Planeamiento Estrategico

Presentación del tema: "Planeamiento Estrategico"— Transcripción de la presentación:

1 Planeamiento Estrategico
Creacion de Indicadores de Performance Definición de Metas

2 Panorama general del curso
Desarrollo de la Estrategia Propuesta de Valor Perspectivas Entrega 1 Avance (Semana 5) Software Strategic Map BSC (Semana 13) Exposición de Proyectos 4to Avance (Semana 17) Desarrollo de la Estrategia KPIs (Semana 9) Introducción y fundamentos a el PE (Semana 1) Proceso de PE Definición de Proyectos 1 PC (Semana 3) 3er Avance 4 PC (Semana 14) 1er Avance 2 PC (Semana 6) E.Parcial Semana 10 Exposición de Proyectos Final (Semana 18) 2do Avance 3 PC (Semana 11) Desarrollo de la Estrategia Objetivos Estrategicos (Semana 7) Desarrollo de la Estrategia Iniciativas Estrategicas (Semana 15) El Sistema de Gestion de la Performance Basados en BSC (Semana 2) Diagnostico Empresarial Software Strategic Map BSC (Semana 4) KPIs / Metas (Semana 12) Mapa Estrategico Software Strategic Map BSC (Semana 8) Exposición de Proyectos Final (Semana 19) Software Strategic Map BSC (Semana 16)

3 Sistema de Gestion de Performance

4 Indicadores estandares (KPIs), usualmente utilizados

5 Indicadores estandares (KPIs), usualmente utilizados

6 Indicadores estandares (KPIs), usualmente utilizados

7 Indicadores estandares (KPIs), usualmente utilizados

8 Indicadores estandares (KPIs), usualmente utilizados

9 Pasos para la construcción de Indicadores (1)
El presente es un procedimiento general para el diseño de indicadores de desempeño: Identifique la propuesta de valor y los objetivos (¿Qué será medido?) Identifique las dimensiones y ambito de desempeño ¿Que ambitos y dimensiones es conveniente medir? Establecer responsabilidades organizacionales ¿Cuales serán los centros de responsabilidad, o áreas responsables por el desempeño logrado? ¿A que niveles realizaremos la evaluación? Construir las formulas o algoritmos ¿Como relacionamos las variables de medición?

10 Pasos para la construcción de Indicadores (2)
Establecer las metas o referentes para la comparación ¿Sobre que comparamos los indicadores para saber si el desempeño es adecuado? Recopilar la información necesaria ¿Que datos y antecedentes me permitirán construir los indicadores? Validar, aplicar criterios técnicos y requisitos ¿Como sabemos que los indicadores construidos miden efectivamente la gestión y los resultados? Analizar los resultados obtenidos ¿Porque se produjerón los resultados? Comunicar e informar ¿Quienes tienen que conocer nuestros resultados?

11 Criterios para Validacion de KPI (1)
Son las caracteristicas que necesariamente deben cumplir los indicadores de desempeño para ser aceptados. Pertinencia: Debe referirse a los procesos y productos que desarrolla cada institución para reflejar el grado de cumplimiento de sus objetivos institucionales. Relevancia: Asegurarse que se esta midiendo los objetivos vinculados a lo estratégico. Cuando se trata de instituciones que tienen mas de un producto o servicio, es conveniente desarrollar un conjunto de indicadores globales que represente su accionar estrategico vinculado a su mision. Homogenidad: Esta relacionado con los productos o servicios que ofrece la institución y que se quieren medir. El indicador debe incorporar unidades de medición equivalentes a estos productos o servicios caso contrario las metas no seran bien medidas.

12 Criterios para Validacion de KPI (2)
Independencia: Los indicadores deben responder en lo fundamental a las acciones que desarrolla y controla la institución o a las variables del entorno que se vean afectadas directamente por esas acciones. No puede estar condicionado a factores externos, tales como la situación general del país, la labor legislativa del parlamento o la actividad conexa de terceros (públicos o privados). Costo: La obtención de la información para la elaboración del indicador debe ser a costos que tengan correlación con los recursos que se invierten en la actividad.

13 Criterios para Validacion de KPI (3)
Confiabilidad: Digno de confianza, independiente de quien realize la medición. En principio la base estadística de los indicadores debe estar en condiciones de ser auditada por las autoridades de la institución y examinada por observadores externos. Simplicidad, comprensión: Existe una tensión entre ambos critérios: se deben cubrir los aspectos mas significativos del desempeño, pero la cantidad de indicadores no puede exceder la capacidad de análisis de los usuarios, tanto internos como externos. Los indicadores deben ser de fácil comprensión, libre de complejidades.

14 Criterios para Validacion de KPI (4)
Oportunidad: Debe ser generado en el momento oportuno dependiendo del tipo de indicador y de la necesidad de su medición y difusión. No redundancia: Debe ser único y no repetitivo. Focalizado en áreas controlables: Áreas susceptibles de corregir en el desempeño, generando a la vez responsabilidades directas en los funcionarios y el personal. Participación: Debe involucrar en el proceso a todos los actores relevantes con el fin de asegurar la legitimidad y reforzar el compromiso con los objetivos e indicadores resultantes. Esto implica ademas que el indicador y el objetivo que pretende evaluar sea lo mas consensual posible al interior de la organización.

15 Metas Metas: Establecen qué es lo que se va a lograr y cuándo serán alcanzados los resultados, pero no establece como serán logrados Las metas principales, aquellas que afectan la dirección general y viabilidad de la entidad se llaman metas estratégicas. Las metas. Una de las características fundamentales de los que logran alcanzar la cumbre del éxtio en el mundo.

16 Metas Metas: Como concepto fundamental digamos que las metas siempre se gestionan desde el futuro hacia el presente. Esto quiere decir que nosotros primero tenemos que desarrollar una visión de lo que queremos en un determinado espacio de tiempo y luego dividimos el espacio de tiempo fijado en espacios menores, a los cuales le agregamos metas intermedias que nos ayudaran a lograr la meta final u objetivo. En consecución de dichas metas menores, obtendremos al final, el logro de la meta fijada u objetivo, en el plazo previamente establecido. Deben ser cuantificados en la mayoría de los casos, pero siempre sujetos a evaluación y medición.

17 Características de las Metas
Las metas deben ser: 1.- Específicas. Entre más detallado puedas hacer una meta mejor 2.- Positivas. Nadie va a un lugar al que no quiere ir, debe ser una meta que desees. 3.- Propias. Las metas deben ser un objetivo que dependan 100% de ti. 4.- Ser evidentes. Que tengas la posibilidad de medir y saber que la lograste. 5.- Contar con Recursos. Tener en cuenta tus recursos, los tangibles (bienes, dinero, ) y los no tangibles (inteligencia, destrezas, relaciones)éstos últimos, son los más valiosos. 6.- Tamaño apropiado. El tamaño de las metas debe ser lo suficientemente alto para que te inspiren, y lo suficientemente alcanzables, para que no te vayas a frustrar, por lo imposible de realizar que serían.

18 Casos Practicos sobre Indicadores de Desempeño y Metas.
Caso Practico: Universidad Privada

19 LIDERAR LA ENSEÑANZA DE INGENIERÍA Y TECNOLOGÍAS
Caso Practico: Universidad Privada MISIÓN La Universidad Tecnológica del Perú, es una entidad educativa comprometida con la formación de nuevos profesionales, capacitados para aportar una nueva visión de futuro a nuestra sociedad, con innovación y aplicación en tecnologías de la información y una amplia vocación humana y de servicio. VISIÓN Nos proponemos lograr una Universidad distinta, que se caracterice por: LIDERAR LA ENSEÑANZA DE INGENIERÍA Y TECNOLOGÍAS

20 Mapa Estratégico Consolidado

21 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

22 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

23 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

24 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

25 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

26 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

27 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

28 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

29 Indicadores de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo

30 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

31 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

32 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

33 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

34 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

35 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

36 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

37 Indicadores de la Perspectiva
de Procesos Internos

38 Indicadores de la Perspectiva de Clientes

39 Indicadores de la Perspectiva de Clientes

40 Indicadores de la Perspectiva de Clientes

41 III.1.2 Nivel de Satisfacción del Personal Docente y Administrativo
Indicador III.1.2 Nivel de Satisfacción del Personal Docente y Administrativo Descripción Encuestas para medir la Satisfacción del Personal Docente y Administrativo Responsable Secretaria de Decano Unidad N Fórmula / Cálculo Valoración de 1 a 10 de Encuesta de Satisfacción del Personal Docente y Administrativo Fuente / Procesamiento Resultados de Encuestas al personal docente y administrativo Frecuencia de Medición 2 veces por ciclo Oportunidad de Medición semanas antes de parcial y final Meta / Intervalos 9 Malo 0-3; Regular 4-7; Bueno 8-10

42 III.2. Profesionales Íntegros
Perspectiva III. Cliente Objetivo III.2. Profesionales Íntegros Indicador III.2.1. Promedio final del egresado (agrupado por cursos: Especialidad, humanidades y otros). Descripción Promedio final del egresado, subdividido por grupos de cursos: Especialidad, humanidades y otros. Responsable Asistente del Decano Unidad N Fórmula / Cálculo (Sumatoria de los promedios según: Especialidad, humanidades, otros) / 3 Fuente / Procesamiento Bases de datos de evaluaciones de alumnos Frecuencia de Medición Una vez finalizada la carrera Oportunidad de Medición Al termino de la carrera Meta / Intervalos 16 Malo 0-10; Regular 11-15; Bueno 16-20

43 Perspectiva Empresarial
Indicadores de la Perspectiva Empresarial Perspectiva IV. Empresarial Objetivo IV.1. Imagen Establecida Indicador IV.1.1 % de Egresados Laborando Empresas Prestigiosas Descripción porcentaje de Egresados Laborando Empresas Prestigiosas Responsable Oficina de Bolsa de trabajo Unidad % Fórmula / Cálculo Cantidad de Egresados laborando en empresas prestigiosas / Total de Egresados Fuente / Procesamiento Estadísticas de alumnos colocados en empleos y practicas Frecuencia de Medición 2 veces por ciclo Oportunidad de Medición Antes de matriculas y en parciales Meta / Intervalos 60% Malo 0-35; Regular 36-70; Bueno

44 IV.2.1 % de crecimiento de la población de la FIIS Descripción
Perspectiva IV. Empresarial Objetivo IV.2. Expansión de la FIIS Indicador IV.2.1 % de crecimiento de la población de la FIIS Descripción Porcentaje de crecimiento del alumnado de la FIIS Responsable Decano de FIIS Unidad % Fórmula / Cálculo Alumnos ingresantes / Total de Alumnos Fuente / Procesamiento Informes de ingresantes y bases de datos de alumnos Frecuencia de Medición 1 ves por ciclo Oportunidad de Medición antes de la matricula Meta / Intervalos 15% Malo > 15%; Regular 1% - 8%; Bueno 9% - 15%

45 Beneficio Neto / Patrimonio Neto Fuente / Procesamiento
Perspectiva IV. Empresarial Objetivo IV.3. Rentabilidad Indicador IV.3.1 Rentabilidad. Descripción Retorno del capital para los accionistas. Como la relación de beneficio sobre el patrimonio Responsable Decano de FIIS Unidad % Fórmula / Cálculo Beneficio Neto / Patrimonio Neto Fuente / Procesamiento Registros de Indicadores económicos Frecuencia de Medición 1 al año Oportunidad de Medición 1ra semana de enero Meta / Intervalos 20% Malo 0-5; Regular 6-13; Bueno 14-20