ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA F. Taylor RR. HH. E. Mayo A. Maslow BUROCRÁTICA M. Weber MANAGEMENT EXCELENCIA T. Peters OBJETIVOS P. Drucker ESTRATEGICA CALIDAD.

Presentación del tema: "ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA F. Taylor RR. HH. E. Mayo A. Maslow BUROCRÁTICA M. Weber MANAGEMENT EXCELENCIA T. Peters OBJETIVOS P. Drucker ESTRATEGICA CALIDAD."— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA F. Taylor RR. HH. E. Mayo A. Maslow BUROCRÁTICA M. Weber MANAGEMENT EXCELENCIA T. Peters OBJETIVOS P. Drucker ESTRATEGICA CALIDAD E. Deming SISTÉMICA Sheldon RESPONSABILIDAD SOCIAL NETWORKING EMPOWERMENT COMPETENCIAS COACHING

2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL D.O. GESTIÓN DEL CAMBIO CULTURA CLIMA LIDERAZGO DIAGNÓSTICO

3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL D.O. Tendencia Mejoramiento Impulso Proceso que Impacta cultura Valores enfoque humanista Enfoque impacto total del sistema Misión administración del cambio educación aprendizaje

4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL D.O. Estrategia Educacional Finalidad de cambiar -Actitudes -Creencias -Valores -Estructuras de la organización Adaptar -Nuevos desafíos -Constantes cambios -Nuevas tecnologías

5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL D.O. Potenciar Líderes Equipos Climas laborales óptimos M ETAS Sensibiliza armonía valores SOCIEDAD

6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL D.O. ORIENTACIÓN SISTÉMICA POSEE VALORES HUMANÍSTICOS SE CONCENTRA EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

7 DESARROLLO ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS Es una estrategia educativa planeada El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como: - Problemas de destino - Problemas de crecimiento - Problemas de eficiencia organizacional.Hace hincapié en el comportamiento humano.Los agentes de cambio son consultores externos; aunque ya implantado el programa puede ser personal de la organización.Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: - Mejoramiento de la capacidad interpersonal - Transferencia de valores humanos - Comprensión entre grupos - Administración por equipos - Mejores métodos para la solución de conflictos

8 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Principios de la Filosofía del D.O. El hombre no puede cambiar Evaluación negativa de las personas Resistencia y temor a las diferencias individuales Desconfianza básica en las personas Uso de la posición para fines de poder y prestigio Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la competencia Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos Participar en la conducta de juegos Hombre básicamente malo L os seres humanos pueden cambiar y desarrollarse Concepto de los individuos como seres humanos Aprovechamiento de las diferencias individuales Confianza básica en las personas Uso de la posición para fines de la organización Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una persona completa Utilizar una conducta auténtica Hombre esencialmente bueno

9 DESARROLLO ORGANIZACIONAL META GENERAL Es construir E f i c i e n t e s Aprendiendo Adaptándose Mejorando INDIVIDUAL INTERPERSONAL GRUPAL SURGIMIENTO DE PROBLEMAS

10 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Porqué apoyarse en el D.O. D.O. Ayuda a los Administradores a: Realizar sus actividades eficazmente Provee las herramientas para establecer RR.PP. Muestra al personal trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos, para buscar soluciones apropiadas A las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios: - Explosión de conocimiento - Rápida obsolescencia de los productos - Composición cambiante de las fuerzas de trabajo

11 GESTIÓN DEL CAMBIO CAMBIO HABLAR GESTIONAR PROCESO DE AVANCE CONTÍNUO - Es Necesario - Es factible - No habrá W> - Beneficio total evitar conflictos

12 GESTIÓN DEL CAMBIO CAMBIO PROPORCIONAL COMPLEJIDAD MÁS RELACIONADA -GRUPOS DE INTERÉS -CON EL PODER -POLÍTICOS -ETC. MÁS DIFÍCIL, PERO NO IMPOSIBLE SERÁ ALCANZAR LA TRANSFORMACIÓN DESEADA

13 GESTIÓN DEL CAMBIO CAMBIO ESTADO DE SITUACIÓN ESTADO DE SITUACIÓN NUEVO - MEJOR IR A - IMPLICA UN RETO - REQUIERE DE COMPROMISOS - SUSTANCIALMENTE UNA MEJORA CON UNA VISIÓN CLARA - DEMANDA COHERENCIA ENTRE LAS DECISIONES DE C/P Y L/P - RESISTENCIA A TODAS LAS TENTACIONES

14 GESTIÓN DEL CAMBIO DESAFÍOS DEL CAMBIO HAY GENTE QUE NO VÉ EL CAMBIO OTROS SÓLO PIENSAN EN EL CAMBIO POCOS ACTÙAN CON Y EN PRO DEL CAMBIO

15 GESTIÓN DEL CAMBIO RESISTENCIA AL CAMBIO. NO CONOCER. La falta de Comunicación dificulta el proceso de cambio y genera Desconcierto.. NO PODER. Ciertas características de la organización limitan el cambio (ejem. Trabajo de equipo). NO QUERER. La falta de motivación y el desacuerdo son un obstáculo para El cambio. NO QUERER NO PODER NO CONOCER

16 GESTIÓN DEL CAMBIO SITUACIÓN TÍPICA DE CAMBIO Situación inicial Ruptura de la inercia Decaímiento Temporal Transición Situación Objetivo Estabilización del cambio TIEMPO DURACIÓN DEL CAMBIO NIVEL DE PERFOMANCE

17 GESTIÓN DEL CAMBIO Gestión de Cambio Es el proceso racional y emocional pro-activo y sistémico. Motiva el compromiso y la participación de todos, ad- ministrando los efectos del cambio que impacta en las persona. Aplica conocimientos, instrumentos y recursos para prever, diseñar, de- sarrollar, ejecutar, medir, y reevaluar el proceso de cambio. B uscar llegar con éxito a soluciones y a nuevos estados de excelencia organizacional.

18 GESTIÓN DEL CAMBIO MITOS – CREENCIAS - PARADIGMAS Con el tiempo se resuelve Ya habrá su momento de hacerlo Todo tiempo pasado fue mejor Es imposible que nos suceda o afecte Todo es cuestión de normas La gente se adapta sola El cambio lo hacemos en la rutina diaria Todo ejecutivo sabe gestionar cambios “Yo lo hago…es igual que siempre” El cambio es fácil

19 GESTIÓN DEL CAMBIO Fuerzas que originan el cambio Internas: S e generan dentro de la Organización. Externas: P rovienen fuera de la Organización, creando la necesidad de cambios de orden interno. CAMBIO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONES GRUPO DE PERSONAS FUERZAS INTERNAS FUERZAS EXTERNAS

20 GESTIÓN DEL CAMBIO CUANDO EL CAMBIO NO SE MANEJA APROPIADAMENTE R esultados finales negativos M ayores esfuerzos y costos en todo el proceso R etrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae para los procesos de cambios futuros E fectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal D eterioro de liderazgo en la empresa.

21 GESTIÓN DEL CAMBIO HACIA LA BÚSQUEDA DEL CAMBIO QUÉ DEBEMOS MANTENER QUÉ DEBEMOS COMENZAR A HACER QUÉ DEBEMOS DEJAR DE PRACTICAR

22 GESTIÓN DEL CAMBIO LECCIONES DE EXPERIENCIAS DE CAMBIO QUE HA VISTO EL PAÍS EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS Lograr un sólido compromiso abierto y conocido por todos Introducir valores en el proceso de cambio Dar a las decisiones de cambio un equilibrio racional y emocional Elaborar y saber presentar una adecuada estrategia de comunicación interna y externa Los líderes del cambio tienen que ser los primeros observadores de la organización Saber lograr el equilibrio entre la autonomía y la dependencia de la organización.