LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia.

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2 LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia

3 ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE * PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOSMODELOSMETODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS * PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PREJUICIO PERSONAL OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO INSTRUMENTOSMETODOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA

4 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COLOMBIANA

5 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Evaluación basada en el desempeño durante el pasado Rendimiento Calidad del trabajo Comportamiento laboral Niveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico, Administrativo con y sin funciones de coordinación - Operativo Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500

6 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva Areas de Evaluación: Productividad Conducta Laboral Administración de Personal Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo. Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo Escala: Discreta Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y Deficiente Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000

7 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva (Acuerdo 55/99) Factores de Desempeño: Productividad Conducta Laboral Administración de Personal Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo. Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo Escala: Continua Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000 Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35%

8 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Investigación 2002 / 2003 Población : 18.094 Asesor: 320 Ejecutivo: 196 Profesional: 6004 Técnico 3841 Administrativo: 7733 (Acuerdo 55/99) 99.75% (18.049) : Calificación Satisfactoria 0.24% (45) : Calificación Insatisfactoria

9 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Investigación 2003 / 2004 Población : 13.173 Asesor: 248 Ejecutivo: 76 Profesional: 4255 Técnico 2981 Administrativo: 5613 (Acuerdo 55/99) 99.89% (13.159) : Calificación Satisfactoria 0.11% (14) : Calificación Insatisfactoria

10 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

11 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Gestión de Recursos Humanos Sistema Integrado de Gestión Conjunto de Políticas, Decisiones y Prácticas, dirigidas a que las entidades públicas puedan producir los resultados esperados, de acuerdo con la misión y los obetivos organizacionales y los lineamientos de los planes de desarrollo a través de la adecuación de las personas a la estrategia.

12 ESTRATEGIA PLANIFICACIÓN Organización del trabajo. Diseño de puestos. Definición de perfiles Gestión del empleo. Incorporación. Movilidad Desvinculación. Gestión del rendimiento. Planificación. Evaluación. Gestión de la compensación. Retribución monetaria y no monetaria. Gestión del desarrollo. Promoción y carrera. Aprendizaje individual y colectivo GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-

13 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Gestión del Empleo Gestión del la Compensación Gestión del Desarrollo Evaluación del Desempeño Subsistema de Gestión del Rendimiento RELACION CON LOS SUBSISTEMAS:

14 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia El proceso de evaluación debe permitir a los servidores, a partir de la autopercepción de sus habilidades, conocimientos, valores, intereses y competencias: Identificar el tipo de trabajo que lo realiza como persona y como profesional. Generar criterios sobre el tipo de ambiente en el que quisiera funcionar. Precisar los criterios de éxito con los cuales se medira a si mismo.

15 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia GESTION DEL RENDIMIENTO PLANEACIÓN SEGUMIENTO EVALUACIÓN RETROALIMENTACIÓN Su propósito básico es el de influir sobre el desempeño de las personas en el trabajo, para sincronizarlo con las prioridades de la entidad y mantenerlo en el nivel más alto posible.

16 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia CONTEXTO NORMATIVO

17 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Determina el rendimiento de un empleado a través de la medición de unos criterios de valoración previamente definidos BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO CONTINUO DE LOS SERVIDORES.

18 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Objetivo... Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el servidor cumple con las responsabilidades y funciones del cargo. Directamente relacionado con el puesto de trabajo Niveles de medición o estándares verificables Comprensión por parte de evaluadores y evaluados

19 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Propósitos del proceso evaluativo... EvaluadoresEvaluados 1. La Evaluación debe tener un carácter eminentemente estrategico Cumplimiento de los fines de la entidad. 2. La Evaluación debe incidir en el mejoramiento continuo y sostenido del rendimiento de los servidores.

20 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Elementos comunes a todos los enfoques... Estándares de Desempeño : Basados en responsabilidades y tareas, se definen los elementos esenciales que deben ser evaluados. Mediciones del Desempeño : Son los sistemas de calificación de cada labor.

21 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Principios Orientadores de la Evaluación Objetivos claros Políticas bien definidas Delineamiento y desarrollo de etapas administrativas como la Planeación, Dirección, Ejecución y Seguimiento. Identificación de los recursos financieros y logísticos que se van a utilizar en el proceso Selección del talento humano para coordinar el proceso Programas de capacitación, compromiso y motivación dirigidos hacia los principales agentes del proceso

22 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia El proceso de evaluación del desempeño debe estar respaldado con instrumentos que brinden mediciones e información confiable y debe ser: Permanente Participativo Productivo Objetivo

23 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Aspectos que influyen en el proceso de evaluación Carencia de reglas de juego Utilización de criterios subjetivos Inadecuada retroalimentación Problemas en la comunicación Errores del evaluador: Tendencia Central Estimación temporalmente parcial Evaluación logica Importancia del cargo Efecto de halo Efecto de la memoria Benevolencia o dureza

24 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Principales Tipos de Evaluación del Desempeño Escalas de Puntuación Estándares de Producción Lista de Verificación Método de Selección Forzada Método del Registro de Acontecimientos Criticos Escalas de Calificación Conductual Métodos de Evaluación EVALUACIÓN BASADA EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

25 Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia EVALUACIÓN BASADA EN EL DESEMPEÑO A FUTURO Autoevaluaciones Administración por objetivos Desempeño por resultados Método de los centros de evaluación Evaluación de 360 Grados

26 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL VINCULACION DESARROLLO EVALUACION COMPENSACION

27 DESEMPEÑO Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.

28 Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO

29 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INSUMOS OBJETIVOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA

30 EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIO DEL DESEMPEÑO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO TOMA DE DECISIONES INFORMACION AL EMPLEADO

31 CRITERIO INSTRUMENTOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OFICINA DE PERSONAL OFICINA DE PERSONAL TOMA DE DECISIONES TOMA DE DECISIONES INFORMACION Entrevista Formal Incentivos Acompañamiento Ayudas Ascensos Retiros Promociones

32 SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑODESEMPEÑO CRITERIOS DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO EVALUACIONDESEMPEÑOEVALUACIONDESEMPEÑO TOMA DE DECISIONES DECISIONES INFORMACION AL EMPLEADO INFORMACION HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

33 NORMATIVOS CONCEPTUALES ORGANIZACIONALES ASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN DE LA EVALUACIÓN

34 OBJETIVOS DE LA EVALUACION

35 Necesidades de entrenamiento y desarrollo

36 Ubicación del empleado

37 Mejora del desempeño

38 Diseño de los cargos

39 Mejorar la moral del empleado

40 Bases para realizar ajustes salariales

41 AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR DE NOMINA AUXILIAR DE CAPACITACIÓN AUXILIAR DE SELECCIÓN ANALISTA OCUPACIONAL ANALISTA DE SALARIOS ANALISTA DE DESARROLLO ANALISTA DE BIENESTAR DIRECTOR DE PERSONAL

42 Evaluar las deficiencias del proceso de evaluación

43 PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

44 PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN PARTICIPATIVA

45 JUSTA JUSTA EQUITATIVA EQUITATIVA CON BASE EN HECHOS CONCRETOS CON BASE EN HECHOS CONCRETOS OBJETIVA OBJETIVA

46 PERMANENTE PERMANENTE

47 PRODUCTIVA PRODUCTIVA

48 FACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑO EN EL DESEMPEÑO Competencia laboral. Incentivos apropiados. Ambiente confortable. Motivación.

49 OBSTACULOS

50 POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORES

51 TENDENCIA CENTRAL RAZONES: Temores del evaluador Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes. Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil. El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.

52 ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL INICIALINTERMEDIOFINAL ALTO BAJO RENDIMIENTO PERIODO

53 IMPORTANCIA DEL CARGO DIRECTOR GENERAL JEFE FINANCIERO JEFE DE PERSONAL CONTADOR JEFE GRUPO NOMINA

54 EFECTO HALO CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO

55 CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA EN LA MAÑANAEN LA TARDE ¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?

56 BENEVOLENCIA O DUREZA

57 SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

58 Basadas en una escala numérica o alfabética Basadas en una escala numérica o alfabética Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor. Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor. Se clasifica en: Se clasifica en: Numérica Numérica Percentil Percentil Adjetivos Adjetivos Descriptiva Descriptiva ESCALAS GRAFICAS

59 Escala numérica Escala numérica Característica:Cooperación MÍNIMOMÁXIMO ESCALA 0 25 50 75

60 Escala Percentil Escala Percentil Característica:Iniciativa ESCALA 1020402010

61 Escala de adjetivos Escala de adjetivos CaracterísticaAdaptación ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente

62 Escala descriptiva Escala descriptiva Característica:Cooperación ESCALA Pobre No quiere colaborar Mediocre Elude hacer labores de equipo Normal General- mente ayuda Bueno Siempre esta dispuesto a ayudar Excelente Es colaborador y entusiasta

63 LISTAS CHEQUEABLES 1. Espíritu de colaboración Máxima colaboración ( ) Coopera mucho ( ) Coopera en forma normal ( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes ( ) Obstructivo ( ) Conflictivo ( ) AREA SOCIAL 1. Eficiencia y calidad Rinde mucho, da calidad ( ) Buena eficiencia ( ) Mala calidad ( ) Rinde poco, mala calidad ( ) Raramente comete errores ( ) Frecuentes errores ( ) AREA LABORAL

64 SISTEMAS DE COMPARACIÓN ABCDE A B C D E

65 DISTRIBUCION FORZADA CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO EL MEJOR 10% DE LOS SUBORDINADOS EL SIGUIENTE 20% DE LOS SUBORDINADOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOS UBICADOS EN LA MITAD EL SIGUIENTE 20% DE LOS SUBORDINADOS EL PEOR 10% DE LOS SUBORDINADOS ANDRADERAMIREZSANCHEZCABRALESHOYOSBOLANOSVILLEGASRENTERIAPACHECOLOAIZA Superior inmediato______________________

66 INCIDENTES CRITICOS Nombre del empleado: José Romero Nombre del evaluador: Gustavo Torres Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96 FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO FECHA ASPECTOS POSITIVOS FECHA ASPECTOS NEGATIVOS 10-12-9610-15-96 APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y DIFICIL. REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES ADVERSAS 11-19-9611-27-96 FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADAS

67 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA PREMISAS DE PLANEACION Áreas claves de resultados Afectan Organización Apropiada Objetivos del Superior Establecimiento preliminar de objetivos del subordinado Recomendación preliminar de objetivos del superior para el subordinado Recursos necesarios disponibles Revisión y evaluación final del desempeño Objetivos del subordinado NUEVOS RECURSOS Pueden Afectar Reciclaje Afectan Acuerdo

68 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA PREMISAS DE PLANEACION Revisión y evaluación final del desempeño Desempeño final del subordinado Desempeño actual del subordinado Medidas correctivas y asistencia del subordinado Revisión periódica del progreso por parte del superior NUEVOS RECURSOS

69 El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea Ajustes necesarios en la org Ajustes necesarios en la org Fijación de obj generales Revisión final Revisión provisional Nuevos factores Abandono de metas inadecuadas Abandono de metas inadecuadas LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS REALIMENTACIÓN AJUSTES CAMBIOS

70 ¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS? ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS CRITERIOS: Relacionado claramente con el puesto Medible Especifico Realista Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo

71 Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL

72 ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL PuntosEscalaDescripción 7 Extremadamente sobresaliente. 6 Buen rendimiento. 5 Ligeramente bueno. 4Aceptable. 3 Ligeramente malo. 2 Mal desempeño. 1 Extremadamente malo.

73 Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación. EVALUACIÓN 360°

74 EVALUACIÓN EN GRUPOS Comparación realizada por los compañeros de trabajo. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.

75 MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS De Categorización De distribución forzada De comparación por pareja

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77 Factores Planeación Delegación Trabajo en equipo Liderazgo Creatividad Seleccione los factores que usted considere son importantes en el desempeño laboral. Ejemplo:

78 Factores% Planeación 30 Delegación 15 Trabajo en equipo 20 Liderazgo 25 Creatividad 10 A cada factor asígnele un porcentaje, de acuerdo con su importancia relativa (ponderación). La suma de esta columna deberá ser siempre 100. Ejemplo:

79 Factores%DeficienteRegularBuenoSuperiorPuntaje Planeación 30 Delegación 15 Trabajo en equipo 20 Liderazgo 25 Creatividad 10 Establezca las categorías que tendrá en cuenta para valorar el desempeño del empleado en cada uno de los factores. Ejemplo:

80 Factores%DeficienteRegularBuenoSuperiorPuntaje Planeación 30 Delegación 15 Trabajo en equipo 20 Liderazgo 25 Creatividad 10 Asigne puntaje mínimo (en Deficiente) y máximo (Superior) a cada uno de los factores. Para ello proceda de la siguiente manera: Para la categoría Deficiente repita el porcentaje que encuentra a la izquierda. A partir de esta casilla, el número ya no es porcentaje sino puntaje.

81 Factores%DeficienteRegularBuenoSuperiorPuntaje Planeación 30 300 Delegación 15 150 Trabajo en equipo 20 200 Liderazgo 25 250 Creatividad 10 100 Para la categoría Superior multiplique por 10 el puntaje correspondiente a Deficiente La suma de los puntajes correspondientes a la casilla Superior deberá ser 1000. Ejemplo:

82 Para calcular los puntajes de las categorías Regular y Bueno, proceda de la siguiente forma: 1.Calcule el Incremento, cuya fórmula es la siguiente: Donde´: I:Incremento P M : Puntaje Mayor P m :Puntaje menor n:Número de categorías (En este caso: Deficiente, Regular, bueno, Superior)

83 Cálculo del Incremento (por ejemplo para el factor Planeación):

84 Factores%DeficienteRegularBuenoSuperiorPuntaje Planeación 30 120210300 Delegación 15 150 Trabajo en equipo 20 200 Liderazgo 25 250 Creatividad 10 100 Adicione este incremento al puntaje de la categoría anterior, para obtener la nueva. Ejemplo:

85 Factores%DeficienteRegularBuenoSuperiorPuntaje Planeación 30 120210300 Delegación 15 60105150 Trabajo en equipo 20 80140200 Liderazgo 25 100175250 Creatividad 10 4070100 Al aplicar la fórmula anterior para los demás factores, se obtienen los siguientes resultados. Constátelos, por favor:

86 Factores%DeficienteRegularBuenoSuperiorPuntaje Planeación30 120210300 Delegación15 60105150 Trabajo en equipo20 80140200 Liderazgo25 100175250 Creatividad10 4070100. Para utilizar la anterior escala se recomienda: Ubicar al evaluado, para cada factor, en una de las cuatro (4) categorías: Deficiente, Regular, Bueno, Superior. Colocar allí una X

87 Factores%DeficienteRegularBuenoSuperiorPuntaje Planeación30 120210300120 Delegación15 6010515015 Trabajo en equipo20 80140200140 Liderazgo25 100175250100 Creatividad10 4070100 TOTAL 475 Trasladar el puntaje correspondiente a la columna Puntaje y sumar. Ejemplo:

88 CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION la correlación de los resultados de la evaluación individual con los resultados de la evaluación institucional la correlación de los resultados de la evaluación individual con los resultados de la evaluación institucional A pesar de que hay discrepancias, se exige una administración pública por resultados. A pesar de que hay discrepancias, se exige una administración pública por resultados. es aconsejable la elaboración previa de unas normas básicas de desempeño es aconsejable la elaboración previa de unas normas básicas de desempeño

89 CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION En relación con los resultados esperados del desempeño, es fundamental tener claridad sobre cuáles son En relación con los resultados esperados del desempeño, es fundamental tener claridad sobre cuáles son estudiar la periodicidad con que deban practicarse acciones de planeamiento, seguimiento y retroalimentación del rendimiento estudiar la periodicidad con que deban practicarse acciones de planeamiento, seguimiento y retroalimentación del rendimiento

90 CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION Estudiar la conveniencia y viabilidad de dar el paso de la evaluación única del jefe inmediato, a la efectuada por diferentes personas Estudiar la conveniencia y viabilidad de dar el paso de la evaluación única del jefe inmediato, a la efectuada por diferentes personas planear unas estrategias paralelas orientadas a institucionalizar planear unas estrategias paralelas orientadas a institucionalizar Revisar si para todos los cargos es aplicable el instrumento Revisar si para todos los cargos es aplicable el instrumento

91 Que debe poseer el formato ????? Factores a evaluar Factores a evaluar Escala de calificación numérica Escala de calificación numérica Mínimos satisfactorios y nivel de excelencia Mínimos satisfactorios y nivel de excelencia Ponderación y escala de calificación de los criterios o rasgos de los factores Ponderación y escala de calificación de los criterios o rasgos de los factores Información básica de evaluado y evaluador Información básica de evaluado y evaluador Periodo de evaluación Periodo de evaluación

92 Que debe poseer el formato????? Tipo de evaluación Tipo de evaluación Firma de evaluador y evaluado Firma de evaluador y evaluado Fecha de calificación Fecha de calificación Observaciones Observaciones

93 PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO ETAPAS DE LA ENTREVISTA –Preparación –Desarrollo –Cierre

94 ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA CONVENCIMIENTO DIALOGO SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

95 ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE * PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOSMETODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS * PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PERJUICIO PERS OBJETIVOSINSTRUMENTOSMETODOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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