 Cambios y transformaciones en el escenario mundial.  Cambios y transformaciones en la función de RH.  Desafíos del tercer milenio.  Nuevos papeles.

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2  Cambios y transformaciones en el escenario mundial.  Cambios y transformaciones en la función de RH.  Desafíos del tercer milenio.  Nuevos papeles de la función de R.H.  Administración del talento humano y del capital intelectual.

3 Se distinguieron tres eras de organizaciones diferentes como industrialización:  CLÁSICA.-  CLÁSICA.- Periodo que abarca de la Revolución Industrial hasta mediados de los 1950.  NEOCLÁSICA. –  NEOCLÁSICA. – Periodo que abarca de los 1950 hasta 1990.  DE INFORMACIÓN.-  DE INFORMACIÓN.- Periodo que abarca de 1990 hasta la fecha.

4 EERA DE INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA.- Es un diseño mecanicista. A la Administración de personas se les denominaba Relaciones Industriales. Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada. Departamentalización funcional para garantizar la especialización. Departamentalización funcional para garantizar la especialización. Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina. Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina. Esquemas rígidos de comunicación. Esquemas rígidos de comunicación. Restringe el cambio y la innovación. Restringe el cambio y la innovación.

5  ERA DE INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA.- Es un diseño matricial. A la Administración de personas se les denominaba Administración de Recursos Humanos. Coordinación descentralizada y dualidad de mando. Coordinación descentralizada y dualidad de mando. Aumento de la capacidad de procesamiento de información. Aumento de la capacidad de procesamiento de información. Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadoras. Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadoras. Ideal para ambiente inestable y cambiante, tecnología variable. Ideal para ambiente inestable y cambiante, tecnología variable. Capacidad razonable de generar el cambio y la innovación. Capacidad razonable de generar el cambio y la innovación.

6  ERA DE INFORMACIÓN.- Es un diseño matricial. A la Administración de Recursos Humanos se le llama Gestión del Talento Humano. É Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o departamentos. G Grandes interdependencia entra las redes internas de equipos. C Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas. É Énfasis en el cambio, creatividad y la innovación. Ideal para el ambiente dinámico y variable y tecnología de punta.

7 ERA CLÁSICA (DE 1900 A 1950) ERA NEOCLÁSICA (DE 1950 A 1990 ) ERA DE INFORMACIÓN (DE 1900 A 1950)  Comienzo de la industrialización y formación del proletariado.  Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia.  Modelo burocrático.  Necesidad de orden y rutina.  Expansión de la industrialización y mercados de candidatos.  Adopción de estructuras hibridas.  Estructuras planas y amplitud de control más reducido.  Necesidad de adaptación  El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial. (Bienes manufacturados)  Dinamismo, turbulencia y cambios extremos.  Modelo flexible y variable.  Necesidad de cambio. Departamento de personal Depto. De Relaciones Ind. Depto. de Recursos Hum. Depto. de Gestión T. H. Equipos de Gestión de T. H. PERSONAS VISTAS COMO MANO DE OBRA PERSONAS VISTAS COMO SOCIAS PERSONAS VISTAS COMO RECURSOS H.

8 Globalización Tecnología Información Conocimiento Servicios Énfasis en el cliente Calidad Productividad Competitividad

9 DEPARA Operacional y burocrático Vigilancia y control Corto plazo e inmediato Administrativo Enfoque en la función Enfoque interno e introvertido Reactivo y solucionador de problemas Enfoque en la actividad y en los medios Sociedad y Compromiso Estratégico Enfoque en resultados y fines Proactivo y preventivo Enfoque en el negocio Enfoque externo y en el cliente Consultivo Largo plazo

10 Las nuevas exigencias de la Administración de Recursos Humanos:  Nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.  Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles jerárquicos.  Organización orientada hacia procesos y no hay funciones especializadas.  Necesidad de atender al usuario, interno o externo.  Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.  Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente.  Compromiso con la calidad y con la existencia de servicios.  Búsqueda de la innovación y de la creatividad.

11 Las características de la Administración de Recursos Humanos: CÚPULA DE LA ARH: Orientada estratégicamente: énfasis en la misión y visión. FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN: Define valores que fundamentan la conducta de los gerentes y de las personas. FUNCIONES DE LA GERENCIA MEDIA: Asesoría y apoyo a los gerentes de nivel medio. FUNCIONES DE LA GERENCIA INFERIOR: Dueño del proceso. Líder de las personas. SISTEMAS DE REMUNERACIÓN: Incentivos basados en las metas y resultados alcanzados. Remuneración variable y flexible. FUNCIÓN PRINCIPAL: Asesorar a los gerentes para agregar valor a la empresa y a los empleados. ENFOQUE PRINCIPAL: Enfoque en los clientes y usuarios. Objetivos organizacionales y estratégicos. Consultoría y asesoramiento.

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