PARTICIPACIÓN DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Presentación del tema: "PARTICIPACIÓN DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA"— Transcripción de la presentación:

1 PARTICIPACIÓN DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Formación y orientación laboral UNIDAD 5 PARTICIPACIÓN DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA

2 LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
SECCIÓN SINDICAL REPRESENTACIÓN SINDICAL DELEGADOS SINDICALES LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA DELEGADOS DE PERSONAL REPRESENTACIÓN UNITARIA COMITÉ DE EMPRESA

3 LA REPRESENTATIVIDAD DE LOS SINDICATOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS
SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS A NIVEL ESTATAL 10 % O MÁS DEL TOTAL DE DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS 15 % O MÁS DEL TOTAL DE DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS A NIVEL CCAA UN MÍNIMO DE 1500 REPRESENTANTES Y NO ESTÉN FEDERADOS O CONFEDERADOS CON SINDICATOS DE ÁMBITO ESTATAL OSTENTAR REPRESENTACIÓN INSTITUCIONAL ANTE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS U OTRAS ENTIDADES. PARTICIPAR EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PARTICIPAR COMO INTERLOCUTORES EN LA DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. COMPETENCIAS PARTICIPAR EN LOS SISTEMAS NO JURISDICCIONALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO. PROMOVER ELECCIONES PARA DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA Y ÓRGANOS DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. OBTENER CESIONES TEMPORALES DEL USO DE INMUEBLES PATRIMONIALES PÚBLICOS.

4 LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA SINDICAL
SINDICATOS SE EJERCE A TRAVÉS DE REGULADA POR DERECHO A FUNDAR SINDICATOS DERECHO A AFILIARSE O NO A UN SINDICATO LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL DERECHO A ELEGIR LIBREMENTE A SUS REPRESENTANTES POR PARTE DE CADA AFILIADO DENTRO DE CADA SINDICATO DERECHO A EJERCER LA ACTIVIDAD SINDICAL

5 LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA: LA SECCIÓN SINDICAL
LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UN SINDICATO ELEGIR AL DELEGADO SINDICAL TIENEN DERECHO A CELEBRAR REUNIONES, RECAUDAR CUOTAS, DISTRIBUIR INFORMACIÓN SINDICAL PUEDEN CREAR RECIBIR Y DIFUNDIR LA INFORMACIÓN QUE EL SINDICATO ENVÍE A SU CENTRO DE TRABAJO SECCIONES SINDICALES DISPONER DE UN TABLÓN DE ANUNCIOS SI TIENEN: CONDICIÓN DE MAYOR REPRESENTATIVIDAD REPRESENTACIÓN EN EL COMITÉ CUENTEN CON DELEGADOS DE PERSONAL LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, EN LOS TÉRMINOS ESTABLECIDOS EN SU LEGISLACIÓN ESPECÍFICA A LA UTILIZACIÓN DE UN LOCAL ADECUADO EN EL QUE PUEDAN DESARROLLAR SUS ACTIVIDADES EN AQUELLAS EMPRESAS CON MÁS DE 250 TRABAJADORES. LAS SECCIONES SINDICALES EN EMPRESAS CON MÁS DE 250 TRABAJADORES QUE REPRESENTEN A SINDICATOS EN EL COMITÉ DE EMPRESA ESTARÁN REPRESENTADAS POR DELEGADOS SINDICALES

6 LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA: LOS DELEGADOS SINDICALES
LAS MISMAS GARANTÍAS QUE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA LOS DELEGADOS SINDICALES TENER ACCESO A LA MISMA INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN QUE LA EMPRESA PONGA A DISPOSICIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA GARANTÍAS ASISTIR A LAS REUNIONES DE LOS COMITÉS DE EMPRESA Y DE LOS ÓRGANOS INTERNOS DE LA EMPRESA EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE REPRESENTAN A UN DETERMINADO SINDICATO EN UNA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO SER OÍDOS POR LA EMPRESA PREVIAMENTE A LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE CARÁCTER COLECTIVO QUE AFECTEN A LOS TRABAJADORES Y ESPECIALMENTE EN LOS DESPIDOS Y SANCIONES

7 LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA: LOS DELEGADOS SINDICALES
NÚMERO DE DELEGADOS SINDICALES POR SECCIÓN SINDICAL Secciones sindicales de sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de miembros del comité de empresa Secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido al menos el 10% de los votos De 250 a 750 trabajadores 751 a 2000 trabajadores De 2001 a 5000 trabajadores De 5001 trabajadores en adelante

8 LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA
DELEGADOS DE PERSONAL COMITÉ DE EMPRESA SON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN EMPRESAS O CENTROS DE TRABAJO QUE TENGAN MENOS DE 50 TRABAJADORES. ES UN ÓRGANO DE EMPRESAS O CENTROS DE TRABAJO CON 50 O MÁS TRABAJADORES EL NÚMERO DE MIEMBROS DEPENDERÁ DEL NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO

9 LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA
NÚMERO DE TRABAJADORES NÚMERO DE DELEGADOS DE PERSONAL De 6 a 10 1 delegado. Su elección es voluntaria De 11 a 30 1 delegado De 31 a 49 3 delegados NÚMERO DE TRABAJADORES NÚMERO DE MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA De 50 a 100 5 miembros De 101 a 250 9 miembros De 251 a 500 13 miembros De 501 a 750 17 miembros De 751 a 1000 21 miembros De 1001 en adelante Se añaden 2 miembros por cada 1000 o fracción hasta a un máximo de 75

10 LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA: GARANTÍAS
GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN POR SER DELEGADO O MIEMBRO DEL COMITÉ EN LO QUE A PROMOCIÓN ECONÓMICA O PROFESIONAL SE REFIERE EN CASO DE SER SANCIONADOS POR FALTAS GRAVES O MUY GRAVES, DEBERÁ ABRIRSE UN EXPEDIENTE CONTRADICTORIO DISPONER DE UN NÚMERO DE HORAS MENSUALES RETRIBUIDAS PARA EJERCER SUS FUNCIONES PRIORIDAD PARA PERMANECER EN LA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO RESPECTO AL RESTO DE TRABAJADORES EN LOS SUPUESTOS DE EXTINCIÓN O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS TECNOLÓGICAS O ECONÓMICAS EN CASO DE DESPIDO IMPROCEDENTE, SON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y NO EL EMPRESARIO QUIENES DECIDIRÁN ENTRE VOLVER A LA EMPRESA O SER INDEMNIZADOS NO SER DESPEDIDOS NI SANCIONADOS POR EL EJERCICIO DE SUS FUNCIONES DURANTE SU MANDATO NI DENTRO DEL AÑO SIGUIENTE A LA FINALIZACIÓN DEL MISMO TIENEN DERECHO A EXPRESAR LIBREMENTE SUS OPINIONES EN EL ÁMBITO DE LA REPRESENTACIÓN

11 LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA: COMPETENCIAS
COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA RECIBIR INFORMACIÓN DIVERSA SOBRE LA MARCHA Y EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA Y SOBRE LAS NUEVAS CONTRATACIONES VIGILAR LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE NECESARIAS PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO EN LA EMPRESA. REALIZAR UN INFORME CON CARÁCTER PREVIO EN LOS CASOS EN QUE EL EMPRESARIO HAYA DECIDIDO REESTRUCTURACIONES DE PLANTILLA, REDUCCIONES DE JORNADA INFORMAR A SUS REPRESENTADOS DE TODOS AQUELLOS ASUNTOS QUE PUEDAN AFECTAR A LAS RELACIONES LABORALES. COLABORAR CON LA EMPRESA EN LA APLICACIÓN DE MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO O MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

12 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
«LA LEY GARANTIZARÁ EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LABORAL ENTRE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LOS EMPRESARIOS, ASÍ COMO LA FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO». NEGOCIACIÓN COLECTIVA ART CE CONVENIO COLECTIVO ESTABLECE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ACUERDO MARCO FIJA LA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN EXCLUSIVO DE UNA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO CONVENIO DE EMPRESA Cuantía del salario base y complementos salariales Abono o compensación de horas extraordinarias Régimen de trabajo a turnos y su retribución Horario y distribución del tiempo de trabajo Planificación anual de las vacaciones Sistema de clasificación profesional Aspectos relacionados con las modalidades contractuales Medidas de conciliación

13 EL CONVENIO COLECTIVO CONVENIO COLECTIVO
ES UN ACUERDO SUSCRITO POR REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DE LA EMPRESA PARA FIJAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO DENTRO DE SU ÁMBITO. OBLIGA A EMPRESARIOS Y TRABAJADORES INCLUIDOS DENTRO DE SU CAMPO DE APLICACIÓN Y DURANTE SU VIGENCIA. LAS EMPRESAS POR CAUSAS OBJETIVAS PUEDEN MODIFICAR ALGUNAS CONDICIONES DEL CONVENIO: JORNADA, HORARIOS, SALARIOS, ETC. SI NO HAY ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES SE ACUDE A LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO Y AL ARBITRAJE

14 EL CONVENIO COLECTIVO: CONTENIDO MÍNIMO
PARTES QUE LO CONCIERTAN REPRESENTANTES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES ÁMBITO DE APLICACIÓN GEOGRÁFICO - PERSONAL- FUNCIONAL- TEMPORAL CONTENIDO MÍNIMO DEL CONVENIO NO APLICACIÓN CONDICIONES DEL CONVENIO PARA EMPRESAS EN CRISIS. PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR DISCREPANCIAS DENUNCIA DEL CONVENIO CONDICIONES Y PLAZOS PARA SU FINALIZACIÓN COMISIÓN PARITARIA RESOLVER DISCREPANCIAS EN LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO

15 EL CONVENIO COLECTIVO: ÁMBITOS DE APLICACIÓN
TRABAJADORES A LOS QUE SE DESTINA EL CONVENIO COLECTIVO PERSONAL CONVENIO SECTORIAL: SE APLICA A UN DETERMINADO SECTOR DE ACTIVIDAD FUNCIONAL CONVENIO DE EMPRESA: SE APLICA EN EXCLUSIVA A UNA DETERMINADA EMPRESA ÁMBITOS DE APLICACIÓN ESPACIO GEOGRÁFICO DONDE SE APLICA: ESTATAL, CCAA, PROVINCIAL, LOCAL. TERRITORIAL PLAZO DE VIGENCIA. AL FINALIZAR, SI NO HAY UN NUEVO ACUERDO EN EL PLAZO DE UN AÑO, EL CONVENIO DESAPARECE Y SE APLICA UN CONVENIO SUPERIOR O BIEN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. TEMPORAL

16 EL CONVENIO COLECTIVO: LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR
COMITÉ DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL SI AFECTA A TODOS LOS TRABAJADORES: REPRESENCIONES SINDICALES CON MAYORÍA EN EL COMITÉ CONVENIOS DE EMPRESA REPRESENTANTES SINDICALES SI NO AFECTA A TODOS LOS TRABAJADORES: PUEDEN ELEGIR REPRESENTACIÓN SINDICAL DENTRO DE SU ÁMBITO EMPRESARIO O REPRESENTANTES DEL EMPRESARIO CON EL 10 % DE LOS EMPRESARIOS INCLUIDOS EN EL ÁMBITO DEL CONVENIO ASOCIACIONES EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS QUE OCUPEN, AL MENOS, EL 10 % DE LOS TRABAJADORES DE DICHO ÁMBITO CONVENIOS SECTORIALES O DE ÁMBITO SUPERIOR 10 % DE REPRESENTATES EN LOS COMITÉS DE EMPRESA, EN EL ÁMBITO GEOGRÁFICO DEL CONVENIO SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS

17 EL CONVENIO COLECTIVO: PROCESO DE NEGOCIACIÓN
SOLICITUD DE NEGOCIACIÓN RESPUESTA EN EL PLAZO DE UN MES CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA PRESENTACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL FIRMA DE AMBAS PARTES REDACCIÓN POR ESCRITO DE LOS ACUERDOS CALENDARIO DE NEGOCIACIÓN REGISTRO PUBLICACIÓN EN EL BOLETÍN OFICIAL QUE CORRESPONDA CONVENIO VIGENTE

18 Ejemplo práctico: la situación de la negociación colectiva en Andalucía
A través del siguiente vídeo podrás repasar el concepto de negociación colectiva así como conocer la situación actual de la misma en Andalucía.

19 EL CONFLICTO COLECTIVO
AFECTAN A UN SOLO TRABAJADOR INDIVIDUALES TIENEN SU ORIGEN EN UN CONTRATO LABORAL PERSONAS AFECTADAS TIENEN SU ORIGEN EN EL MARCO DE LA RELACIÓN LABORAL AFECTAN A INTERESES GENERALES COLECTIVOS TIPOS DE CONFLICTO SURGEN CUANDO SE INTENTA REVISAR O SUSTITUIR UNA NORMA SIEMPRE SON COLECTIVOS DE INTERESES MATERIA ORIGEN DEL CONFLICTO SURGEN AL INTERPRETAR UNA NORMA LABORAL PUEDEN SER INDIVIDUALES O COLECTIVOS JURÍDICOS

20 EL CONFLICTO COLECTIVO
MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO SIN SUSPENSIÓN DEL TRABAJO CON SUSPENSIÓN DEL TRABAJO MANIFESTACIONES HUELGA RALENTIZAR EL TRABAJO CONCENTRACIONES CIERRE PATRONAL ENCIERROS PANCARTAS

21 EL CONFLICTO COLECTIVO: LA HUELGA
“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad” (art CE). LA HUELGA

22 EL CONFLICTO COLECTIVO: LA HUELGA
CONSECUENCIAS EL CONTRATO DE TRABAJO QUEDA SUSPENDIDO DURANTE LA HUELGA NO SE TIENE DERECHO A PRESTACIÓN ECONÓMICA POR LA INCAPACIDAD TEMPORAL QUE SE INICIE DURANTE ESTA SITUACIÓN Y MIENTRAS ESTA SUBSISTA EL EMPRESARIO NO PUEDE SANCIONAR NI SUSTITUIR A LOS TRABAJADORES QUE ESTÉN EN HUELGA LOS DÍAS DE HUELGA NO PUEDEN SER DESCONTADOS DE LAS VACACIONES LA HUELGA DEBE RESPETARSE LA LIBERTAD DE TRABAJO DE QUIENES NO QUIERAN SUMARSE A LA HUELGA LAS PARTES IMPLICADAS ESTÁN OBLIGADAS A NEGOCIAR DURANTE TODO EL PROCESO DERECHO INDIVIDUAL QUE SE EJERCE DE FORMA COLECTIVA CUANDO LA HUELGA ES ILEGAL, SU EJERCICIO PUEDE OCASIONAR SANCIONES PARA LOS TRABAJADORES, DESDE LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS HASTA EL DESPIDO EL PACTO QUE PONGA FIN A LA HUELGA TENDRÁ LA MISMA EFICACIA QUE LO ACORDADO EN CONVENIO COLECTIVO

23 EL CONFLICTO COLECTIVO: LA HUELGA
Debe ser LABORAL, DIRECTA, NO ALTERAR EL CONVENIO EN VIGOR y NO SER ABUSIVA Por solidaridad o apoyo, salvo que afecten a su propio interés profesional Por motivos políticos o de finalidad diferente al interés profesional Para modificar lo pactado en el convenio durante su vigencia SON ILEGALES Huelgas de celo o reglamento Huelgas rotativas o en sectores de la empresa estratégicos Huelgas tapón Huelgas contrarias a la ley o al convenio

24 LA HUELGA: PROCEDIMIENTO
1º DECLARACIÓN DE LA HUELGA 2º COMUNICACIÓN POR ESCRITO 3º COSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE HUELGA REQUIERE ACUERDO EXPRESO EN CADA CENTRO DE TRABAJO A LA AUTORIDAD LABORAL REPRESENTA A LOS TRABAJADORES EN HUELGA LA PUEDEN DECLARAR AL EMPRESARIO AFECTADO LOS PROPIOS TRABAJADORES LO INTEGRAN 12 TRABAJADORES AFECTADOS COMO MÁXIMO, ELEGIDOS POR SU COMPAÑEROS PREAVISO DE 5 DÍAS (10 EN SERVICIOS PÚBLICOS) SUS REPRESENTANTES: COMITÉ DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL SEÑALAR LA FECHA DE INICIO, COMPOSICIÓN DEL COMITÉ DE HUELGA, OBJETIVOS DE HUELGA Y GESTIONES REALIZADAS FUNCIONES: TRATAR DE LLEGAR A UN ACUERDO Y GARANTIZAR LOS SERVICIOS MÍNIMOS LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS

25 EL CIERRE PATRONAL R E Q U I S I T O S EL CIERRE PATRONAL
EL EMPRESARIO QUE PROCEDA AL CIERRE DE SU CENTRO DE TRABAJO DEBERÁ COMUNICARLO A LA AUTORIDAD LABORAL EN LAS 12 HORAS SIGUIENTES DE HABERLO REALIZADO. CAUSAS LEGALES LA REAPERTURA DEL CENTRO DE TRABAJO SE EFECTUARÁ, UNA VEZ EXTINGUIDAS LAS CAUSAS QUE MOTIVARON EL CIERRE, A INICIATIVA DEL PROPIO EMPRESARIO, DE LOS TRABAJADORES O POR REQUERIMIENTO DE LA AUTORIDAD LABORAL. PELIGRO DE VIOLENCIA PARA LAS PERSONAS O GRAVES DAÑOS PARA LAS COSAS. DURANTE EL CIERRE PATRONAL, EL CONTRATO DE TRABAJO ESTÁ SUSPENDIDO, NO TENIENDO EL TRABAJADOR DERECHO AL SALARIO. OCUPACIÓN ILEGAL DEL CENTRO DE TRABAJO O SUS DEPENDENCIAS, O PELIGRO CIERTO DE QUE SE PRODUZCAN. COMO EN EL CASO DE LA HUELGA, EL TRABAJADOR NO TENDRÁ DERECHO A PRESTACIÓN ECONÓMICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL QUE SE INICIE DURANTE ESTA SITUACIÓN Y MIENTRAS ESTA SUBSISTA. INASISTENCIA O IRREGULARIDADES EN EL TRABAJO QUE IMPIDAN GRAVEMENTE EL PROCESO DE PRODUCCIÓN TAMPOCO TENDRÁ DERECHO A PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

26 PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIALES
RESOLUCIONES EXTRAJUDICIALES RESOLUCIONES JUDICIALES CONCILIACIÓN MEDIACIÓN ARBITRAJE SI NO HAY ACUERDO POR VÍA EXTRAJUDICIAL Se realiza ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación). Se intenta que las partes lleguen a un acuerdo. El conciliador no aporta soluciones, solo facilita la negociación. Las partes designan a uno o más árbitros y se someten, de mutuo acuerdo, a la solución que decida el árbitro (laudo arbitral), que tiene fuerza vinculante para ambas partes. Las partes nombran a un mediador que no tiene poderes decisorios pero ofrece propuestas de acuerdo razonables para solucionar las diferencias. LA ADMINISTRACIÓN REMITIRÁ LAS ACTUACIONES Y UN INFORME AL JUZGADO DE LO SOCIAL O TRIBUNAL COMPETENTE PARA QUE RESUELVA EL CONFLICTO.