UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES PROGRAMA DE MAESTRÍA: Sistemas de información Gerencial. Comportamiento Organizacional Docente: Ing. Ramiro.

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1 UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES PROGRAMA DE MAESTRÍA: Sistemas de información Gerencial. Comportamiento Organizacional Docente: Ing. Ramiro Delgado, PhD Noviembre 2018

2 Davis y Nestrom (2002): “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que la personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas en toda clase de organizaciones”. Robbins (2002): “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de eficacia de una Organización”. Definiciones Dubrin (2004): “Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización”. Hellriegel y Slocum (2009): “Estudios de los individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los procesos y practicas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la organización”.

3 IMPORTANCIA El logro de un efectivo comportamiento organizacional permitirá que la empresa esté en mejores condiciones de enfrentar los retos y las oportunidades que impone la sociedad actual tales como: - Globalización - Diversidad Laboral - Incremento de la productividad - Incremento de la calidad de productos y servicios que se ofrecen a los clientes - Capacitación del personal - Potenciación de la innovación y el cambio - Fortalecimiento de la conducta ética

4 Disciplinas con las que tiene relación La Psicologia: ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. los psicologos estan interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. (Su contribución es el aprendizaje, motivación, personalidad, percepción, entrenamiento, eficacia de liderazgo, selección del empleado, diseño del trabjao, tensión del trabajo). La Sociologia: es el estudio de la gente en su relacion con otro seres humanos. (Contribuye a las dinámicas de grupo, Equipos de Trabajo, Comunicación, poder, conflicto). Psicologia Social: es un area dentro de la psicologia que mezcla los conceptos de la psicologia y la sociologia y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. (Estudia el comportamiento de cambio, actitud de cambio, comunicación, proceso de grupo, toma de decisión de grupo). Antropologia: es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y de sus actividades. (Valores Comparativos, Actitudes Comparativas, Análisis Transcultural). Ciencia politica: es el estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente politico. (Conflicto, Políticas Intraorganizacionales, Poder).

5 Administración (de personas) Conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social. Administración es la técnica de la coordinación. Administración es la técnica que busca lograr resultados de máxima eficiencia en la coordinación de las cosas y personas que integran una empresa.

6 Funciones de la Administración Planeación: Objetivos generales y específicos. Planeación estratégica. Planeación operativa. Organización: Formación de equipos. Delegar responsabilidades. Determinar relaciones.

7 Funciones de la Administración Dirección: Motivación. Clima organizacional. Desarrollo del personal. Evaluación: Supervisión. Control. Seguimiento.

8 Perfil Organizacional 40s – 80’s Orientación: control. Jerárquica. Si funciona déjelo. Reactiva. Planeación/decisión central. Alta gerencia: piensa. Gerencia media: controla. RRHH desvinculado estrategia. Sist. Info. Desintegrados. Personas: costo variable. Poca recapacitación de personal. 80’s... Orientación: compromiso. Plana, flexible y matricial. Si no está roto, rómpalo. Proactiva. Pensamiento Estrat todo nivel. Desarrollo empresa=personas. Desarrollo personal. RRHH integrado a estrategia. Sist. Info. Integrado. Personas: inversión. Recapacitación continua. Enfoque: servicio clientes. Hacia afuera / mirando adentro.

9 Nueva Cultura Siempre mejor Logros objetivos Exito Horizontal y vertical Vertical Flujo Información Mejoramiento contínuo Solucción Problemas Papel de Gerencia BienvenidoResistenciaCambio Precio / Calidad PrecioNegociación Oportunidad Desarrollo ControlMediciones InversiónCostoCapacitación Satisfacción Cliente Costos / Programación Logros Largo Plazo Corto Plazo Horizonte PrevenirArreglarErrores ¿ Por que? ¿ Quien? Errores HaciaDeTema

10 Conceptos Filosóficos Sobre el Ser Humano, base de la comunicación: Igualdad y respeto. Autorresponsabilidad Maleabilidad Diversos modos de “Darse cuenta”

11 Ser Humano Ser Bio - Psico - Social: Al Ser humano se lo conoce en primer termino por el cuerpo. El ser humano tiene una mente (psiquis). El ser humano siempre está en sociedad (relaciones sociales) Las tres están unidas y relacionadas

12 Relaciones Familia: Por consanguinidad. Amigos: Por gusto. Ocupacional: Por necesidad de colaborar y hacer algo que no se puede hacer solo. Pareja: Reúne las Otras: Se forma una familia. Hay que gustarse para estar en pareja. Se necesita colaboración.

13 Comunicación Comportamiento = Comunicación. El comportamiento viene de Adentro. Los estímulos de afuera tienen que pasar por el cerebro antes de salir de nuevo. La respuesta depende de como lo procesa el cerebro.

14 Tipos de Comunicación Conducta = Comunicación Verbal: Lo que decimos. Significado de las palabras. Fácilmente entendible. No Verbal: Como lo decimos. Tono. Expresión Facial Gestos. Postura Da sentido y contexto a la verbal. A veces confusa.

15 Comunicación como proceso Desde el punto de vista de la persona que la emite. Quien se comunica envía una señal y esta es recibida por la otra persona. Pasa por los órganos sensoriales y llegan al cerebro donde son traducidas e interpretadas. Después de interpretar las señales la otra persona puede responder.

16 Estilos Gerenciales Tradicionales Autocrático: Si: los que quieren y necesitan dirección. No: los auto dirigidos y auto motivados. Democrático: Si: los auto dirigidos y auto motivados por logros y con inversión en subir puestos. No: los que necesitan dirección, planeación y control. Laisse Faire: Si: unos pocos que son auto dirigidos, auto motivados y enfocados a resultados. No: los nuevos sin experiencia o los que necesitan dirección y parámetros de comportamiento bien definidos.

17 Process Comunication Model Basado en el estilo gerencial Individualista. Cada persona tiene unas habilidades gerenciales básicas únicas que serán muy efectivas con cierto tipo de gente. La flexibilidad en estilo para encontrar las necesidades particulares de todos y cada uno es la clave a una gerencia exitosa. PCM da habilidades para observar palabras, tonos, gestos, posturas y expresiones faciales para poder en unos pocos minutos evaluar...

18 Process Comunication Model Que tipo de patrón de personalidad un individuo tiene. Su canal de comunicación preferido. Las áreas de contacto a usar inicialmente. El tipo de personalidad a usar con el. Su nivel de habilidad de comunicación. El trabajo para el que está mas apto. El patrón de personalidad que es mas compatible con el, como compañero, subordinado o jefe. La dinámica de sus perfiles de éxito y fracaso. La mejor estrategia gerencial a usar con el. Su potencial gerencial.

19 Process Comunication Model Taibi Kahler: Clasifica a la gente según forma de comunicarse. Cada vez que hablamos tenemos varios comportamientos. Algunos llegan (efectivos) y otros no. Porque unas veces la comunicación llega y otras no. Realizó análisis estadístico de los efectos de la comunicación no verbal y los clasificó.

20 Clima Organizacional El concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto se vinculan con una visión holística o global de la organización. Esto marca una diferencia con otros aspectos que se verifican en las organizaciones, tales como el tema del liderazgo, la motivación o el conflicto por ejemplo.

21 El clima de una organización es entendido habitualmente como un aspecto interno, o sea que el foco de estudio o en su caso definición, está puesto en variables y factores internos o propios de la organización y no a los factores del contexto en el que se desenvuelve la misma. El estudio del clima organizacional se orienta a comprender las características que presenten las variables internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, pero sólo podrá comprenderlas si considera cómo son percibidas por los individuos.

22 Variables del Clima Organizacional

23 Los componentes detallados y las conformaciones del sistema organizacional generarán un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. El clima que impere entonces provocará ciertos comportamientos en los integrantes de la organización Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima y genera un funcionamiento sistémico de mutua influencia y continua.

24 El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo El Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

25 El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograr que éstos guarden estados positivos y en su caso contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua, son y deben ser asuntos que requieren una evaluación permanente para que cuando la organización se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla efectivamente.

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32 Variables del Clima Organizacional Compromiso o Vinculación: Lograr que el grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa. - Revalorización o Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles. - Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. - Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. - Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. - Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha.

33 Variables del Clima Organizacional Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. - Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. - Burocracia o estructuración: Alude a las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el “papeleo " y en una conducta regular, o hay una atmósfera abierta e informal? - Responsabilidad – autonomía: Refiere al sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se tiene un trabajo que hacer, es necesario saber qué es su trabajo. - Recompensa: Es el sentimiento de que a uno se le recompense por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más que en las sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

34 Variables del Clima Organizacional Riesgo: Es el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada? - Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. - Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. - Normas: Se vincula con la importancia percibida de metas implícitas y explícitas y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. - Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; es el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

35 Variables del Clima Organizacional Identidad: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. - Conflicto e incoherencia: Alude al grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. - Formalización: Es el grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. - Adecuación de la planeación: Se refiere al grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. - Selección basada en capacidad y desempeño: Es el grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. - Tolerancia a los errores: Alude a la concepción del error como una forma de apoyo y de aprendizaje, más que como algo amenazante, punitivo o inclinado a culpar.

36 Tipos de Clima Organizacional

37 Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada. Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. - Sistema II: Paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización. En este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones características de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre

38 Tipos de Clima Organizacional Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. - Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una partida grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización.