, se adoptarán criterios de fidelidad y transparencia. En síntesis, el lema institucional podría suscribirse en: "HOSPITAL ALBERTO EURNEKIAN: EL HOSPITAL DE LA COMUNIDAD".

3 Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza
Marco Introductorio Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza Es un Centro de salud de segundo nivel, ubicado en la localidad de La Unión, centro geográfico del distrito de Ezeiza, delimitado por las calle Alem (acceso principal), Lavalle, El Ñandubay y La Merced (acceso a guardia). La obra, iniciada en el año 2006, esta destinada a brindar asistencia sanitaria a una poblacion de mas de habitantes (Partido de Ezeiza), sin contar la alta demanda prestacional de los otros Distritos vecinos (Esteban Echeverria, La Matanza, Almirante Brown, Presidente Peron y Canuelas) . Con una inversión aproximada de 15 millones de dólares, es considerada de las más importantes en materia hospitalaria de la Provincia de Buenos Airesy el pais, siendo un efector de mediana complejidad. Inaugurado en el año 2010, con casi m2 de superficie cubierta, el hospital cuenta con: > 180 camas para internación entre maternidad, cuidados generales, intermedios, intensivos y coronarios. > 4 consultorios pediátricos > 4 consultorios para adultos > 6 quirófanos > Aparatología: Tomógrafo, Resonador, Seriógrafo, Mamografo. > 2 salas de partos > Un Helipuerto

4 La Región Sanitaria VI La Región VI es una estructura técnica administrativa que depende del Ministerio de Salud y actúa localmente en el conurbano sur de la provincia de Buenos Aires, tenendo como propósito fundamental coordinar y articular los establecimientos asistenciales con todos sus recursos humanos y tecnológicos en una verdadera Red Asistencial. Alberga una población estimada en personas, con realidades y entornos sociales muy diferentes. Integra a dos municipios del primer cordón del conurbano bonaerense de la zona sur que limitan con la Capital Federal Avellaneda y Lanús, y a siete del segundo cordón del conurbano: Almirante Brown, Berazategui, Esteban Echeverría, Ezeiza, Florencio Varela, Lomas de Zamora y Quilmes. Cuenta en total unos 16 hospitales provinciales, 4 hospitales municipales, 364 centros de salud y un sistema regional de emergencias médicas (SIES). En cuanto a su complejidad posee 4 hospitales Interzonales: Fiorito y Perón en Avellaneda, Evita en Lanús y Gandulfo en Lomas de Zamora. Mientras que otros 7 hospitales Generales de Agudos completan ésta organización. Ellos son: Meléndez y Oñativia en Almirante Brown, Evita Pueblo en Berazategui, Narciso López y Dr. Arturo Melo en Lanús y Mi Pueblo en Florencio Varela. En este último municipio se ubica el nuevo hospital de de alta complejidad “El Cruce” que atenderá distintos estudios para diagnósticos e intervenciones quirúrgicas especializadas para los hospitales aledaños (Oñativia, Iriarte, Mi Pueblo, Evita Pueblo y el Hospital Municipal Dr. Eduardo Oller de Francisco Solano). Forman parte del sistema de salud los 4 hospitales municipales: Hospital Materno Infantil Dr. Oscar Allende en Ingeniero Budge de Lomas de Zamora, Hospital Subzonal General de Agudos Wilde de Avellaneda, Hospital Subzonal Materno Infantil Dr. Eduardo Oller en San Francisco Solano de Quilmes y el Policlínico Sofía Terrero de Santamarina en Monte Grande de Esteban Echeverría. Otros establecimientos especializados se ubican en nuestra región sexta, tal como el Hospital Interzonal de Salud Mental (Mujeres) Estévez en Lomas de Zamora, el Materno Infantil Ana Goitía en Avellaneda, el Hospital Subzonal Especializado en Rehabilitación Dr. José Jorge en Almirante Brown y por último en el municipio de Lanús se encuentra el Hospital Zonal especializado en Oncología. El sistema de emergencias médicas SIES, no sólo se ocupa de la derivación interhospitalaria de pacientes internados en los hospitales de la red, sino que realiza también toda la gestión de estudios programados para los pacientes internados. El SIES es el que realiza los traslados de pacientes críticos en Unidades de Terapia y/o en vía aérea y es el responsable operativo en eventos con víctimas múltiples y/o catástrofes.

5 La Región Sanitaria VI

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7 Funciones del Area de Recursos Humanos
Factores que influyen en la buena calidad de vida en el trabajo: Un trabajo digno Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. Pagos y prestaciones adecuadas. Seguridad en el puesto Supervisión competente Oportunidad de aprender y crecer en el trabajo Clima social positivo. Justicia, valores y juego limpio Mision de las Areas de RRHH en Salud (Modulo 1) Colaborar con la linea de Conduccion para garantizar el Empleo, desarrollo y retencion de los RRHH necesarios, en el marco de las Estrategias de la Organización y de acuerdo a sus necesidades, manteniendo el conflicto en el nivel mas bajo posible en cada caso.

8 Nuevas Funciones de las Areas de Recursos Humanos en Salud
Funciones vinculadas a la Evaluacion Medir el potencial para determinar su pleno empleo Lograr que en el RRHH, resida la ventaja competitiva de la empresa, maximizando su productividad. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacion a todos los miembros de la organización. Funciones vinculadas a la valoracion de la identidad Institucional Proceso de socializacion al efecto que el empleado asuma adecuadamente el rol esperado. Funciones vinculadas a los Incentivos Sistema de beneficios y castigos que utilizan las organizaciones con el fin de limitar o promover el comportamiento de las personas. Funciones relacionadas al desarrollo de los RRHH Educacion,Capacitacion, Desarrollo, Entrenamiento, Aprendizaje de los RRHH de las organizaciones. Funciones relacionadas a la movilidad en los cargos

9 Ley 10.430: 414 Ley10.471 305 Enfermeria 250 Administrativos 50
Dotacion de Recursos Humanos “Hospital Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza Total : 719 Ley : 414 Ley Enfermeria Administrativos Servicio/Obrero Tecnicos Planta Temporaria Becas Medicos de Guardia 140 Medicos de Planta Medicos Concurrentes 5 Prof. Residentes La presente Encuesta de Clima Laboral fue contestada por cien (100) trabajadores del Hospital.

10 Ubicación del área de Recursos Humanos dentro de la organización
El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre sus propios recursos humanos, es la ubicación que tiene esta área en su estructura. Si tiene un “jefe de personal” que reporta al gerente administrativo, esto indica que la empresa sólo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole administrativa. Si por el contrario tiene un área con un gerente del mismo nivel que el administrativo, el de operaciones o el de prestaciones médicas, nos encontraremos con una organización que valora y cuida sus recursos humanos. Aspectos de línea y de staff en la gestión de Recursos Humanos: Dessler, Gary, Administración de personal, Prentice may Hispanoamericana S. A. México,1996. Es línea, el gerente de Recursos Humanos que está autorizado a supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de objetivos dentro de la estrategia de la institución. Es Staff, el gerente de Recursos Humanos que asiste y asesora al gerente de línea. Desde este punto de vista, el área de Recursos Humanos es en un sentido línea y en otro staff. A su vez, todos los demás gerentes de una organización pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque todos deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla.

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12 TRAMITES ADMINISTRATIVOS
ALTAS DE AGENTES BAJAS DE AGENTES RECLAMO SDE HABERES SUBSIDIO POR FALLECIMIENTO (Articulo 2 Ley 9.507/80) SEGUROS –DE VIDA, INCAPACIDAD, ACCIDENTES PERSONALES, ETC. 6) CAMBIOS DE TAREAS COMUNES A INSALUBRES 7) RECLAMOS DE MAYORES APORTES (insalubridad) 8) EXPEDIENTES POR ACCIDENTES DE TRABAJO (prestaciones dinerarias): 9) EMBARGOS: 10) RECLAMOS DE HABERES POR CESE DE ACTIVIDAD: 11) BONIFICACION 15 % ENFERMEROS 12) ASIGNACION POR NACIMIENTO PRE-NATAL Y POR HIJO 13) AYUDA ESCOLAR ANUAL: 14) ASIGNACION POR MATRIMONIO: 15) BONIFICACION DE REINTEGRO POR GUARDERÍA: 16) LAS COMUNICACIONES DE BAJAS DEL PERSONAL: 17) LOS CAMBIOS DE DEPENDENCIAS DE PAGOS: 18) LOS CAMBIOS DE DATOS PERSONALES: 19) DEVOLUCIÓN DE HABERES INDEBIDOS: 20) ALTAS DE AGENTES: 21) COMUNICACIONES DE REINTEGROS A LA ACTIVIDAD LABORAL: 22) DESCUENTO DE DÍAS A BECARIOS: 23) RENUNCIAS A MUTUALES Y SINDICATOS: 24) RECLAMOS POR CHEQUES VENCIDOS: 25) RECONOCIMIENTO DE ANTIGÜEDAD: 26) BONIFICACIÓN POR PLANTA O GUARDIA 27) IOMA CÓNYUGE 28) RESIDENTES. RECLAMOS VARIOS 29) HORAS CÁTEDRAS. RECLAMOS VARIOS 30) DEVOLUCIÓN DE CHEQUES 31) RESOLUCIONES, DISPOSICIONES O DECRETOS: 32) RECIBOS DE SUELDOS: 33) BONIFICACIÓN POR PELIGROSIDAD ( Decreto 5828/86): CONCURSOS DE FUNCIONES, PASES E INGRESOS A CARRERA PROFESIONAL HOSITALARIA (LEY ) CONCURSO DE JEFE DE DEPARTAMENTOS RRHH, ENFERMERIA, GESTION SAMO, MANTENIMIENTO (LEY )

13 Encuesta de Clima Laboral
1- Mi Trabajo Competencias (conocimientos, habilidades y actitudesnecesarios para un desempeño superior en un puesto), Puestos (unidad de organización), y Perfiles, basados en la estrategia de la Organización) El 81% tiene definidas claramente las funciones de su puesto de trabajo y limites de responsabilidades. El 84% consideran tener las competencias que el puesto requiere. Al 91 % le gusta su trabajo.

14 2- Sobre condiciones ambientales en su puesto de trabajo
Encuesta de Clima Laboral 2- Sobre condiciones ambientales en su puesto de trabajo (Algunos Factores que influyen en la calidad de vida en el trabajo: Condiciones de trabajo seguras e higienicas ) El 65 % expresaron que su puesto de Trabajo le resulta comodo El 76 % expreso que tiene suficiente luz en su trabajo El 70 % expreso que el nivel de ruido es soportable El 70 % dijo que su ordenador no funciona a velocidad adecuada.

15 3- Sobre desempeño de su Jefe para con Usted y su trabajo
Encuesta de Clima Laboral 3- Sobre desempeño de su Jefe para con Usted y su trabajo (Liderazgo, Modelos, Trabajo en Equipo) El 69 % expresaron que se siente satisfecho con la forma de trabajar de su Jefe El 71 % expreso que su jefe lo orienta y le facilita cumplir su trabajo El 65 % expreso que su Jefe valora los esfuerzos y aportaciones en su trabajo.

16 4- Considera Usted que… Encuesta de Clima Laboral
(Trabajo en Equipo-Desafios) El 84,85 % expreso que tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo. El 83,84 % expreso que su trabajo es desafiante. El 63,64 % expreso que sus ideas son escuchadas por su Jefe o superiores

17 5- Acerca de sus compañeros de trabajo…
Encuesta de Clima Laboral 5- Acerca de sus compañeros de trabajo… (Liderazgo, Trabajo en Equipo) El 89,90 % expreso que se lleva bien con sus compañeros de trabajo. El 86,87 % expreso que lo ayudaron cuando ingreso a la Institucion. El 64,65 % expreso que existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre sus compañeros en la Institucion.

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19 6- Sobre su Jefe y superiores…
Encuesta de Clima Laboral 6- Sobre su Jefe y superiores… (Liderazgo, Trabajo en Equipo) El 82,83 % expreso que su Jefe lo trata bien con amabilidad. El 75,76 % expreso que trabaja en equipo con su Jefe y compañeros. El 74,75 % considera que su Jefe es participativo. El 69,70 % considera que tiene un Jefe justo.

20 7- Sobre su puesto de trabajo…
Encuesta de Clima Laboral 7- Sobre su puesto de trabajo… (Liderazgo, Trabajo en Equipo) El 85,86 % expreso que su puesto esta en relacion con la experiencia que posee y en relacion con la titulacion academica. El 81,82 % expreso que le gustaria permanecer en el puesto de trabajo en la Institucion. El 65,66 % considera que no existen posibilidades reales de ascenso en la Institucion.

21 8- Sobre su sueldo… Encuesta de Clima Laboral
(Factor que influye en la buena calidad de vida en el trabajo) El 93,94 % expreso que su trabajo no esta bien remunerado. El 90,91 % considera que su remuneracion no esta por encima de la media en su entorno social fuera de la Institucion. El 87,88 % considera que existe igualdad entre hombres y mujeres en cuanto a la remuneracion percibida dentro de su Institucion.

22 9- Considera Usted que en su Institucion…
Encuesta de Clima Laboral 9- Considera Usted que en su Institucion… (Carreras funcional y estabilidad laboral en un marco regulatorio protector) El 94,95 % considera que realiza un trabajo util. El 89,90 % existe igualdad entre hombres y mujeres a la hora de ocupar puestos de trabajo. El 67,68 % considera que no es posible la promocion laboral por un buen rendimiento laboral.

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24 10- Considera usted que en su Institucion…
Encuesta de Clima Laboral 10- Considera usted que en su Institucion… (Clima Laboral - Falta de comunicación en ambos sentidos) El 64,65 % considera que no existe buena comunicacion de arriba hacia abajo entre Jefes y subordinados. El 61,62 % considera que no existe buena comunicación de abajo hacia arriba entre subordinados y jefes. El 66,67 % considera que su Jefe o Jefes escuchan las sugerencias y opiniones de los empleados.

25 Encuesta de Clima Laboral
11- Grupo de pertenencia, Edad, Antigüedad, Cargo, Tipo de Organización, Remuneracion y otras. El 65,66 % pertenece a Personal de Enfermeria y el 14,14 es de Administracion. El 74,75 % posee entre 36 y 50 años. Los menores de 21 no contestaron ninguna encuesta. El 82,83 % posee menos de 10 años de antigüedad.

26 Encuesta de Clima Laboral
El 94,95 % corresponde a personal de Ejecucion y Jefes. El 100 % pertenece al Tipo de Organizacion Publica El 87,88 % percibe una remuneracion de entre $ y $ El 66 % es Jefe de Familia y el 68 % tiene Hijos El 92 % desea continuar en la Organización y el 13 % desea cambiar de actividad. Por ultimo al 94 % de los encuestados le parece adecuado que se le pagaran un incentivo por su desempeño.

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28 Encuesta de Clima Laboral
A travez de este trabajo de investigacion academico, podemos encontrar las fortalezas y debilidades de esta Institucion. Las primeras expresadas en el punto 1, donde se ha consignado que la gran parte del personal tiene definidas claramente las funciones de su puesto de trabajo, limites de responsabilidades, consideran tener las competencias que el puesto requiere y mas aun al 91 % le gusta su trabajo. Un alto porcentaje tambien expreso que posee suficiente capacidad de iniciativa en su rabajo y que se lleva bien con sus compañeros, lo que demuestra un buenclima laboral a priori, que sus jefes lo orientan, valoran su trabajo y los esfuerzos. Muchos han solicitado se logre trabajar en un lugar donde se logre el espiritu de equipo, donde nos respetemos mutuamente, apoyando y valorando a quienes demuestren cumplimiento y castigando quienes no cumplan. Como debilidades de esta Institucion se revela que un gran porcentaje de personas consideran la falta de comunicación en ambos sentidos, de jefes a subordinados y viceversa, lo cual repercute, en detrimento del buen clima laboral. Tambien debemos remarcar la gran demanda de capacitacion que es solicitado por los trabajadores, como asi tambien, la demanda de mejor gestion en la administracion de Recursos Humanos (distribucion, rotacion, mayor RRHH en todos los Agrupamientos de ambas Leyes) Tambien que el trabajo llevan a cabo los empleados, no esta bien remunerado.

29 Muchos han otorgado importancia a que la tecnologia a travez de Internet, no funciona como deberia dado que nos encontramos en una institucion que maneja diariamente esta herramienta informatica y se pierde demasiado tiempo en aguardar las respuestas del sistema. La falta de insumos tambien fue tema de preocupacion del personal. Otra debilidad esta dada en el incumplimiento del regimen horario del personal. No menos importante es el reclamo de mayor seguridad dados los hechos de violencia hacia los trabajadores hospitalarios que se suscitan en la Provincia. Y aunque mas del 90 % expreso que su trabajo no esta bien remunerado, desean continuar en la Organización. La solicitud de reuniones periodicas del personal con la Direccion o Jefes al efecto de ser escuchados sus reclamos e inquietudes. Autor: ROMERO, Fabio Antonio DNI N

30 Encuesta de Clima Laboral
Propuestas: Atento los resultados obtenidos en el presente trabajo, debemos evaluar la posibilidad de instrumentar las siguientes propuestas para alcanzar un mejor desempeño del Recurso Humano de esta Institucion. Capacitacion del Personal de la Institucion (Directivos, Mandos medios y Distintos Agrupamientos y categorias) Selección del Personal por competencias. Curso de Clima Laboral para Instituciones de Salud Curso de Trabajo en Equipo y organización interna de los mismos. Curso de Cuadro de Mando Integral. Autor: ROMERO, Fabio Antonio DNI N

31 UNIVERSIDAD ISALUD DEPARTAMENTO DE CAPACITACION PERMANENTE
CURSO DE POSGRADO EN DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS 2012/2013 TRABAJO DE INVESTIGACION ACADEMICA LLEVADO A CABO ENTRE EL 1 Y 30 DE JULIO DE EN EL HOSPITAL “DR. ALBERTO A. EURNEKIAN” DE EZEIZA Direccion : Mag. Patricia D`Aste Alumno : Fabio A. Romero DNI

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51 Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza Departamento de Recursos Humanos (RR.HH) Trabajo de Investigacion con fines academicos llevado a cabo entre el 1 y 30 de Julio del año Autor: ROMERO, Fabio Antonio

52 Ley 10.430: 414 Ley10.471 305 Enfermeria 250 Administrativos 50
Dotacion de Recursos Humanos “Hospital Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza Total : 719 Ley : 414 Ley Enfermeria Administrativos Servicio/Obrero Tecnicos Planta Temporaria Becas Medicos de Guardia 140 Medicos de Planta Medicos Concurrentes 5 Prof. Residentes La presente Encuesta de Clima Laboral fue contestada por cien (100) trabajadores del Hospital.

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57 Encuesta de Clima Laboral
A travez de este trabajo de investigacion academico, podemos encontrar las fortalezas y debilidades de esta Institucion. Las primeras expresadas en el punto 1, donde se ha consignado que la gran parte del personal tiene definidas claramente las funciones de su puesto de trabajo, limites de responsabilidades, consideran tener las competencias que el puesto requiere y mas aun al 91 % le gusta su trabajo. Un alto porcentaje tambien expreso que posee suficiente capacidad de iniciativa en su rabajo y que se lleva bien con sus compañeros, lo que demuestra un buenclima laboral a priori, que sus jefes lo orientan, valoran su trabajo y los esfuerzos. Muchos han solicitado se logre trabajar en un lugar donde se logre el espiritu de equipo, donde nos respetemos mutuamente, apoyando y valorando a quienes demuestren cumplimiento y castigando quienes no cumplan. Como debilidades de esta Institucion se revela que un gran porcentaje de personas consideran la falta de comunicación en ambos sentidos, de jefes a subordinados y viceversa, lo cual repercute, en detrimento del buen clima laboral. Tambien debemos remarcar la gran demanda de capacitacion que es solicitado por los trabajadores, como asi tambien, la demanda de mejor gestion en la administracion de Recursos Humanos (distribucion, rotacion, mayor RRHH en todos los Agrupamientos de ambas Leyes) Tambien que el trabajo llevan a cabo los empleados, no esta bien remunerado.

58 Muchos han otorgado importancia a que la tecnologia a travez de Internet, no funciona como deberia dado que nos encontramos en una institucion que maneja diariamente esta herramienta informatica y se pierde demasiado tiempo en aguardar las respuestas del sistema. La falta de insumos tambien fue tema de preocupacion del personal. Otra debilidad esta dada en el incumplimiento del regimen horario del personal. No menos importante es el reclamo de mayor seguridad dados los hechos de violencia hacia los trabajadores hospitalarios que se suscitan en la Provincia. Y aunque mas del 90 % expreso que su trabajo no esta bien remunerado, desean continuar en la Organización. La solicitud de reuniones periodicas del personal con la Direccion o Jefes al efecto de ser escuchados sus reclamos e inquietudes. Autor: ROMERO, Fabio Antonio DNI N

59 Encuesta de Clima Laboral
Propuestas: Atento los resultados obtenidos en el presente trabajo, debemos evaluar la posibilidad de instrumentar las siguientes propuestas para alcanzar un mejor desempeño del Recurso Humano de esta Institucion. Capacitacion del Personal de la Institucion (Directivos, Mandos medios y Distintos Agrupamientos y categorias) Selección del Personal por competencias. Curso de Clima Laboral para Instituciones de Salud Curso de Trabajo en Equipo y organización interna de los mismos. Curso de Cuadro de Mando Integral. Autor: ROMERO, Fabio Antonio DNI N