Los Derechos Fundamentales En La Relación Laboral

Presentación del tema: "Los Derechos Fundamentales En La Relación Laboral"— Transcripción de la presentación:

1 Los Derechos Fundamentales En La Relación Laboral
Escuela de Formación Sindical Mayo 2017

2 ¿Qué son los Derechos Fundamentales?
«Aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico».

3 Evolución Histórica Derechos Civiles Derechos Sociales
Igualdad ante la ley Libertad económica Derechos Sociales Derecho a la Salud Condiciones Laborales Derechos Colectivos Autodeterminación de los pueblos indígenas Medioambiente libre de contaminación

4 ¿Dónde se encuentran reconocidos los Derechos Fundamentales?
Artículo 19 Constitución Política de la República Organización Internacional del Trabajo Tratados Internacionales

5 Ejemplos de Derechos Fundamentales
Vida, integridad física y psíquica Igualdad ante la ley, defensa jurídica, debido proceso Libertad de Conciencia y Culto, Libertad de Opinión Libertad de Reunión, Derecho de Asociación sin permiso previo Libertad de Trabajo, Derecho Seguridad Social, Sindicalización y a la Negociación Colectiva

6 Efecto Horizontal de Derechos Fundamentales
Todo trabajador es persona, y, por lo tanto, titular de derechos fundamentales. Éstos deben ser respetados no sólo por el Estado, sino también por todos los individuos de la sociedad y cada uno de los grupos que la conforman.

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8 Juicio de Ponderación Idoneidad Necesidad Proporcionalidad
¿Sirve para proteger el principio constitucionalmente protegido? Idoneidad ¿Es indispensable para su protección? ¿Hay vías menos dañinas para ello? Necesidad ¿Son proporcionales entre sí, la afectación y la protección conseguida? Proporcionalidad

9 ¿Cómo se aplican los DDFF en la Relación Laboral?

10 Artículo 5 del Código del Trabajo
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial, cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.”

11 Ciudadanía en la Empresa
“el trabajador es titular de derechos fundamentales que, sin ser netamente laborales, se aplican a la relación de trabajo en cuanto son inherentes a la condición de ciudadano del trabajador, tales como el derecho a la integridad física y psíquica; derecho de igualdad y de no discriminación; libertad de conciencia y de religión, derecho al honor y a la intimidad persona, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de opinión –expresión– e información, derecho de reunión, libertad para el ejercicio de actividades económicas, etc.; así como también, otras garantías que están consagradas y reconocidas en Tratados Internacionales ratificados por Chile y que se han incorporado al Derecho interno por esa vía.

12 Derechos Fundamentales en la Relación Laboral

13 1. Derecho a la Igualdad y No Discriminación
«Tratar de modo igual a los iguales, sin distinciones arbitrarias» Igualdad «No realizar distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos que puedan anular un trato igualitario entre las personas». No Discriminación

14 1. Derecho a la Igualdad y No Discriminación: Regulación
Constitución: (Art. 19 N° 16): “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos” (Modelo Antidiscriminatorio Abierto) Código del Trabajo (Art. 2): «Los ACTOS DE DISCRIMINACIÓN son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”.

15 ¿CUÁNDO ESTAMOS ANTE UN ACTO DISCRIMINATORIO
¿CUÁNDO ESTAMOS ANTE UN ACTO DISCRIMINATORIO?: Dictamen 3704/134 (2004) Existe un acto discriminatorio cuando hay: Una diferenciación. Que se base en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, etc. O cualquier otra motivación que no se base en la capacidad o idoneidad personal; y Que se produzca como resultado una desigualdad de trato.

16 Igualdad de Remuneraciones: Ley 20.348 (2009)
Art. 62 bis CT: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.”

17 CONTRATACIÓN DE PORTADORES DE VIH (LEY 19
CONTRATACIÓN DE PORTADORES DE VIH (LEY ) : «No podrá condicionarse la contratación de trabajadores, tanto en el sector público como privado, ni la permanencia o renovación de sus empleos, ni su promoción, a los resultados del examen destinado a detectar la presencia del virus de inmunodeficiencia humana, como tampoco exigir para dichos fines la realización del mencionado examen». CONTRATACIÓN DE TRABAJADORAS EMBARAZADAS (ARTÍCULO 194 CT): «Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez».

18 OTRAS SITUACIONES ESPECÍFICAS DE DISCRIMINACIÓN
DISCRIMINACIÓN EN GENERAL: Ley “Zamudio” (2012). Incorpora nuevos criterios o motivos de discriminación: Etnia, idioma, orientación sexual, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad.

19 2. Acoso Sexual Se produce un ACOSO SEXUAL, cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (Artículo 2° del Código del Trabajo). Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.

20 3. Acoso Laboral Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (Art. 2 del Código del Trabajo).

21 ¿Qué ha entendido la Dirección del Trabajo como Acoso Laboral?
Agresión Física Humillar Maltratar

22 DIRECCIÓN DEL TRABAJO: ACOSO LABORAL (Ord. 3519/034 de 09.08.2012)
“todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados“

23 ¿Como proceder en caso de Acoso durante la relación laboral?
Hacer llegar reclamo por escrito a la dirección de la empresa o a la Inspección del Trabajo. El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo. Si el empleador realiza la investigación, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Plazo de investigación: 30 días. Concluida la investigación: el empleador deberá tomar las medidas necesaria de haber comprobado la existencia del acoso sexual o la Inspección comunica al empleador y sugerirá adoptar medidas concreta.

24 4. Libertad de Opinión Facultad de emitir opinión, sin una previa o posterior coacción de un tercero. Artículo 19 N°12 de la Constitución Política de la República "El derecho de expresar opiniones por medio de la prensa o en otra forma es uno de los elementos esenciales de los derechos sindicales”. Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo, reconocido en el Dictamen de la Dirección del Trabajo N°

25 5. Derecho a la Privacidad
Privacidad: aquel espacio que una persona legítimamente quiere mantener alejado del conocimiento del resto.  Reconocido en el Artículo 19 N°4 de la Constitución Política de la República. 5. Derecho a la Privacidad

26 5. Derecho a la Privacidad: caso instrumentos de control “Ego”
Ego: instrumento de control que, mediante el uso de ondas milimétricas, permite detectar objetos ubicados bajo la ropa de las personas. Dirección del Trabajo: En particular, la instalación y empleo por el empresario de instrumentos de control de la actividad laboral en el centro de trabajo se acomoda a las exigencias del derecho a la intimidad de los trabajadores afectados tan sólo cuando la medida resulte justificada, idónea para la finalidad perseguida por la empresa, necesaria y equilibrada. No resulta ajustado a derecho al afectar la dignidad y los derechos constitucionales de los dependientes que fueren alcanzados por el mecanismo, especialmente la honra y privacidad de los mismos. Dictamen Dirección del Trabajo N°

27 5. Derecho a la Privacidad: correos electrónicos
“Sobre la base de las disposiciones constitucionales y legales precedentes, cúmpleme manifestar a Ud. que de acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores”. Dictamen Dirección del Trabajo N°260.19

28 ¿Cómo se puede denunciar la vulneración?
DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO DENUNCIA ANTE TRIBUNALES Mediante un Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales (Art. 485 y siguientes del Código del Trabajo): Discriminación Acoso laboral y sexual Prácticas antisindicales Garantía de indemnidad Derechos Fundamentales

29 Afectación Producida Durante La Relación De Trabajo
¿EN QUE PLAZO? 60 días desde el hecho, que se suspende en caso de existir denuncia en la Inspección del Trabajo hasta máximo 90 días. ¿QUIEN PUEDE DENUNCIAR? Trabajadora o trabajador afectado. Sindicato a cual pertenezca. ¿QUE PUEDO SOLICITAR? Medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración. Suspensión del acto que atente contra los derechos. Multas. Indemnizaciones.

30 Afectación Producida con Ocasión Del Despido
¿EN QUE PLAZO? 60 días desde el hecho, que se suspende en caso de existir denuncia en la Inspección del Trabajo hasta máximo 90 días ¿QUIEN PUEDE DENUNCIAR? El o la trabajadora afectada ¿QUE PUEDO SOLICITAR? Indemnización aviso previo. Indemnización por años de servicios, más el recargo correspondiente. Indemnización de entre 6 a 11 remuneraciones En caso de despido discriminatorio y antisindical, el trabajador puede elegir entre la reincorporación a sus labores o las indemnizaciones.

31 ¡Gracias!