Método de Gradación Previa o Clasificación

Presentación del tema: "Método de Gradación Previa o Clasificación"— Transcripción de la presentación:

1 Método de Gradación Previa o Clasificación
Presentado por: Jesica Alejandra Lugo Torres Mishell Anyela Gaitán Díaz Gustavo Adolfo Torres Cárdenas

2 Introducción La valuación de puestos y en este caso el método de Gradación Previa, es un proceso de analizar y organizar la valuación de puestos con el fin de sustituirlos en un orden jerárquico, que nos permite determinar el valor objetivo de cada puesto dentro de la estructura organizativa de la empresa. Aplicando criterios comunes de comparación y estableciendo la importancia que tiene cada uno de ellos, independientemente de la persona que ocupe el puesto.

3 Historia El método de jerarquización, el único que se había diseñado con anterioridad a éste, tenía la limitación de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto Carnegie en 1922 pretendía subsanar esta deficiencia creando una nueva estrategia metodológica que en su primer año ya fue utilizada por seis organizaciones diferentes. (Pronunciado por , G. J. Kelday )

4 Definición La gradación previa o clasificación de puestos es un método completo, aunque no muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado .Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. Se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse , de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías . La descripción que mas se acerque a la descripción del puesto determina la gradación o clasificación.

5 VI. Personal calificado VII. Personal no calificado
Pasos a seguir I. Directivos II. Directores III. Gerentes IV. Tecnicos V. Supervisores VI. Personal calificado VII. Personal no calificado 1. Nombrar el comité evaluador. 2. Definir el numero de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa. 3. Por cada nivel se formularan las definiciones correspondientes. 4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodara cada puesto

6 El comité evaluador El comité evaluador definirá los niveles y determinará los puestos en cada nivel. Está integrado por: - Dos analistas expertos. - Jefe del Departamento de Recursos Humanos. - Un representante del trabajador.

7 Procedimiento 1. Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. 2. Fijar el número de “grados” o “categorías”. 3. Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible. 4. Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga. 5. Hacer una lista de puestos. 6. Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

8 Ventajas del método - Son sencillos y rápidos.
- Son fácilmente comprensibles por los interesados: Jefes, Trabajadores, Sindicato, etc. - Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. - Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento. - Representan un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

9 Desventajas del método
- Poco confiable por ser empírico. - Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. - Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. - Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, no tienen en cuenta elementos técnicos. - No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.

10 Método de Jerarquización vs Método de Gradación Previa
Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. El método de jerarquización, el único que se había diseñado con anterioridad a éste, tenía la limitación de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las diferencias entre los puestos. Son sencillos y rápidos Son fácilmente comprensibles por los interesados: Jefes, Trabajadores, Sindicato, etc. Se requiere definir las clases o puesto utilizando los factores compensables que se utilizaran para clasificar los puestos. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente el puesto. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de clase. Normalmente, las clases jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable 

11 Ejemplo Se desarrolló una empresa con giro en servicios específicamente un restaurante mariscos “EL PULPO LOCO” dentro de la organización administrativa se decidió realizar un análisis de puesto s, para determinar si estos estaban siendo remunerado s congruentemente según el grado de importancia. Primer nivel: “ Especializados” Aquellos en los que reside la dirección general y por quienes son establecidas las reglas y políticas. Grados: Gerente General o Director General = $ Segundo nivel: “De Confianza” Aquellos en los que recae la responsabilidad relacionada al manejo de recursos, su rango jerárquico es mayor al de encargados y supervisores, pero inferior al gerente general o director general. Grados: Contador = $

12 Tercer nivel: “Supervisión”
Aquellos en los que reside la administración de personal, así como la responsabilidad del cumplimento de funciones y objetivos departamentales. Grados: Chef = $ Capitán de meseros = $ Encargado de seguridad = $ Encargado de limpieza = $ Cuarto nivel: “Funcionales” Aquellos cuya responsabilidad radica en el servicio directo o indirecto con el cliente. Cocinero = $ Cantinero = $ Mesero = $ Cajero = $ Seguridad = $

13 Quinto nivel: “Auxiliares”
Aquellos en los que reside la responsabilidad de apoyar y/o auxiliar en las actividades que se requieran. Grados: Lavaplatos = $ Ayudante de mesero = $ Auxiliar contable = $ Auxiliar de mantenimiento = $

14 Conclusiones El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. El método de graduación es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala. Con este método se busco eliminar la subjetividad del método anterior. No deja de ser subjetivo. Dentro de las clasificaciones no hay un rango que diga que diferencia el uno del otro.

15 Bibliografía