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CAMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO DE CHILE F.G. REFORMA LABORAL CAMBIOS Y DESAFÍOS FUTUROS Por: Christian Acuña

REFORMA LABORAL. AGENDA INTRODUCCIÓN LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY LOS DESAFÍOS FUTUROS

REFORMA LABORAL. I.- INTRODUCCIÓN.-
Esta presentación pretende resumir, en términos generales los principales tópicos o materias que experimentarán cambios o ajustes relevantes, con motivo de la promulgación del Proyecto de Ley comúnmente conocido como “Reforma Laboral”. El referido proyecto ha sido objeto de un intenso debate tanto legislativo como público que finalizó con la presentación de un requerimiento constitucional ante el Tribunal Constitucional y un veto supresivo patrocinado por el Ejecutivo con el propósito de ajustar la redacción de algunos artículos a la sentencia dictada por dicho tribunal. Sin perjuicio que nuestros Asociados saben la posición crítica que la CNC ha tenido sobre varios de los aspectos que considera el referido proyecto de ley, hemos querido contribuir con el conocimiento de las principales materias que tendrán un impacto significativo en el día a día de nuestros Asociados y, en particular de las empresas ligadas a los sectores del Comercio, Servicios y Turismo.

II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.-
REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 1. Constitución de Sindicatos.- El nuevo artículo 221 mantiene respecto de los sindicatos de empresas y de establecimiento de empresas, el fuero desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea y hasta 30 días de realizada con tope global de 40 días. Sin embargo, para la formación de sindicatos interempresa el fuero se extiende desde la solicitud reservada de ministro de fe /sólo inspectores del trabajo/ y hasta 30 días de realizada la asamblea, la que debe realizarse dentro de los 10 días de la anterior solicitud. El artículo 227 mantiene los requisitos de quórum para formar sindicatos en empresas de más de 50 trabajadores /mínimo 25 trabajadores que representen al menos el 10% de la fuerza laboral/. Sin embargo, al referirse a las empresas de menos de 50 trabajadores el actual número de 8 se complementa con la exigencia que éstos representen, al menos, el 50% del total de los trabajadores. Para los cálculos anteriores se debe descontar a los trabajadores que no pueden negociar, como por ejemplo, los que tengan facultades de representación del empleador o personal de confianza en la micro y pequeña empresa.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 1. Constitución de Sindicatos.- En sindicatos, federaciones y confederaciones se incluyeron disposiciones que aseguran la representación femenina en sus respectivos directorios. Dicha representación no puede ser inferior a un tercio de los cargos a proveer. Se eleva desde 1 semana hasta 3 semanas el derecho a asistir a actividades de formación y capacitación sindical, para directores y delegados sindicales, conforme lo dispongan los respectivos estatutos. / nueva letra B) del artículo 250/

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 2. Prácticas Antisindicales.- Se incorporan algunas nuevas prácticas antisindicales. Así los artículos 289 y siguientes sancionan como conductas de esta naturaleza, las siguientes: Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical frente al requerimiento que, al efecto, formule un fiscalizador, salvo que exista resolución judicial que lo ordene; Otorgar a trabajadores no afiliados a la organización que los negoció, los mismos beneficios obtenidos en un instrumento colectivo; No descontar o enterar al sindicato las cuotas o aportes de los afiliados o de aquellos trabajadores a quienes se extienden beneficios Ejercer los derechos sindicales o fueros de mala fe o con abuso del derecho; Impedir o restringir el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio del derecho a voto. Se pasa de un régimen único de multas /de 10 a 150 UTM/ a un régimen diferenciado: Micro Empresa : de 5 a 25 UTM Pequeña Empresa : de 10 a 50 UTM Mediana Empresa : de 15 a 150 UTM Gran Empresa : de 20 a 300 UTM

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 3. Negociación Colectiva. Ampliación de materias a tratar. La reforma amplía el ámbito de la negociación colectiva, la que pasa de tratar remuneraciones, beneficios en especie o en dinero, y condiciones comunes de trabajo, a considerar aspectos como: Materias de interés común para las partes, especialmente remuneraciones, beneficios en especie o dinero y condiciones comunes de trabajo; Conciliación de responsabilidades laborales y familiares; Ejercicio de corresponsabilidad parental; Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género; Acuerdos de capacitación y reconversión productiva de trabajadores; Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar; Acuerdos de extensión de beneficios; Pactos sobre condiciones especiales de trabajo, entre otras.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 3. Negociación Colectiva. Derechos de la Empresa. El nuevo artículo 306, contempla 2 normas interesantes en la materia: La negociación no puede incluir materias que restrinjan o limiten la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa y; La negociación de un contratistas no afecta las facultades de administración de la empresa principal, pudiendo ésta desarrollar directamente o por un tercero la obra o servicio contratado. Plazo. El nuevo artículo 308 modifica la actual norma que impedía negociar hasta cumplirse un año de formación de la empresa respectiva, por una disposición que fija dicho plazo en 18, 12 y 6 meses dependiendo si estamos frente a micro y pequeña, mediana o gran empresa. Black Out. El nuevo artículo 334 dispone que las empresas en que no exista instrumento colectivo vigente pueden establecer un período de 60 días al año en que no puede darse inicio a este proceso.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 3. Negociación Colectiva. Tipos de Negociación. Se contemplan dos sistemas de negociación. El reglado debidamente regulado en los artículos 329 y siguientes y el no reglado al que se refiere el artículo 314. Este último mecanismo puede iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales sin que existan normas de procedimiento que lo regulen y buscan convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. Vigencia del instrumento colectivo. El nuevo artículo 325 modifica la vigencia la que es de un mínimo de 2 años /al igual que hoy en día/ pero de un máximo de 3 años, a diferencia de los 4 que rigen hoy. La ultra actividad. El nuevo artículo 326 dispone que extinguido un instrumento colectivo, sus cláusulas subsisten como parte de los contratos individuales, salvo lo relativo a reajustabilidad y beneficios en dinero, los incrementos reales pactados, los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse colectivamente y los pactos de adaptabilidad.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 4. El Piso de la Negociación. En el marco de la negociación reglada, el nuevo artículo 338 regula esta institución disponiendo que el empleador debe hacer referencia a la misma en la respuesta del proyecto de contrato colectivo. Así la respuesta del empleador, no puede contemplar estipulaciones inferiores al piso de la negociación. Para estos efectos se entenderá por piso de negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, o en caso de no existir se entenderá que la respuesta fija dicho piso. Están excluidas del concepto de piso de la negociación, la reajustabilidad, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de negociación. Luego de lo anterior, las partes podrán convenir rebajar el piso de la negociación. Por último, durante toda la negociación, e incluso votada que sea la huelga, los trabajadores podrán poner término al proceso de negociación, invocando el piso de la negociación por un período de 18 meses. El empleador no podrá oponerse a esta exigencia, salvo que invoque las condiciones económicas de la empresa y ello esté debidamente justificado. Artículo 343.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 5.- Derecho a Informacion de los Sindicatos. El texto de la Reforma profundiza las obligaciones en materia de información a los sindicatos, extendiendo el ámbito de las mismas, más allá de aquella necesaria para efectos de llevar a cabo la negociación colectiva. En efecto, las nuevas disposiciones sobre la materia consignan que la empresa deberá proporcionar a los sindicatos información en forma periódica. La profundidad de la misma dependerá del tamaño de la empresa, conforme se indica a continuación: Las grandes empresas deberán entregar, a los sindicatos empresas, en forma anual, el balance general, estados financieros o estados financieros auditados si lo tuvieren, así como toda la información que la empresa deba poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros, de carácter pública. En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas proporcionarán a los sindicatos constituidos en ellas, dentro de los 30 días de efectuada la declaración anual de impuestos, la información sobre sus ingresos y egresos que, de acuerdo al régimen tributario al que se encuentren acogidas, declaren ante el Servicio de Impuestos Internos para efectos del impuesto a la renta.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 5.- Derecho a Informacion de los Sindicatos. Además de lo anterior, las grandes y medianas empresas deberán proporcionar a los sindicatos que tengan derecho a negociar en ellas, dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento vigente, la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada, junto al valor actualizado de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente y los costos globales de la mano de obra, así como las políticas de inversión futura. Junto a lo anterior, los sindicatos con derecho a negociar en las micro y pequeñas empresas podrán, dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento vigente, solicitar las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes, así como el valor de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente y los costos globales de la mano de obra. Los sindicatos empresas de grandes empresas podrán solicitar una vez al año remuneraciones de todos los cargos o funciones de manera innominada. En el caso de medianas empresas este derecho se puede ejercer previo a la negociación.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 6.- La Extensión de los Beneficios Acordados. Los trabajadores a quienes benefician los términos de una negociación colectiva son, exclusivamente, aquellos afiliados al respectivo sindicato. Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 323 dispone que el sindicato y la empresa que tomaron parte en la negociación colectiva, podrán acordar extender total o parcialmente los beneficios, a los trabajadores de la empresa que no forman parte del primero. En el anterior supuesto, el trabajador deberá previamente aceptar la extensión y pagar la cuota sindical, según se establezca en el acuerdo de extensión que es una de las materias sobre las cuales se puede extender la negociación colectiva, debiendo hacerse mención expresa del mismo en el contrato colectivo La actual práctica de extender en forma unilateral los beneficios a los trabajadores no sindicalizados, por parte de las empresas, es considerada por el texto aprobado, como una práctica antisindical, pero, no lo es el acuerdo al que la empresa llega con uno o más trabajadores sobre sus remuneraciones y que se funda, exclusivamente, en sus capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad de aquel o aquellos. La empresa estará facultada para hacer aplicables a todos los trabajadores el reajuste de remuneraciones conforme a la variación del IPC, acordado en el instrumento colectivo, debiendo eso sí haberse consignado esto, en la respuesta al proyecto de contrato colectivo.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 7. El Derecho a Huelga. Ausencia de Reemplazo. La huelga, pasa de un régimen en que es posible reemplazar a los trabajadores que se encuentran paralizados, a uno en el que dicha conducta es sancionada como una práctica desleal grave. Artículo 347. Mediación. El nuevo artículo 353 dispone la posibilidad de recurrir a esta institución en el plazo de 4 días de acordada la huelga. La Inspección tendrá 5 días para procurar llegar a un acuerdo, plazo que puede extenderse por 5 días adicionales de haber acuerdo de ambas partes. En lo que antiguamente se conocía como los “buenos oficios de la Inspección”. Lock Out. El cierre temporal de la empresa es una facultad del empleador que puede ejercer una vez declarada la huelga y en la medida que la misma afecte a más del 50% de los trabajadores o la misma implique la paralización de actividades imprescindibles para el funcionamiento de la empresa. Efectos. Durante la huelga o el lock out se suspende el contrato de trabajo y las obligaciones derivadas del mismo.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 7. El Derecho a Huelga. Reincorporación. En esta materia interesa indicar que, contados que sean desde el inicio de la huelga, 15 días, para el caso de la mediana y gran empresa, o 5 días, para la micro y pequeña empresa, los trabajadores podrán reincorporarse individualmente a su trabajo, en la medida que la última oferta del empleador de cuenta, al menos del piso de la negociación y el IPC futuro, por el tiempo del contrato. En caso contrario, el derecho en comento se podrá ejercer a los 30 o 15 días , según el caso. Empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga. El nuevo artículo 363 del Código del Trabajo dispone que “no podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.” El mencionado artículo establece además, el procedimiento para calificar en esta circunstancia el que se desarrollará cada 2 años y estará a cargo del Ministerio del Trabajo en coordinación con los Ministerios de Defensa, y Economía.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 8. El Derecho a Huelga. Funcionamiento de la Empresa. La huelga sin reemplazo pudiera exponer a la empresa a perjuicios económicos que, en definitiva, pudieren afectar a todas las partes. Veamos ahora, qué facultades contempla la ley para evitar la ocurrencia de dichos perjuicios: Los Servicios Mínimos: Institución tratada en el artículo 360 y siguientes. Dice relación con servicios que, sobre la base de la consideración del tamaño y características de la empresa, buscan proteger o garantizar, SOLO, lo siguiente: Los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes; La prestación de servicios de utilidad pública; La atención de necesidades básicas de la población, incluidas la vida, seguridad o salud de las personas; La prevención de daños ambientales o sanitarios. Los servicios mínimos se califican de común acuerdo por las partes en un procedimiento que se inicia al menos con 180 días de anticipación al vencimiento del instrumento colectivo vigente. En caso que no exista sindicato, el procedimiento se inicia dentro de los 15 días de comunicada la constitución del mismo. Si las partes no llegan a un acuerdo, se puede requerir la intervención de la Dirección Regional del Trabajo resolución que sólo se puede ser reclamada ante la Dirección Nacional.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 8. El Derecho a Huelga. Funcionamiento de la Empresa. En el marco de los servicios mínimos surge el concepto de los equipos de emergencia. La ley entiende por tal, el personal destinado a atender los servicios mínimos y que se conforma por trabajadores involucrados en el proceso de negociación. La designación de este personal estará a cargo del sindicato en el marco del procedimiento de determinación de los servicios mínimos antes indicado, pero la conformación específica de los equipos se propondrá por el empleador en la respuesta al proyecto de contrato colectivo debiendo la comisión negociadora responder. A falta de acuerdo resuelve la Inspección del Trabajo En el evento que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa puede adoptar las medidas para atender dichos servicios, pudiendo contratar estos servicios, hecho que deberá comunicar a la Inspección y teniendo sólo como restricción el no exceder el número de trabajadores acordados como equipo de emergencia. NO debemos confundir los conceptos de los servicios mínimos y equipos de emergencia, dado que éstos no están pensados para mantener operativa la empresa o para cubrir los compromisos que ésta tenga con proveedores o clientes, dicen relación solamente con la protección de bienes o ciertos servicios muy calificados.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 8. El Derecho a Huelga. Funcionamiento de la Empresa. Libertad de Trabajo. Conforme lo dispone la misma ley, la huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo. La consagración de este derecho se encuentra amparada básicamente por lo siguiente: La incorporación de una nueva práctica antisindical contempla en la letra f) del artículo 292 que dispone “Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con abuso del derecho.” y; La existencia de una práctica desleal de los sindicatos contemplada en la letra g) del artículo 407 que dispone: “Impedir durante la huelga, por medio de fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella.” Adecuaciones necesarias. Este concepto consagrado en la letra d) del nuevo artículo 406 permite al empleador, modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que esto constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 8. El Derecho a Huelga. Funcionamiento de la Empresa. Subcontración. El nuevo artículo 306 viene a resolver la duda respecto de la situación de la huelga de una empresa contratista o subcontratada al incorporar un nuevo inciso del siguiente tenor: “La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente o a través de un tercero, la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga.” Reanudación de faenas. El nuevo artículo 364 contempla la posibilidad de recurrir a los Tribunales del Trabajo con el propósito que éstos decreten la reanudación de faenas, en el evento que la paralización afecte gravemente: La salud; El medio ambiente; El abastecimiento de bienes o servicios de la población; La economía del país o; La seguridad nacional.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 9. Negociación colectiva del sindicato interempresas. El nuevo artículo 365 del Código del Trabajo dispone que para el caso de las medianas y grandes empresas, la negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa, deberá realizarse a través de dicho sindicato, pero la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia. Es bueno también considerar que, el nuevo artículo 365, dispone como requisitos para que proceda la negociación con un sindicato interempresa el que éste agrupe a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica y que el número de trabajadores de la empresa, afiliados a dicho sindicado, sea para el caso de medianas y grandes empresas, 25 trabajadores que representen al menos el 10% del total de personas que preste servicios en las mismas. Para el caso de las micro y pequeñas empresas será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. El referido artículo 365 dispone sobre el particular, lo siguiente: “En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el sindicato interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva reglada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto de este procedimiento que constituyen un sindicato de empresa…”.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 10. Negociación colectiva de trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria. El nuevo artículo 366 del Código del Trabajo dispone que estos trabajadores sólo pueden negociar de manera NO reglada o bien conforme a las normas especiales que contempla dicho artículos y los siguientes. En el caso de la negociación reglada especial, las empresas sólo estarán obligadas a negociar si la obra o faena tiene una duración superior a 12 meses, sin que los trabajadores gocen del fuero de negociación colectiva y el derecho a huelga.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 11. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo. El texto de la reforma faculta para negociar los denominados pactos de condiciones especiales de trabajo. Para estos efectos, la empresa deberá presentar una afiliación sindical del 30%. Estos pactos solo pueden aplicarse a los trabajadores de la empresa que formen parte de los sindicatos, sin perjuicio de la posibilidad de extender los efectos de los mismos, bajo el cumplimiento de ciertos requisitos. Estos pactos se pueden convenir sobre las siguientes materias: Distribución semanal de jornada. /4 días con tope de 12 horas diarias/ Para trabajadores con responsabilidades familiares. /destinado a combinar trabajo presencial y fuera de la empresa/ Este pacto si bien se acuerda con el sindicato, se materializa mediante la suscripción de anexos a los contratos individuales de trabajo Por otra parte el artículo 411 y siguientes, al referirse a la presentación efectuada por Federaciones y Confederaciones, dispone que pueden suscribir convenios colectivos o pactos sobre condiciones especiales de trabajo debiendo, para tales efectos, presentar la respectiva propuesta a los empleadores o asociaciones gremiales respectivas siendo, para éstos, siempre voluntario negociar.

REFORMA LABORAL. II.- LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY.- 11. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo. En el marco de estas disposiciones se dispone que, la aplicación de estos instrumentos colectivos a organizaciones afiliadas a las mismas, demanda la aprobación de los términos y condiciones de los mismos por parte de las respectivas asambleas de socios, conforme lo que dispongan los correspondientes estatutos. En tanto, la aplicación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, para micro y pequeña empresa, sin sindicatos, es posible en la medida que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y remuneración vigente por el tiempo en que se extendería el pacto de adaptabilidad, que ese convenio se haya extendido a los trabajadores de la empresa y que sea aprobado por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, ante ministro de fe.

III.- LOS DESAFÍOS FUTUROS.-
REFORMA LABORAL. III.- LOS DESAFÍOS FUTUROS.- La eliminación de la titularidad sindical por el Tribunal Constitucional.- Originalmente el Proyecto de Ley contemplaba la incorporación de este concepto en el Código del Trabajo, el cual permitía que se considerase al sindicato como la contraparte por excelencia de cualquier negociación colectiva al interior de la empresa. La Titularidad sindical acababa así con los grupos negociadores que únicamente tendrían cabida en empresas que no contaban con sindicatos. Conjuntamente con lo anterior y dada la casi nula opción que los grupos negociadores tendrían de representar los derechos de los trabajadores, el Proyecto de Ley, eliminó todas las normas que los regulaban, incluyendo, por cierto, aquellas que disponían acerca de la forma de negociar, contempladas en el artículo 314 bis. Dado lo anterior y considerando lo planteado por el Tribunal Constitucional, interesa resolver dos preguntas fundamentales, a saber: ¿Pueden los Grupos Negociadores negociar colectivamente? De ser afirmativo lo anterior, ¿Cuál es el instrumento a que puede dar origen dicha negociación?.

REFORMA LABORAL. III.- LOS DESAFÍOS FUTUROS.- La eliminación de la titularidad sindical por el Tribunal Constitucional.- En cuanto a la primera de las interrogantes anteriores, pareciera ser que la respuesta es positiva. Basta revisar las siguientes disposiciones para concluir lo anterior: Artículo 6º inciso 3º.- Dicha norma al definir los tipos de contratos existentes, dispone: “Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.” Artículo 325 inciso 1º.- Dicha norma inserta en el nuevo Título IV sobre Negociación Colectiva, dispone: “Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociadores y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a tres.” Si bien las normas antes transcritas dejan en claro que los Grupos Negociadores pueden negociar colectivamente, la inexistencia de una norma que establezca quórum de constitución, regule la necesidad de tener una comisión negociadora, establezca procedimientos en torno a propuestas y respuestas y sistemas de votación, siembra un manto de duda acerca de la forma en que dichos Grupos deben dirigir estos procesos.

REFORMA LABORAL. III.- LOS DESAFÍOS FUTUROS.- La eliminación de la titularidad sindical por el Tribunal Constitucional.- En efecto, al tenor de lo dispuesto en la Ley, la negociación reglada es la única que fija un procedimiento y en la cual se dan instituciones como el fuero y la huelga. Por otra parte, las normas en materia de quórum están dadas para las organizaciones sindicales, e instituciones como la extensión de beneficios así como los pactos sobre condiciones especiales de trabajo parten de la base que la negociación se practica con un sindicato. Lo anterior, si bien daría pie para sostener que los Grupos Negociadores no gozan de los beneficios o derechos de una negociación reglada, ignoraría las conclusiones del fallo del Tribunal Constitucional que en uno de sus considerandos, dispone: “ Que el Proyecto no sólo restringe radicalmente la esencia del derecho de afiliarse…” “..., sino que también lo hace por la vía de una desproporcionada diferencia de trato en cuanto a los privilegios, tanto los que recibe un sindicato, mas no un grupo negociador (por ejemplo, la extensión automática de beneficios), como aquellos que tenía un grupo negociador y que deja de percibir (al reducirse sus posibilidades por la negociación semireglada). Incluso…” “..., el trato desigual se realiza suprimiendo una institución reconocida por la Constitución, como la huelga. En efecto, el procedimiento semi-reglado impide (de modo absoluto) que los trabajadores agrupados (mas no sindicalizados) puedan negociar colectivamente contando con la posibilidad de utilizar dicho instrumento;”

REFORMA LABORAL. III.- LOS DESAFÍOS FUTUROS.- La eliminación de la titularidad sindical por el Tribunal Constitucional.- Nos encontramos, por tanto, frente a un asunto de capital importancia para el ejercicio del derecho a negociar colectivamente y para la certeza que debe asistir a las empresas en torno a las exigencias que debieran cumplir los Grupos Negociadores al minuto de solicitar una negociación. La resolución de este conflicto demandará seguramente el ejercicio de las facultades de interpretación de la Dirección del Trabajo, pero ésta no podrá ir más allá de los principios constitucionales reconocidos y declarados por el Tribunal

Gracias

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