DIRECCIÓN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO

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1 DIRECCIÓN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL REPÚBLICA DE COLOMBIA

2 RECOMENDACIÓN 195 DE LA OIT
INTRODUCCIÓN RECOMENDACIÓN 195 DE LA OIT SOBRE EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS: EDUCACIÓN, FORMACIÓN Y APRENDIZAJE PERMANENTE -2004

3 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
OIT - RECOMENDACIÓN 195 de 2004 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Derecho de todos a la educación y a la formación, y garantizar acceso de todos al aprendizaje permanente. Asegurar la pertinencia y el mantenimiento de la calidad de los programas de educación y formación. Compromiso a favor del aprendizaje permanente,-engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones-.

4 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
OIT - RECOMENDACIÓN 195 de 2004 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal, y la experiencia laboral. Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo. Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos humanos.

5 OIT RECOMENDACIÓN 195 SOBRE EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, 2004
Desarrollo y aplicación de mecanismo transparente de evaluación, certificación y reconocimiento de títulos y calificaciones, incluidas acreditación y validación del aprendizaje y experiencias previos. Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.

6 Aprendizaje permanente:
“el conjunto de actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones” OIT Recomendación 195, Art. 2

7 SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
COLOMBIA SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO

8 SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO: PROPÓSITO
FORMULAR POLÍTICAS Y ESTABLECER ESTRATEGIAS PARA PROMOVER LA MEJORA CONTINUA DEL RECURSO HUMANO A TRAVÉS DE PROCESOS DE NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN, EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

9 Consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo
MARCO NORMATIVO (CONPES 81 de 2004 ) Consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo DIRECCIÓN Estructura conformada por: Gremios, empresas Organizaciones de trabajadores Entidades gubernamentales y Entidades de Formación para el Trabajo SENA Entidades de Educación no Formal Cajas de Compensación Familiar y Empresas Instituciones de Educación Superior que tengan formación para el trabajo, formación continua o recalificación de trabajadores Con el propósito de: Articular la oferta de formación para el trabajo en Colombia tomando como referente normas de competencia laboral, Definir e implementar políticas y estrategias para el desarrollo de los recursos humanos del País.                        

10 P E R T I N C A P E R T I N C A TRABAJ. CERTIF TRABAJ. CERTIF
EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN NECES. CAPAC. NECES. CAPAC. EDUCACIÓN MEDIA P E R T I N C A A C R E D I T Ó N P E R T I N C A I N F O R M A C Ó ALUMN. TRAB. FORMADOS FORMACIÓN NORMALIZACIÓN N.C.L. EDUCACIÓN SUPERIOR FORMACIÓN CONTÍNUA DISEÑOS CURRIC EDUCACIÓN NO FORMAL PLANES CAPACITACIÓN GESTIÓN RR.HH. INSUMO NECES. CERTIFICAC. SENA EMPR ENT.EDUC PRODUCTO

11 MARCO NORMATIVO (Decreto 1120 de 1.996) Liderar en el país el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo Proponer políticas y trazar directrices a nivel nacional, sobre la formación profesional para el trabajo de modo que se garantice la calidad, pertinencia, eficacia y cobertura requeridas y que se garantice la educación permanente a través de la cadena de formación ...

12 MARCO NORMATIVO (CONPES 2945 de 1.997)
ADECUACIÓN DEL SENA PARA LA COMPETITIVIDAD CONFORMAR UN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, LIDERADO POR EL SENA, CON LAS ENTIDADES QUE OFRECEN EDUCACIÓN TÉCNICA, TECNOLÓGICA Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL PAÍS MODERNIZAR LA FORMACIÓN PROFESIONAL QUE IMPARTE

13 MARCO NORMATIVO Artículo Nº 19
(Decreto 933 de 2003) DIRECCIÓN GENERAL Artículo Nº 19 “Certificación de Competencias laborales: El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, regulará, diseñará, normalizará y certificará las competencias laborales”

14 MARCO NORMATIVO (Decreto 249 de 2004) Renovación del SENA
DIRECCIÓN GENERAL Artículo Nº 3°. Funciones del Consejo Directivo Nacional: “Aprobar las Normas de Competencia Laboral Colombianas y las Titulaciones de Competencia Laboral Colombianas, de conformidad con el reglamento que al efecto expida”. “Reglamentar la organización y operación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo…”.

15 MARCO NORMATIVO (Decreto 249 de 2004) Renovación del SENA
DIRECCIÓN GENERAL Artículo Nº 12°. Funciones de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo: “Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de Normalización, y Evaluación y Certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje permanente”.

16 Concepto de competencia
concepto general El concepto de competencia, tal como es usada con relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades y destrezas concretas; la competencia es inseparable de la acción, pero exige a la vez conocimiento

17 El concepto general: Es entonces, la competencia, un conjunto de habilidades y destrezas en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo y que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica Lo anterior implica que la competencia laboral no proviene de la aprobación de un currículum escolar formal, sino de un ejercicio de aplicación de aptitudes y conocimientos en circunstancias críticas, evaluables contra un estándar de referencia

18 El concepto general: La definición de la competencia, y obviamente desarrollarla, exige acuerdos en el mundo del trabajo… y ella se adquiere en trayectorias que implican una combinación de trabajos realizados

19 “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes”
Concepto de Competencia: “Son los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico” (Revisión de la Recomendación sobre Desarrollo de los Recursos Humanos 1975 (Nº 150) Primera discusión, Ginebra 2003) “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” (NTC-ISO 9000:2000) “Atributos personales y aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades” (NTC-ISO 19011:2002)

20 Competencias Laborales por definición:
Partiendo de una definición construida en y para Colombia, entendemos como competencias laborales el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verificables / evaluables, que se aplican en el desempeño de una función productiva

21 EL ENFOQUE INTEGRAL DE LA CALIDAD:

22 Competencias Laborales y los procesos productivo: ISO 9001:2000
La organización debe: determinar la competencia dar capacitación o acciones para cubrir la necesidad evaluar la efectividad de las acciones asegurar que el personal es consciente de la importancia y de su actividad, y cómo contribuye al logro de la calidad mantener registros de educación, experiencia, habilidad y capacitación

23 Competencias Laborales y los procesos productivos:
ENFOQUE HACIA EL CLIENTE LIDERAZGO PARTICIPACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ORIENTACIÓN PARA LOS PROCESOS ENFOQUE DE SISTEMA PARA LA GESTIÓN MEJORA CONTINUA ENFOQUE BASADOS EN HECHOS PARA LA TOMA DE DECISIONES RELACIÓN MUTUAMENTE BENEFICIOSA CON LOS PROVEEDORES Personal Competente

24 CONTEXTO

25 EXPERIENCIA EN LA REGIÓN:
CERTIFICACIÓN OCUPACIONAL DESARROLLADA POR CINTERFOR/OIT EN AMÉRICA LATINA Y EN EL CARIBE

26 En América Latina y el Caribe hacia el año 1975:
Mandato de la XI Reunión de la Comisión Técnica, a Cinterfor/OIT : Proyecto sobre “Medición y certificación de las calificaciones ocupacionales”, adquiridas por los trabajadores a través de: cursos de formación, experiencia laboral o bien por una combinación de ambos.

27 Razones : 1. Necesidad de las instituciones de formación profesional de SATISFACER DEMANDAS DEL MERCADO del trabajo y mejorar calidad, dado el incremento demográfico y desarrollo tecnológico. 2. Necesidad de validar la experiencia adquirida por los trabajadores a lo largo de la vida laboral, LO QUE REQUERÍA DISEÑAR PROCEDIMIENTOS ADECUADOS DE EVALUACIÓN PARA DETERMINAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DE LOS TRABAJADORES .

28 RAZONES: 3. Necesidad de: ESTABLECER PERFILES OCUPACIONALES BÁSICOS
SUBREGIONALES: como referentes para el diseño de programas de formación comunes en los contenidos esenciales, y SISTEMAS DE CERTIFICACIÓN QUE FAVOREZCAN LA CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES entre los países que integran una subregión.

29 Proceso: LA NORMA ES: Propuesta por los expertos
Discutida con los trabajadores Aceptada por las partes. PRODUCTOS: Estudios de Caracterización Mapas Funcionales Normas Competencia Laboral Promueve: Certificación desempeño, Formación por competencias, y la Gestión de RRHH MESAS SECTORIALES: INSTANCIAS de CONCERTACIÓN que DEFINEN POLÍTICAS para MEJORAR la CALIDAD del DESEMPEÑO de los TRABAJADORES Proceso:

30 ORGANIZACIONES SINDICALES
LA NCL: ARTICULADOR ENTRE OFERENTES DE FORMACIÓN Y EL SECTOR PRODUCTIVO NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL MODERNIZACIÓN OFERTA DE FORMACIÓN TRABAJO GREMIOS EMPRESARIOS TRABAJADORES ORGANIZACIONES SINDICALES EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN GESTIÓN RRHH

31 El trabajador es capaz de …
Título El trabajador es capaz de … CRITERIOS DE DESEMPEÑO EL TRABAJADOR ES COMPETENTE SI ... CONOCIMIENTOS ESENCIALES EL TRABAJADOR DEBE SABER... RANGO DE APLICACIÓN EL TRABAJADOR DEBE DEMOSTRAR LA COMPETENCIA EN ESTOS ESCENARIOS ... EVIDENCIAS REQUERIDAS EL TRABAJADOR DEBE DEMOSTRAR SU COMPETENCIA MEDIANTE LAS SIGUIENTES PRUEBAS...

32 LA COMPETENCIA LABORAL
PROCESO PARA LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL Etapas ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

33 CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL: 2004 A AGOSTO DE 2006
RESULTADOS PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL: 2004 A AGOSTO DE 2006 CERTIFICACIONES EMPRESAS PARTICIPANTES ( ) CENTROS DE FORMACIÓN EVALUADORES EVALUADORES FORMADOS 46.000 2.864 114 7.015 Empresa: SENA:

34 OBJETIVO: OPERA A TRAVÉS DE:
El Sistema de Certificación de la Competencia Laboral: OBJETIVO: PROMOVER LA CALIDAD DEL DESEMPEÑO DEFINIENDO LAS PRIORIDADES DE MEJORAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS. OPERA A TRAVÉS DE: REDES DE ORGANISMOS CERTIFICADORES EVALUADORES AUDITORES

35 Reconocer formalmente la calidad del desempeño
LA EVALUACION Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES SE PROPONE: Corroborar la competencia en el desempeño laboral Reconocer formalmente la calidad del desempeño

36 Concepto de Evaluación de la Competencia Laboral:
Proceso por medio del cual se recoge de una persona, evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento, con el fin de determinar si es competente, o aún no, para desempeñar una función laboral.

37 Concepto de Certificación de la Competencia Laboral:
PROCESO MEDIANTE EL CUAL UN ORGANISMO CERTIFICADOR INVESTIDO DE AUTORIDAD, TESTIFICA POR DOCUMENTO ESCRITO, QUE UNA PERSONA ES COMPETENTE PARA EL DESEMPEÑO, CON LA CALIDAD ESPECIFICADA EN UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL COLOMBIANA

38 Características de la Evaluación:
Referencial: NCL Vinculada a una actuación en la vida real Proceso concertado No compara personas La persona es: competente o aún no competente

39 Características de la Certificación:
Voluntaria Precedida por un proceso de evaluación Libre acceso : Vinculados /Desempleados Independiente de cómo y dónde se adquiere la competencia Certificado: En una NCL (unidad mínima a certificar)

40 QUÉ ES NECESARIO PARA EVALUAR ? QUIÉNES ESTÁN INVOLUCRADOS ?
DEFINIR LOS OBJETIVOS RECOGER LA EVIDENCIAS COMPARAR LAS EVIDENCIAS CON LA NCL EFECTUAR UN JUICIO CÓMO SE EVALÚA ? A PARTIR DE UN PROCESO CONCERTADO EN SITUACIONES REALES DE TRABAJO QUIÉNES ESTÁN INVOLUCRADOS ? EL TRABAJADOR, EL EVALUADOR, EL AUDITOR, EL COORDINADOR/RESPONSABLE, EL ÁREA ADMINISTRATIVA

41 COMPETENCIAS LABORALES
PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR COMPETENCIAS LABORALES * (*)Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo DSNFT - SENA

42 Evaluación de la Competencia Laboral:
Objetivo General Proponer a las partes interesadas, el proceso y los procedimientos para realizar la evaluación de la competencia laboral de los trabajadores

43 Evaluación de la Competencia Laboral:
Proceso por medio del cual un evaluador obtiene y analiza las evidencias del desempeño laboral de una persona con base en una norma de competencia laboral colombiana, para emitir el juicio de competente o de aún no competente La evaluación de competencias laborales se centra en el desempeño real de las personas, soportado por evidencias válidas y confiables, y no meramente en contenidos teóricos y/o potencialidades

44 Principios del Proceso de Evaluación de la Competencia Laboral:
El proceso de evaluación y certificación se soporta en tres principios fundamentales: 1. Validez Las evidencias reales y actuales recogidas durante el proceso de evaluación, deben corresponder con la norma de competencia laboral frente a la cual se evalúa una persona

45 Principios del Proceso de Evaluación de la Competencia Laboral:
2. Transparencia El proceso de evaluación y certificación debe ser de libre concurrencia, sin barreras ni restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que así lo requiera

46 Principios del Proceso de Evaluación de la Competencia Laboral:
3. Confiabilidad El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el mismo juicio

47 Recibe Certificado Competencia Laboral
Proceso de certificación de la competencia laboral Inicio Inducción Evaluador Autodiagnóstico Candidato / Evaluador AUDI TORIA Mejoramiento Candidato Inscripción Candidato Presentación de evidencias previas Candidato Plan de Evaluación Evaluador / Candidato Emisión de Juicio Evaluador NO Competente ? Candidato SI Recibe Certificado Competencia Laboral Candidato Fin

48 CONTRASTE DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS
Excelencia, en relación con el cumplimiento de la NCL La competencia puede ser alcanzada por todos Mejoramiento continuo El Juicio: Tiene significado específico para el empleador TRADICIONAL Excelencia, en relación con el desempeño de otros Si la superación de una prueba por todos, la conclusión: mal diseñada. Etapas de aprendizaje gradual y terminal.

49 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Evaluación de la Competencia Laboral: PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

50 Evaluación de la Competencia Laboral: PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
La información fundamental que debe contener un Portafolio de Evidencias, es: Registro de Inscripción Fotocopia del documento de identidad Registro de Autodiagnóstico Registro de Evidencias Previas de Producto Registro del Plan de Evaluación y recolección de evidencias Registro del Juicio Acta de apelaciones o retiros/aplazamientos, si existiesen

51 LOS ACTORES Y SUS FUNCIONES
PARA TERMINAR: LOS ACTORES Y SUS FUNCIONES

52 ACTORES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
AUDITOR RESPONSABLE EVALUADOR CANDIDATO

53 RESPONSABLE SENSIBILIZAR DIRECTIVOS GESTIONAR AMBIENTES DE EVALUACIÓN
FACILITAR MATERIALES, ELEMENTOS, EQUIPOS Y DOCUMENTOS REQUERIDOS SISTEMATIZAR DATOS DE EVALUADORES, DE EVALUADOS Y DE CERTIFICACIONES SALVAGUARDAR PORTAFOLIOS DE EVIDENCIAS

54 CANDIDATO Gestionar certificación de su desempeño
Participar en sensibilización Hacer autodiagnóstico Hacer inscripción Aportar evidencias previas, si las tiene Concertar plan de evaluación Propiciar espacios y condiciones Facilitar recolección de evidencias actuales Identificar y acceder a alternativas de formación Salvaguardar copia del Portafolio Evidencias

55 EVALUADOR Ejecutar proceso evaluación:
Realizar sensibilización al proceso Orientar al candidato en el autodiagnóstico Valorar evidencias previas entregadas Concertar plan de evaluación y recolección de evidencias Elaborar instrumentos Recoger evidencias actuales Emitir juicio sobre competencia Alimentar base datos de evaluados EVALUADOR

56 Verificar que el sistema de certificación es apto y está funcionando
Verificar cumplimiento de procesos y procedimientos establecidos Verificar, aleatoriamente, existencia y pertinencia de evidencias aportadas y recogidas Hacer verificación documental Garantizar transparencia del proceso AUDITOR

57 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRITISH COUNCIL. Documento “Taller Evaluación de Competencias Laborales, Bogotá, 1999. BELTRÁN, Álvaro. OROZCO, José Ignacio. ZGAIB, Mariam. Monografía “Propuesta de un Sistema de Normalización y Certificación de Competencia Laboral para Colombia”. Bogotá, 2001. CINTERFOR. Oficina Internacional del Trabajo. Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional Número 152, Competencia Laboral y Valoración del Aprendizaje. Montevideo, Uruguay. CINTERFOR Procedimientos para elaborar instrumentos de medición de las calificaciones ocupacionales de los trabajadores. Proyecto 128 Montevideo 1975 AGUDELO Mejía Santiago, Manual para la elaboración de pruebas ocupacionales, Cinterfor, Montevideo 1977 AGUDELO Mejía Santiago, Certificación Ocupacional Manual didáctico, Cinterfor, Montevideo 1993. CONSEJO DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL, CONOCER. “Reglas Generales y Específicas de los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral”. México, INSTITUTO NACIONAL DE NORMAS TÉCNICAS Y CERTIFICACIÓN. ICONTEC, NTC ISO 9000:2000. Bogotá, MERTENS, Leornard. Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo, CINTERFOR, 1996. MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. República de Colombia. Decreto 933 del 11 de abril de Por medio del cual se reglamenta el Contrato de Aprendizaje y se dictan otras disposiciones. Artículo 19. SENA. Dirección General, División de Estudios Ocupacionales, “Metodología para elaborar Normas de Competencia Laboral”. Bogotá, 2003. SENA. Dirección General. Manual de Evaluación y Certificación con base en Normas de Competencia Laboral. Bogotá, SENA. Dirección General. Decreto 1120 del 25 de junio de Bogotá. SENA. Subdirección Técnico- Pedagógica y Regional del Valle. Unidad de Servicios a la Formación Profesional. Banco de Preguntas ¿Cómo se elaboran?. Bogotá, 1983. Subdirección Técnico- Pedagógica y Regional del Valle. Unidad de Servicios a la Formación profesional. Pruebas prácticas ¿Cómo se elaboran? Bogotá, 1983. VARGAS, Fernando. “Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales”. OIT, CINTERFOR, Documento. Uruguay, 1999.