Habilidades, funciones y roles del directivo Motivación

Presentación del tema: "Habilidades, funciones y roles del directivo Motivación"— Transcripción de la presentación:

1 Habilidades, funciones y roles del directivo Motivación
Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Ingeniería Habilidades, funciones y roles del directivo Motivación M. en C. Gerardo Ferrando Bravo

2 Motivación

3 Motivación Contenido: La naturaleza de la motivación
Teoría de las expectativas Expectativa Instrumentalidad Resultado Juntando todo Teoría de las necesidades Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow Teoría ERG de Alderfer Teoría de la equidad Teoría de fijación de metas Teorías del aprendizaje Teoría de la conducta operante Teoría del aprendizaje social Aprendizaje indirecto Auto – refuerzo Auto – eficacia Salario y motivación Motivación con extensión de metas

4 Motivación La naturaleza de la motivación
La motivación es una fuerza psicológica que determina la dirección del comportamiento de una persona dentro de una organización, su nivel de esfuerzo y el nivel de persistencia ante los obstáculos La dirección del comportamiento de una persona se relaciona con la selección de un comportamiento con el que se compromete El esfuerzo se refiere a la intensidad que se canaliza al trabajo de las personas La persistencia se refiere a la consistencia en que se enfrenta a los obstáculos y barreras

5 Motivación La naturaleza de la motivación
La motivación es central en la administración debido a que explica por qué una persona se comporta de la forma en que lo hace en la organización Explica por qué los empleados de una empresa se afanan por alcanzar metas difíciles y por qué los empleados en otra empresa tienen miedo de mostrar su punto de vista La motivación también explica por qué un camarero es cortés o rudo, por qué un profesor de kinder trata de obtener niños que realmente disfruten aprendiendo o simplemente vayan por impulso, y por qué algunos trabajadores se esfuerzan el doble que otros

6 Motivación La naturaleza de la motivación
La motivación puede provenir de fuentes intrínsecas o extrínsecas El comportamiento motivado intrínsecamente es el que se desempeña para beneficio de la persona, la fuente de la motivación es el desempeño del comportamiento y la motivación viene desde hacer el trabajo mismo Muchos directivos son intrínsecamente motivados, ellos derivan un sentido de realización y logro ayudando a sus organizaciones a alcanzar sus metas y ganar una ventaja competitiva Los trabajos que son interesantes y desafiantes es más probable que generen motivación intrínseca, porque los trabajos que son monótonos no implican el uso de las habilidades y las capacidades de una persona

7 Motivación La naturaleza de la motivación
El comportamiento extrínsecamente motivado es el que se desempeña para adquirir gratificaciones materiales o sociales o para evitar castigo La fuente de la motivación son las consecuencias del comportamiento, no el comportamiento en sí Los empleados en una empresa que guardan sus ideas para sí mismos, están extrínsecamente motivados; el temor al castigo los motiva a comportarse de esta manera Por ejemplo, un vendedor de carros es motivado por recibir una comisión sobre los autos vendidos, un abogado es motivado por la condición y sueldo en el trabajo

8 Motivación La naturaleza de la motivación
Las personas pueden ser intrínsecamente motivadas, extrínsecamente motivadas, o de ambas maneras, dependiendo de una variedad de factores: Las características propias del personal: su personalidad, capacidades, valores, actitudes y necesidades La naturaleza de su trabajo La naturaleza de la organización: su estructura, cultura, sistemas de control, sistema de administración de recursos humanos y la manera en que el salario es distribuido a los empleados

9 Motivación La naturaleza de la motivación
Las personas se unen y son motivadas para trabajar en organizaciones con la finalidad de obtener ciertos resultados Algunos resultados como la autonomía, la responsabilidad, el sentimiento de realización y el placer de hacer un trabajo interesante o agradable son un comportamiento intrínsecamente motivado Otros resultados como el salario, la seguridad de trabajo, el beneficio y el periodo de vacaciones son comportamientos extrínsecamente motivados

10 Motivación Teoría de las expectativas
Aplica cuando los trabajadores creen que niveles altos de esfuerzo conducirán al alto rendimiento y el alto rendimiento conducirá a la obtención de los resultados deseados Es una de las teorías más populares de motivación en el trabajo porque enfoca las tres partes de la ecuación de motivación: aportaciones, desempeño y resultados Identifica tres principales factores que determinan la motivación de una persona: la expectativa, la instrumentalidad y resultados

11 Motivación Teoría de las expectativas Expectativa
Es la percepción de las personas acerca de la magnitud que alcanza el esfuerzo (una aportación) que resultará en un cierto nivel de desempeño Los miembros de una organización están motivados a poner un alto nivel de esfuerzo únicamente si piensan que haciéndolo los conducirá a un alto rendimiento En el orden que la motivación de las personas sea alta, la expectativa será alta Al intentar influir en la motivación, los directivos necesitan asegurarse que sus subordinados crean que si se esfuerzan al máximo pueden lograr el éxito

12 Motivación Teoría de las expectativas Instrumentalidad
Es la percepción de una persona acerca de la magnitud con la cual se desempeña a un cierto nivel para la obtención de resultados, debe percibir que si tiene un alto desempeño obtendrán resultados Según la teoría de la expectativa, los empleados serán motivados para desempeñarse a un alto nivel si piensan que ese alto desempeño los llevará a resultados tales como salario, seguridad en el trabajo, asignaciones interesantes de trabajo, bonos o un sentimiento de realización La instrumentalidad deber ser alta para que la motivación también lo sea

13 Motivación Teoría de las expectativas Resultado
Aunque es importante que todos los miembros de una organización tengan altas expectativas, la teoría de las expectativas reconoce que las personas difieren en sus preferencias por los resultados Para muchas personas el salario es el resultado más importante del trabajo, para otras un sentimiento de realización o de goce del mismo trabajo es más importante que el salario El término resultado se refiere a qué tan deseable es cada uno de los resultados disponibles de un trabajo u organización para las personas Para motivar a los miembros de la organización, los directivos necesitan determinar qué resultados tienen un alto valor para ellos y asegurar que esos resultados sean provistos cuando los miembros se desempeñen a un alto nivel

14 Motivación Teoría de las expectativas Juntando todo
Acorde a la teoría de la expectativa, los resultados de una alta expectativa son altos niveles de resultado, pero si las expectativas bajan, la motivación probablemente también baje Los directivos de las compañías exitosas se esfuerzan en asegurar que los niveles de expectativa, instrumentalidad y resultados de los trabajadores sean altos para que ellos sean altamente motivados

15 Motivación Teoría de las necesidades
Una necesidad es un requerimiento para sobrevivir y estar bien La premisa básica de esta teoría es que la gente está motivada a obtener resultados en el trabajo que satisfagan sus necesidades La teoría de las necesidades complementa la teoría de las expectativas explorando a fondo qué resultados motivan a la gente para desempeñarse a un alto nivel

16 Motivación Teoría de las necesidades
Existen diferentes teorías de necesidades Estas teorías describen las necesidades que las personas tratan de satisfacer en el trabajo Con estas teorías se provee a los directivos conocimientos sobre qué resultados motivarán a los miembros de una organización para desempeñar un nivel alto y contribuir con aportaciones que ayuden a la organización a lograr sus metas

17 Motivación Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow
Plantea cinco necesidades básicas que motivan el comportamiento o la conducta y señala que el nivel más bajo de las necesidades no alcanzadas son necesidades primarias Todas las personas buscan satisfacer cinco tipos de necesidades básicas: ·          Fisiológicas ·          Seguridad ·          Pertenencia ·          Estimación y ·          Autorrealización

18 Motivación Jerarquía de necesidades de Maslow
Estas necesidades motivan las acciones de una persona mientras no hayan sido satisfechas; una vez que una necesidad ha sido cubierta deja de actuar la motivación Cuando la necesidad de un determinado nivel está satisfecha, el siguiente nivel pasa a predominar El primer nivel de necesidades básicas humanas se refieren al mantenimiento de la vida misma: alimentación, vestimenta y cobijo

19 Motivación Teoría ERG de Alderfer*
Esta teoría considera tres necesidades universales: Existencia, Relación y Crecimiento Constituyen la jerarquía de necesidades y conducta motivada Propone que esas necesidades pueden motivar al mismo tiempo en más de un nivel Sugiere también que cuando las personas experimentan necesidades frustradas o son incapaces de satisfacer en un cierto nivel se enfocarán en satisfacer las necesidades del siguiente nivel más bajo de la jerarquía * Existence Relation Growth

20 Motivación Teoría ERG de Alderfer
Sin embargo para los directivos, el mensaje importante de la teoría de ERG es el mismo que el de la teoría de Maslow: Determinar cuáles son las necesidades que sus subordinados están tratando de satisfacer en el trabajo y asegurar que ellos reciben resultados que satisfacen esas necesidades cuando ellos se desempeñen en un alto nivel y ayuden a la organización a lograr sus metas

21 Motivación Teoría de la equidad
Teoría de la motivación que se enfoca en las percepciones de las personas con respecto a la equidad del resultado de su trabajo relacionado con las aportaciones Es una teoría de motivación la cuál se concentra en las percepciones que tienen las personas con respecto a la equidad de sus resultados laborales y sus aportaciones laborales Complementa las teorías de necesidad y expectativa porque se enfoca en cómo las personas perciben la relación entre los resultados que reciben de sus trabajos y organizaciones y las aportaciones con las que ellos contribuyen

22 Motivación Teoría de fijación de metas
Se enfoca a la identificación de los tipos de metas que son más efectivas produciendo niveles de motivación y desempeño altos y explicando qué metas tienen esos efectos Se concentra en la motivación de los trabajadores para contribuir con sus entradas para sus trabajos y organizaciones Sugiere que a fin de obtener una motivación y desempeño altos, las metas deben ser específicas y difíciles Las metas vagas tales como "haz tu mejor esfuerzo" o “vende tanto como puedas" no tienen mucho impacto motivacional

23 Motivación Teoría de fijación de metas
Las metas difíciles son duras pero no imposibles de lograr. Las metas moderadas son metas que cerca de la mitad de las personas pueden lograr Las metas fáciles y moderadas tienen menos poder motivacional que las metas difíciles Las metas difíciles afectan a la motivación de dos maneras: Motivan a las personas para contribuir con más aportaciones en sus trabajos, ocasionan que proporcionen altos niveles de esfuerzos y ayudan a enfocar sus aportaciones en la dirección correcta Las metas que son específicas y difíciles frecuentemente ocasionan que las personas desarrollen planes de acción para alcanzarlas

24 Motivación Teorías del aprendizaje
La premisa básica de las teorías del aprendizaje aplicada a las organizaciones es que los directivos pueden incrementar la motivación y desempeño de sus empleados en la manera en que cada quien vincula los resultados que los empleados reciben para el desempeño de la conducta deseada en la organización y para el logro de sus metas La teoría del aprendizaje se enfoca en la vinculación entre el desempeño y los resultados en la ecuación de motivación Existen diferentes teorías de aprendizaje: La teoría de la conducta operante y la teoría del aprendizaje social Las dos proporcionan guías para los directivos que motivan altamente la fuerza de trabajo

25 Motivación Teorías del aprendizaje Teoría de la conducta operante
Declara que se motivará a las personas para que se desempeñen en un alto nivel y para que logren las metas laborales admitiendo obtener los resultados deseados Proporciona cuatro herramientas que los directivos pueden usar para motivar un alto desempeño y evitar el ausentismo en los trabajadores y otras conductas que afecten la efectividad organizacional. ·   Estímulo positivo ·   Estímulo negativo ·   Extinción y ·   Castigo

26 Motivación Teorías del aprendizaje Teoría de la conducta operante
Estímulo positivo: Proporciona a las personas resultados deseados cuando desempeñan una conducta organizacionalmente funcional. Estos resultados deseados, son llamados estímulos positivos e incluyen cualquier resultado que la persona desea: pagos, halagos, promociones Estímulo negativo: Puede ser usado para estimular a los miembros de una organización hacia un desempeño deseado o hacia una conducta organizacionalmente funcional Cuando el estímulo negativo es usado, las personas son motivadas para desempeñar conductas porque ellos quieren dejar de recibir y evitar resultados no deseados

27 Motivación Teorías del aprendizaje Teoría de la conducta operante
Extinción: Algunas veces los miembros de una organización son motivados para desempeñar conductas que disminuyen la efectividad organizacional. Debido a que todas las conductas son controladas o determinadas por sus consecuencias, una manera que los directivos tiene de evitar el desempeño de las conductas disfuncionales es eliminar cualquier cosa que estimule la conducta. Este proceso es llamado extinción Castigo: Algunas veces los directivos no pueden confiar en la extinción para eliminar conductas disfuncionales, en casos como estos, los directivos cuentan con el castigo para administrar una consecuencia no deseada o negativa cuando los subordinados desempeñen conductas organizacionalmente disfuncionales

28 Motivación Teorías del aprendizaje Teoría del aprendizaje social
Propone que la motivación resulta no sólo de la experiencia directa de recompensas y castigos, sino también de los pensamientos y creencias de la persona Extiende las contribuciones de las condiciones operantes para el entendimiento de los directivos a la motivación explicándose cómo una persona puede ser motivada observando el desempeño y comportamiento de otras personas y reforzando que lo hagan (aprendizaje indirecto) Cómo las personas pueden ser motivadas controlando su comportamiento por ellos mismos (auto – refuerzo) Cómo las creencias de las personas acerca de su habilidad para ejecutar exitosamente una conducta afecta la motivación (auto – eficacia)

29 Motivación Aprendizaje indirecto
Frecuentemente llamado aprendizaje por observación, ocurre cuando una persona se motiva a desempeñar una conducta observando la conducta de otra persona que es reforzada positivamente por hacerlo El aprendizaje indirecto es una fuente poderosa de motivación en muchos trabajos en los cuales las personas aprenden a desempeñar conductas funcionales observando a otros Para promover el aprendizaje social, el gerente debe esforzarse para tener al aprendiz en las siguientes condiciones: El aprendiz observa el desempeño de la conducta modelo El aprendiz percibe correctamente la conducta del modelo El aprendiz recuerda la conducta El aprendiz tiene las habilidades necesarias para desempeñar la conducta El aprendiz ve o sabe que el modelo es reforzado positivamente por esa conducta

30 Motivación Auto – refuerzo
Aún cuando los directivos son frecuentemente proveedores de estímulos en las organizaciones, algunas veces las personas se motivan a sí mismos a través del auto – refuerzo Las personas puede controlar su propia conducta fijándose metas a sí mismas y estimulándose cuando las alcanzan El auto – refuerzo es cualquier deseo, resultado atractivo o recompensa que las personas se pueden dar a sí mismas para premiar un buen desempeño

31 Motivación Auto – eficacia
Es la creencia de una persona en relación con su habilidad para desempeñar una conducta exitosa Cuando se usan los más atractivos estímulos para un alto desempeño, las personas no se motivan si ellas piensan que no pueden desempeñar altos niveles Cuando una persona controla su propia conducta, se fija gustosamente metas difíciles que pueden conducir a la realización de resultados si piensan que son capaces de alcanzar esas metas Mientras más grande es la auto – eficacia mayor es la motivación y el desempeño

32 Motivación Salario y motivación
El salario puede ser usado para motivar a las personas a ejecutar conductas que ayuden a la organización a alcanzar sus metas y para unirse o quedarse en una organización Se sugiere basar el pago en el desempeño De acuerdo a la Teoría de las expectativas: La asociación entre desempeño y resultados como el salario, deben ser altos para que la motivación sea alta. El salario es un resultado que tiene un alto valor para muchas personas

33 Motivación Salario y motivación
La Teoría de las necesidades afirma que Las personas deben ser capaces de satisfacer sus necesidades por medio del desempeño al más alto nivel. El salario puede ser usado para satisfacer distintos tipos de necesidades Según la Teoría de la equidad el salario como un resultado debe ser distribuido en proporción de las entradas (incluyendo niveles de desempeño) Para la Teoría de fijación de metas los resultados como el salario deben ser vinculados con el logro de las metas La Teorías de aprendizaje certifica que la distribución de los resultados, como el salario, deben depender del desempeño de las conductas funcionales de la organización

34 Motivación Motivación con extensión de metas
Los altos ejecutivos de muchas organizaciones han descubierto una poderosa herramienta para incrementar la motivación y el desempeño: La extensión de metas Se refiere a metas que implican mejoras dramáticas en aspectos claves del desempeño y la efectividad organizacional, como un extraordinario incremento en las utilidades, reducción en costos ó incrementos en el desarrollo de nuevos productos La extensión de metas parece ser un motivador poderoso que alienta en la organización y en sus miembros a alcanzar logros relevantes en mejoras del desempeño y la efectividad

35 Motivación Motivación con extensión de metas
Cinco aspectos claves de la extensión de metas y las formas que los administradores las implementan en una organización exitosamente: - La extensión de metas es específica y con niveles difíciles - Los administradores quienes implementan las metas extendidas hacen cualquier cosa para levantar las expectativas de los empleados convenciéndolos que pueden alcanzar esas metas - Los directivos levantan la auto - eficacia demostrando a los empleados que otras organizaciones son capaces de alcanzar los estándares fijados por la extensión de metas

36 Motivación Motivación con extensión de metas
- Los administradores toman ventaja de las oportunidades del aprendizaje indirecto - Una vez que los directivos fijan la extensión de metas y los empleados creen que pueden alcanzarse, éstos tienen una autonomía considerable en su trabajo para lograrlas, se fijan metas intermedias y así sucesivamente se dirigen a la meta

37 Bibliografía Jones, Garteh R. Jennifer M. George. Directivos y dirección

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