Mayo/2002 PRESENTACIÓN PARA II ENCUENTRO NACIONAL DE EJECUTIVOS DE GESTIÓN HUMANA.

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1 Mayo/2002 PRESENTACIÓN PARA II ENCUENTRO NACIONAL DE EJECUTIVOS DE GESTIÓN HUMANA

2 Como pienso que la globalización es un proceso irreversible y que el problema no está en la globalización, sino en el tipo de globalización, es por lo que me parece que en este difícil y duro camino, para el cual no disponen los pueblos de mucho tiempo, desde mi punto de vista, tendrán que producirse uniones, acuerdos, integraciones regionales, y los latinoamericanos casi casi son los que más tienen que apurarse por la lucha de la integración. Fidel Castro.

3 Son muchas y variadas las condiciones tanto internas como externas que conllevan a que EADE S.A. inicie su proceso de transformación. Son muchas y variadas las condiciones tanto internas como externas que conllevan a que EADE S.A. inicie su proceso de transformación. EADE S.A Leyes 142 y 143 de 1.994 Leyes 142 y 143 de 1.994 Nueva Participación Accionaria Nuevas condiciones de mercado Quiebra del modelo intervencionist a Competencia Marco Regulatorio Cambiante Marco Regulatorio Cambiante Cambio constante Cambio constante

4 Transformación organizacional vs Reforma administrativa

5 Diferencias cualitativas en el modelo de gestión

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7 Sostenimiento del Alto Desempeño Implantación Esquema Organizacional Diagnóstico Transferencia de Tecnología Cambio Cultural Gestión del Cambio Aseguramiento de la Calidad Diseño de Procesos Sistema de Costos ABC Plan de Tecnología Diagnóstico Diseño del Marco Estratégico El proyecto de Transformación Organizacional de EADE está estructurado en cuatro fases: Fase 1 Fase 2Fase 3 Fase 4

8 Dos propósitos fundamentales de la Transformación Empresarial: 4 4 Transferencia Tecnológica 4 4 Impacto Cultural

9 Transformación organizacional… un tema de largo plazo. En el corto plazo identificar proyectos paralelos de fácil implementación y de impactos favorables para la organización Para el caso EADE: Proyecto Modernización Servicio y el Programa de estilo corporativo.

10 La Organización por Procesos vs la Organización Funcional

11 ...Organización de procesos - organización funcional Funcionarios No confiar en nadie Los empleados son el problema. Comprender mi puesto de trabajo. Personas - propietarios del conocimiento Todos estaremos en esto conjuntamente El proceso puede tener fallas. Saber qué lugar ocupa mi trabajo dentro de todo el proceso. DIFERENCIA DE ENFOQUE CENTRADO EN LA FUNCIONCENTRADO EN EL PROCESO

12 Hacer lo que le ordenan Hacer mi trabajo Evaluar a los individuos Cambiar la persona Lealtades personalizadas Empoderamiento y facultación Contribuir a que se hagan las cosas Evaluar el proceso Cambiar el proceso Se trabaja para el cliente DIFERENCIA AL TRABAJAR CENTRADO EN LA FUNCIONCENTRADO EN EL PROCESO...Organización de procesos - organización funcional

13 Evolución de la Estructura

14 Una Organización es capaz de transformar su estructura por sí misma permanentemente, siguiendo una estrategia corporativa para enfrentar con éxito un entorno competitivo. Flexibilidad y Adaptabilidad Dos principios que soportan la estructura

15 Propósitos Que exista orientación hacia el Cliente. Soportada en herramientas informáticas. Estructura flexible y adaptativa a las estrategias de la empresa. Gestión humana basada en competencias Hacia una Organización de Alto Desempeño

16 ORGANIZACIÓN ACTUAL Unidades de Gestión y Procesos que están siendo implantados ORGANIZACIÓN EMBRIONARIA

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18 La Junta Directiva 3P Define: Principios de la organización Flujo del Poder Naturaleza de la Participación Equipo Corporativo 5P Procesos Políticas Programas Planes Proyectos Administración de la empresa Plano en que actúan los procesos

19 Las Unidades de Gestión Se caracterizan porque: 4 4 Tienen una finalidad o propósito 4 4 Ofrecen Productos o servicios 4 4 Tienen unos sectores de resultados 4 4 Procesos de responsabilidad

20 Los Procesos Conjunto de actividades de transformación de un insumo o recurso (no de trámite), que agrega valor al producto o servicio que se entrega al cliente interno o externo. Recursos: Personas Información Dinero Tiempo

21 NECESIDAD SATISFACCION CLIENTE EL PROCESO FLUYE ENTRE EL DUEÑO DE PROCESO Y EL CLIENTE Reducción progresiva de la necesidad, a medida que avanza el proceso … El concepto sistémico de proceso

22 PROCESO eje del tiempo ORIGEN DESTINO El proceso evoluciona alrededor de la información que surge de sus interacciones con el cliente y sus propias capacidades FLUJO BIDIRECCIONAL DE LA INFORMACION TRANSFERENCIA DEL PRODUCTO O SERVICIO PRODUCTO O SERVICIO Preparación / Aprendizaje Acción o Ejecución Evaluación … El concepto sistémico de proceso

23 PROCESO SISTEMA DE NECESIDADES ELABORACIÓN DE NECESIDADES DECISIONES LOGÍSTICA EVALUACIÓN ECCA., SOCIAL Y FINANCIERA EVALUACIÓN SATISFACCIÓN DEL CLIENTE TRANSFERENCIA O MOMENTO DE LA VERDAD Dominios (tramos) de gestión de un proceso NECESIDAD SATISFACCION … El concepto sistémico de proceso

24 Cómo garantiza la Gestión Humana su participación en el posicionamiento competitivo de la organización ?

25 * * Replantear su papel hacia procesos que generen valor. * * Concebir al empleado como propietario de conocimiento. * * Actuar acorde con la estrategia corporativa. * * Movilizar el personal para lograr la adaptación hacia el aprendizaje y hacia el impacto cultural. * * Generar Modelos y programas que integren sistémicamente la gestión del recurso humano. Esta llamada a...

26 A la mayoría de los líderes no les gusta hablar de la cultura; se sienten mucho más cómodos con los números, y aunque los números me importan es imposible cambiar una empresa en función de ellos. Los números son el resultado final. A una compañía se la cambia cuando se modifica el comportamiento de su gente. Brown Revista Gestión

27 Gestión del cambio Qué hace: Impactar la cultura organizacional Identifica los obstáculos culturales que impiden el logro de una OAD. Cuenta con herramientas como: Mediciones de clima organizacional

28 Aspectos concretos identificados dentro de las dimensiones evaluadas desde el clima organizacional, que podrían impedir el logro de la visión contenida en cada una de las tres dimensiones de la matriz de posicionamientoAspectos concretos identificados dentro de las dimensiones evaluadas desde el clima organizacional, que podrían impedir el logro de la visión contenida en cada una de las tres dimensiones de la matriz de posicionamiento. Su origen se atribuye a un rasgo cultural existente dentro de la organización. Se pueden derivar acciones concretas para corregir cada uno de los obstáculos y al mismo tiempo impactar el rasgo cultural. Obstáculo cultural

29 Rasgo cultural La interpretación de lo que hace que la gente se comporte de una manera pero no lo cuestioneLa interpretación de lo que hace que la gente se comporte de una manera pero no lo cuestione. Son comportamientos que la gente comparte dentro de la organización.Son comportamientos que la gente comparte dentro de la organización. Son comportamientos que han sido perdurables hasta la fecha.Son comportamientos que han sido perdurables hasta la fecha.

30 Modelo de Competencias Definición de competencia: Están constituidas por los conocimientos, habilidades y aptitudes que una persona requiere para asumir sus responsabilidades laborales

31 COMPETENCIAS RESTRICTIVAS Liderazgo Trabajo en equipo Polivalencia y apertura al cambio Facultación Habilidades gerenciales Habilidades de comunicación Servicio al cliente … La Gestión Humana

32 DESARROLLO Y FORMACIÓN DEL PERSONAL Capacitación proactiva o de desarrollo Capacitación reactiva Capacitación del gasto … La Gestión Humana

33 Muchas gracias!!