Concepto de finanzas  ÍDALI CORDOVA RODRIGUEZ  WINDIAR YOCZOLI MANCHA  JAZMIN ARELI MENDOZA EQUIPO #2  ING. ALONSO GABALDON  GESTION DE CAPITAL HUMANO.

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1 Concepto de finanzas  ÍDALI CORDOVA RODRIGUEZ  WINDIAR YOCZOLI MANCHA  JAZMIN ARELI MENDOZA EQUIPO #2  ING. ALONSO GABALDON  GESTION DE CAPITAL HUMANO  5TO SEMESTRE VESPERTINO

2 TEMAS A EXPONER:  PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL  PROCESO DE INDUCCIÓN  EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIÓN RANCHO TEEJONES

3 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL  Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto EXPOSITOR: IDALI CORDOVA

4  La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

5 TECNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales.

6 Las Diferencias entre Reclutamiento y Selección Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

7 Importancia de la Selección de Personal. l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:  Personas adecuadas exigen menor capacitación  Menor tiempo de adaptación a la organización  Mayor productividad y eficiencia 2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:  Personas más satisfechas con su trabajo  Mayor permanencia en la empresa

8 Inicio del proceso de selección  Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. 1.- ENTREVISTA PRELIMINAR Los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.

9 El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el trabajo?

10 Aptitud, Capacidad y Temperamento. Conocer su estado físico así sabremos si es apto para desempeñar el puesto. En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos).

11 Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueron aprobados.

12 Proceso de inducción  En el proceso de inducción se les proporciona a los empleados la información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

13 Etapas de la inducción  LA BIENVENIDA: Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.  INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN: : En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización.  EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO: En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

14  PROCESO DE LA ENSEÑANZA: Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos: 1. Indagar y preparar al trabajador. 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar. 3. Ensayar la ejecución de las operaciones. 4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos. 5. Estimular la participación.

15 Finalidad del proceso de la inducción Brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma. También que el trabajador conozca a detalle la empresa y sus funciones, y que este se integre a su puesto de trabajo. El empleado debe conocer la historia de la organización, la visión, la misión, sus objetivos, perfil de desempeño, los horarios, días de pago, artículos que produce la empresa, prestaciones, beneficios etc..

16  En el proceso de inducción el empleado debe conocer la historia de la organización, la visión, la misión, sus objetivos, perfil de desempeño, los horarios, días de pago, artículos que produce la empresa, prestaciones, beneficios etc..

17 Recepción y bienvenida Inducción general Inducción a la posición Informe de inducción Medición de inducción Cierre de la inducción Realizada por el gerente del personal, depende del tamaño de la empresa si se da el recorrido donde se presentan los otros trabajadores o si solo se le presenta a su jefe inmediato. Detallar su historia, información de la forma de trabajo, las horas extras y el modo de trabajo Darle la capacitación para la tarea que va a realizar. Evaluar la inducción realizada luego de un tiempo para determinar si falta capacitación Determinar si la inducción sirvió o no

18 EVALUACION DE DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

19 DEFINICION DE EVALUACION  Es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona.

20 ¿Que es la evaluación de desempeño?  Es cualquier decisión administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación con su retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa.

21 QUE SE BUSCA DETERMINAR EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO  En la forma más objetiva posible- el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuación y capacidad de ejecución.  Reconocer las diferencias entre individuos.  Determinar cambios en un mismo individuo.  Complementar los sistemas de evaluación de cargos.  Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción.  Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanos

22 LA EVALUACION DE DESEMPEÑO HERRAMIENTA DE SUPERVISION  Potencia un rol directivo importante del Supervisor.  Mejora las relaciones y el clima laboral  Proporciona evidencias de necesidades de capacitación.  Mejora la productividad laboral

23 LA EVALUACION DE DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA DE GESTION PARA LOS TRABAJADORES EVALUADOS  Permite recibir reconocimiento por los logros.  Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño.  Proporciona oportunidades para visualizar futuro dentro de la organización.  Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar.  Conoce de antemano la forma en que será evaluado

24 1er. TEOREMA DE LA ED  La gente busca el nivel de desempeño que le acomoda.  Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas, no se mejora la tecnología, etc- no tendríamos por qué esperar cambio alguno en el desempeño

25 2do. TEOREMA DE LA ED  Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar. Cuando el desempeño baja y nos damos cuenta de ello, la corrección es relativamente fácil y de bajo valor económico.  Sin embargo, cuando el desempeño se deteriora significativamente, sin darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la corrección se hace mucho más difícil y costosa.  Si el problema se hace más severo, la organización podría no tener recursos suficientes para superar el problema y podría fallar completamente

26 3er. TEOREMA DE LA ED  El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo.  Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeño, el trabajo no está terminado.  El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrará a prevalecer nuestro Teorema 2. Si no se da apoyo al desempeño se corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevo

27 DEFINICION DE OBJETIVOS  Los Objetivos que se persiguen con la ED están determinados por los procesos de trabajo, las tecnologías imperantes y los planes estratégicos de la empresa. Según el tipo de Objetivos se determinarán la cualidades o competencias que deben ser evaluadas. Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar. La administración debe determinar las competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema.

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