ALICIA SÁNCHEZ PÉREZ FIDEL RAMOS OSETE

Presentación del tema: "ALICIA SÁNCHEZ PÉREZ FIDEL RAMOS OSETE"— Transcripción de la presentación:

1 ALICIA SÁNCHEZ PÉREZ FIDEL RAMOS OSETE
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA

2 1. INTRODUCCIÓN: LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
Los cambios/alteraciones del Contrato de Trabajo a lo largo de su propio acontecer son algo inherente a la naturaleza misma de cualquier conjunto de relaciones obligacionales que no se agotan en un solo acto El CT tiene vocación de perdurabilidad y genera relaciones Jurídicas complejas FASES que pueden observarse en el acontecer de un CONTRATO 1. MODIFICACIONES en el Sujeto 1. MODIFICACIONES en la Prestación del Trabajo 2

3 2. LÍMITES A LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
SUSTITUCIÓN DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR NORMAS DE DERECHO NECESARIO En el desarrollo del CT no todas las modificaciones se hacen de mutuo acuerdo, sino que es frecuente la modificación UNILATERAL del contenido del CT por parte del empresario MODIFICACIÓN BILATERAL MODIFICACIÓN UNILATERAL: Ha de someterse a ciertas reglas y garantías En el CT NO es posible producir efectos novatorios sustituyendo al Trabajador por otro en su lugar Vinculación cierta de una concreta persona

4 SOMETIDA A UN DETERMINADO PROCEDIMIENTO
La Decisión Empresarial que constituya algo más que una especificación del trabajo y afecte a elementos sustanciales del objeto de la prestación ha de ser: CAUSAL SOMETIDA A UN DETERMINADO PROCEDIMIENTO

5 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

6 2. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 LET)
CAUSAS Y REQUISITOS FIJACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO = DERECHO DEL EMPRESARIO (Art LET) Pero este poder de dirección: LÍMITES El Empresario delimita el trabajo a realizar, pero NO puede realizar unilateralmente variaciones en el contenido del CT que produzcan en éste efectos novatorios ART. 41 LET Realiza una cuádruple operación: Enumera qué ha de entenderse por modificación Sustancial Establece las causas de justificación que permiten modificar sustancialmente las condiciones de trabajo Regula los tipos de modificación Sustancial (individuales y colectivas) Establece procedimientos/ controles sobre la decisión empresarial modificativa

7 a) QUÉ CONDICIONES DE TRABAJO PUEDEN SER MODIFICADAS SUSTANCIALMENTE
ART ET: Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art 39 Condiciones que alteradas sustancialmente suponen una transformación de aspectos básicos de la relación laboral, pasando a ser otras distintas de modo notorio LÍMITE de las modificaciones sustanciales: la alteración NO podrá originar otra relación obligacional distinta

8 b) CAUSAS QUE JUSTIFICAN LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO
El Empresario NO puede modificar sustancialmente determinadas condiciones de trabajo sin una JUSTIFICACIÓN ART ET: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa” Las causas alegadas han de acreditarse “respecto a los trabajadores afectados”

9 c) TIPOS DE MODIFICACIONES SUSTANCIALES
EN FUNCIÓN DEL Nº DE TRABAJADORES AFECTADOS (y NO en función del origen de las mismas), hablamos de: MODIFICACIÓN COLECTIVA MODIFICACIÓN INDIVIDUAL En un período de 90 Días afecte al menos a: 10 TR en Empresas de – de 100 TR 10 % de TR en Empresas 100 – 300 TR + de 30 TR en Empresas de + de 300 TR En un período del 90 Días NO alcance estos Umbrales * Empresas que pretendan eludirlos, modificando condiciones sustanciales en períodos sucesivos de 90 Días sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal conducta = FRAUDE DE LEY

10 d) PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO DE TIPO INDIVIDUAL
La Modificación pretendida deber ser notificada (Con mínimo de 15 días de antelación): Al trabajador A sus representantes legales La decisión unilateral del empresario NO precisa de intentos de ACUERDO con la representación unitaria de los trabajadores Es inmediatamente ejecutiva Su control es Judicial y por la vía impugnatoria del art. 138 LJS Si el Empresario considera que tiene causa de Justificación, puede modificar unilateralmente cualquier condición sustancial (por debajo del umbral) de cualquier origen * SALVO las que provengan de un Convenio Colectivo firmado conforme a lo regulado en el T. III LET

11 e) PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO DE TIPO COLECTIVO
Necesario período de CONSULTAS con los representante de los trabajadores (No superior a 15 días) La negociación versará sobre: Motivos de la decisión empresarial + Posibilidad de reducir/evitar sus efectos Medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados Las partes deben negociar de BUENA FE El acuerdo requiere de mayoría de el Comité/s de Empresa; Delegados del Personal o Representaciones Sindicales (si las hubiere) SI HAY ACUERDO: Se presume que concurren las causas Justificativas alegadas (sólo podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de dº) SI NO HAY ACUERDO: Empresario puede establecer unilateralmente la modificación pretendida (Efectiva en el plazo de 70 días siguientes a su notificación)

12 f) PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES RECONOCIDAS EN EL CONVENIO COLECTIVO DEL TÍTULO III LET Las modificaciones Sustanciales de Trabajo en Convenios Colectivos del T. III LET, pueden lograrse a través del mecanismo de “INAPLICACIÓN DEL CONVENIO” del art LET

13 B) ASPECTOS PROCESALES
EXTINCIÓN DEL CT CON INDEMNIZACIÓN 2 SISTEMAS DE REACCIÓN ANTE LA MEDIDA EMPRESARIAL IMPUGNACIÓN JUDICIAL (Varía si es una modificación Individual o Colectiva)

14 EXTINCIÓN DEL CT CON INDEMNIZACIÓN
1. Aceptar la medida modificativa 3 POSIBILIDADES 2. Extinción indemnizada del CT 3. Impugnación judicial de la medida Tanto si la medida es acordada unilateralmente por el empresario como si es acordada con la representación legal de los trabajadores Decisión unilateral del trabajador Siempre que la modificación se refiera concretamente a la jornada de trabajo, horario, sistema de retribución y cuantía salarial , régimen de turnos o funciones Extinción pedida por el Trabajador INDEMNIZACIÓN 20 Días de Salario por año de servicio * Salario en la cuantía previa a la modificación

15 (Varía si es una modificación Individual o Colectiva)
IMPUGNACIÓN JUDICIAL (Varía si es una modificación Individual o Colectiva) Impugnación ante la Jurisdicción Social Plazo de caducidad de 20 días hábiles El trabajador demanda al Empresario, PERO cuando la medida modificativa cuenta con el acuerdo de los representantes de los trabajadores, demandará también a estos (Litisconsorcio pasivo) Procedimento: Urgente y de tramitación preferente Desarrollo del procedimiento: El habitual del proceso Laboral ordinario Se dicta en el plazo de 5 días Inmediatamente ejecutiva No cabe recurso en contra 1. LA SENTENCIA NOVEDADES 2. LA EJECUCIÓN

16 Califica la medida modificativa en relación al Demandante como:
Control Judicial confirma la bondad de la Decisión Empresarial La medida sigue desplegando sus efectos JUSTIFICADA Porque no quedan acreditadas, respecto a los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa; o NO guarda proporción la medida con las causas Derecho del trabajador de ser puesto en sus anteriores condiciones Incluso derecho a indemnización civil 1. LA STC INJUSTIFICADA Califica la medida modificativa en relación al Demandante como: Modificación adoptada en Fraude de Ley Eludiendo normas establecidas para las de carácter colectivo Cuando se prueba violación de libertad sindical u otros derechos fundamentales o situación asimilada Derecho del Trabajador a desempeñar el trabajo en las anteriores condiciones NULA

17 ART. 45.1 LET: OTRA POSIBILIDAD IMPUGNATORIA Exclusivamente para modificaciones Colectivas
”Contra las decisiones a que se refiere el presente Ap se podrá reclamar el Conflicto colectivo” Para la defensa de Intereses generales, los reperesentantes que no hubiesen acordado con el Empresario la modificación sustancial de Condiciones de trabajo de carácter colectivo: Pueden imponer DEMANDA, por la modalidad procesal de conflicto colectivo Interposición de la Demanda = paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta la Resolución STC Firme = Eficacia de cosa Juzgada sobre el proceso individual

18 C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO EN EMPRESAS CONCURSADAS
ART. 54 bis LET: En los supuestos de modificación colectiva de los contratos de trabajo se aplicarán las especialidades de la Ley Concursal (en concreto el art. 64 LC) Se refieren exclusivamente a las modificaciones sustanciales de condiciones colectivas Especialidades en determinados aspectos, y en lo no regulado, se aplica la legislación laboral En Concreto, las ESPECIALIDADES las encontramos en el Art. 64 LC

19 ESPECIALIDADES - Artículo 64 LC: Contratos de trabajo
1. Los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, de traslado colectivo, de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en el presente artículo. 2. La administración concursal, el deudor o los trabajadores de la empresa concursada a través de sus representantes legales, podrán solicitar del juez del concurso la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la extinción o suspensión colectivas de los contratos de trabajo en que sea empleador el concursado. 8. Contra el auto a que se refiere el apartado anterior, la administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de sus representantes y el Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA) podrán interponer recurso de suplicación, así como el resto de recursos previstos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social 11. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará la legislación laboral

20 MOVILIDAD GEOGRÁFICA

21 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
1. Concepto ¿Qué es? Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Conservación del resto de elementos de la relación laboral. Cambio del lugar de trabajo que puede ser impuesto unilateralmente por el empresario, sin que sea necesario el consentimiento del trabajador. Limitaciones: supone la modificación forzosa del lugar del trabajo. Exigencia de justificación en la existencia de probadas razones. Relacionado con el art. 38 CE: libertad de empresa y defensa de la productividad

22 1. Supuestos de Movilidad Geográfica
TRABAJADORES TRASLADOS Traslados: individuales y colectivos, Desplazamientos temporales, Traslados colectivos en empresas concursadas Traslados con sanción prevista en el convenio colectivo y en el ámbito de las facultades disciplinarias del empresario. Desplazamientos transnacionales en la UE Traslados referidos a cónyuges trabajadores de la misma empresa. Trabajadoras víctimas de violencia de género. Trabajadores víctimas del terrorismo. Trabajadores discapacitados.

23 III. TRASLADOS El traslado, en sentido estricto, es el cambio permanente del trabajador a distinto centro o lugar de trabajo de la misma empresa para prestar sus servicios, viéndose obligado a cambiar su domicilio. MOTIVOS TRASLADOS PROCEDIMIENTO INDIVIDUALES TRASLADOS COLECTIVOS

24 A) Motivos para el traslado:
Razones que han de producirse: Económicas Técnicas Organizativas De producción Por contrataciones referidas a la actividad empresarial Dentro de estas razones podemos encontrar a todos aquellos traslados que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.

25 b) procedimiento TRASLADOS INDIVIDUALES (Art. 40.1 ET)
COLECTIVOS (ART ET) A través de acuerdos o convenios colectivos realizados durante el periodo de cónsulas, donde se podrán establecer prioridades de permanencia de trabajadores. (+ de edad, dicapacitados…) Nota: los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo.

26 c)Traslado individual
Actuación del Empresario: Notificación del empresario de la decisión adoptada con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad del traslado. Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento de los traslados colectivos, realiza traslados en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que se den las causas que justifiquen tal actuación, se considerarán en fraude de ley y se declararán nulos. Actuación del Trabajador: Realizar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios del traslado, así como los de los familiares a su cargo. Extinción de la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio. Impugnación por parte del trabajador por la decisión tomada por la empresa. Este puede impugnar dicha decisión ante el Juzgado de lo Social.

27 d) Traslados colectivos:
Concepto: traslado que afecta a la totalidad de los trabajadores de un centro de trabajado, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cunado sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un número de trabajadores de, al menos: Diez trabajadores, en empresas de al menos cien trabajadores. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa de al menos cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas de más de trescientos trabajadores.

28 d) Traslados colectivos:
Actuación del empresario: Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores. (No más de 15 días) Periodo de consultas: El periodo de consultas versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y las posibilidades de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante las consultas, las partes negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores, o de los miembros de la comisión de trabajadores, siempre que en ambos casos representen a los trabajadores afectados. Tras la finalización de las consultas, el empresario notificara a los trabajadores su decisión sobre el traslado. Actuación del trabajador: Los trabajadores afectados podrán, efectuar las acciones del traslado individual. Los representantes podrán reclamara en conflicto colectivo, paralizando la tramitación de acciones individuales indicadas anteriormente.

29 IV. DESPLAZAMIENTOS Art ET: desplazamiento de carácter temporal de trabajadores por parte de las empresas, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, por contrataciones relacionadas con la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta al domicilio habitual. (No mas de 12 meses en 3 años) Actuación de la empresa: Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad. (No puede ser inferior a 5 días laborales) Actuación del trabajador: Aceptar el desplazamiento, percibiendo además de los salarios, los gastos de viaje y dietas. Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el juzgado de lo social. Existe también un permiso de cuatro días por cada tres meses.

30 v. Desplazamientos transaccionales en la ue
Este tipo de desplazamientos consiste en venir a trabajar a España al servicio de aquellas empresas, ya sea de forma directa en una sucursal o centro de trabajo o a una empresa del grupo. Este tipo de desplazamientos garantiza de una serie de derechos al trabajador: Aplicación de las normas correspondientes a ese sector. Aplicación de normas en prevención de riesgos laborales Igualdad de trato, no discriminación, sindicación y huelga. Información del traslado.

31 vi. Otros supuestos de desplazamientos.
Traslado de uno de los cónyuges (Artículo 40.3 ET): si uno cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo Traslado víctimas violencia de género o terrorismo (Artículo 40.4 ET): tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente: La empresa estará debe comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. Duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

32 vi. Otros supuestos de desplazamientos
Traslado de trabajadores con discapacidad (Art ET): aquellos trabajadores que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo. Traslado de los representantes legales (Art ET): tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.

33 Vii. Aspectos procesales.
El trabajador que haya aceptado el traslado pero esté disconforme, podrá impugnar la decisión ante la jurisdicción social (20 días hábiles desde la notificación). La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si se desestima la demanda declarándose procedente la movilidad geográfica acordada, el trabajador deberá cumplirla, pudiendo optar, en caso de traslado, por la extinción indemnizada del art LET. Si se incumple la sentencia, tanto por no reincorporación como por reincorporación irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución de la misma y la extinción del contrato con la indemnización que corresponde por despido improcedente.