Carmen Tomás Santamaría / Ana García García

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1 Carmen Tomás Santamaría / Ana García García
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOFRÁFICA Derecho del Trabajo Carmen Tomás Santamaría / Ana García García Lección 13.2

2 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. CONCEPTO Y CLASES Condiciones de trabajo afectadas Carácter sustancial de la modificación Modificaciones individuales y colectivas Origen y naturaleza de las condiciones objeto de modificación 2. EXIGENCIA DE CAUSA OBJETIVA Y REGLAS DEL PROCEDIMIENTO Modificación individual Modificación colectiva Modificación en caso de concurso de la empresa Artículo 41 ET

3 1. CONCEPTO Y CLASES La relación laboral está expuesta a sufrir modificaciones en su contenido a lo largo de su vigencia. El empresario puede introducir cambios en la prestación u organización del trabajo, ya sea al amparo de sus poderes ordinarios de organización y dirección del trabajo, ya sea al amparo de las facultades que específicamente le confiere el art. 41 ET. El art. 41 ET se ocupa de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo  aquellas que, adoptadas o propuestas por el empresario de modo unilateral, afectan a las condiciones de trabajo y tienen carácter sustancial.

4 a. Condiciones de trabajo afectadas
El art nos dice que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones No se trata de una lista exhaustiva, sino abierta. Precisiones La modificación funcional que se somete a la regulación del art. 41 ET es solamente la que exceda los límites del grupo profesional y se decida por motivos distintos de las razones técnicas u organizativas y más allá del tiempo imprescindible. Los traslados y los desplazamientos temporales quedan fuera de este precepto. No puede utilizarse para convertir unilateralmente un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y viceversa. La reducción temporal de la jornada de trabajo que oscile entre el 10% y el 70% sobre la jornada de referencia ha de seguir unos trámites similares a la suspensión del contrato.

5 b. Carácter sustancial de la modificación
Las modificaciones de las condiciones de trabajo podrán ser o no sustanciales dependiendo de la intensidad del cambio introducido y también de su proyección temporal. No todas las condiciones aludidas tienen la misma significación e importancia por lo que un cambio de menor entidad puede llegar a ser sustancial. El carácter sustancial está ligado al carácter definitivo de la modificación pero existen supuestos en los que un cambio temporal o provisional puede ser sustancial. La aplicación del art. 41 ET está referida a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación  no abarca las modificaciones accidentales que no alteren o transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral.

6 b. Carácter sustancial de la modificación
Se ha negado la cualidad de modificación sustancial, entre otros, a: Un cambio de escasa entidad en el régimen de permisos establecido en un reglamento de régimen interior. Un cambio en el procedimiento para hacer efectivo el beneficio de un descuento en las compras efectuadas por los trabajadores de una empresa comercial. Modificación de condiciones aceptada por los trabajadores. Al incumplimiento por parte del empresario de lo pactado con el trabajador en materia salarial. Se ha aplicado este carácter en cambio, entre otros, a: A la alteración o revocación de un acuerdo sobre transporte colectivo gratuito de los trabajadores hasta el centro de trabajo en la que no juega la clausula rebus sic stantibus. A la supresión del derecho mismo a un descuento sobre las compras mantenido durante años. A una modificación de turnos de trabajo que conlleva el traspaso de algunos trabajadores de uno a otro, con efectos económicos y de otro tipo. Al cambio en el criterio de distribución de las "horas de ajuste" o de descanso compensatorio por diferencias en el horario y la jornada de trabajo.

7 c. MoDIFicaciones individuales y colectivas
El art. 41 ET diferencia entre modificaciones individuales y modificaciones colectivas. La diferencia entre ambas radica en el número de trabajadores afectados en el ámbito de la empresa. Será de carácter colectivo la que, en un periodo de 90 días afecta a: al menos a diez trabajadores en empresas que ocupen menos de 100, al 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 a 30 en empresas que ocupen más de 300 trabajadores Individual será la que no consiga alcanzar esos umbrales. Si el empresario realiza modificaciones individuales de manera reiterada sin que concurran causas que lo justifiquen serán consideradas efectuadas en fraude de ley, y por tanto, nulas y sin efecto.

8 d. Origen y naturaleza de las condiciones objeto de modificación
El procedimiento del art. 41 ET no es apto para modificar condiciones de trabajo de cualquier origen o naturaleza. No es apto para modificar condiciones de trabajo: establecidas legal o reglamentariamente establecidas en convenio colectivo estatutario Es apto para modificar condiciones de trabajo: nacidas del contrato de trabajo o de acuerdo individual entre el trabajador y el empresario de acuerdos o pactos colectivos que no tengan naturaleza de convenios estatutarios de decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos.

9 2. Exigencia de causa objetiva y reglas del procedimiento
El art 41 ET exige la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa. Debe existir una razonable adecuación entre la causa y la modificación decidida por la empresa. Son justificadas las modificaciones: motivadas por exigencias legales las que tengan por objeto adaptar las condiciones de trabajo a las condiciones de la contrata.

10 A. Modificación individual
La decisión empresarial debe notificarse al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. La notificación podrá hacerse por todos los medios que sean aptos para que el trabajador tenga conocimiento fehaciente de la decisión empresarial. La decisión del empresario es efectiva por sí misma. El trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial tiene dos opciones: Rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio si la modificación afecta a la jornada, el horario, el régimen de turnos, el salario o las funciones. Impugnar la medida empresarial ante la jurisdicción social, dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación.

11 b. Modificación colectiva
La modificación debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La consulta se desarrollará en una comisión negociadora (representación empresarial y representación laboral) con un máximo de 13 miembros. La intervención en la comisión como representantes de los trabajadores corresponde en principio a las secciones sindicales. En el caso de no intervención de secciones sindicales, el art ET distingue según la medida afecte a un solo centro de trabajo o a más de uno. Solo un centro de trabajo  corresponde la representación al comité de empresa o a los delegados de personal. En su defecto, los trabajadores darán su representación a una comisión ad hoc. Más de un centro de trabajo  corresponde a un comité intercentros. En su defecto corresponde a los representantes unitarios de los trabajadores de los centros afectados. De no existir tales representantes a una comisión ad hoc.

12 b. Modificación colectiva
La comisión negociadora debe estar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. La empresa debe comunicar de manera fehaciente la intención de modificar las condiciones de trabajo. La comisión debe quedar constituida en los 7 días posteriores a la comunicación (15 si alguno de los centros afectados no cuenta con representación legal) El periodo de consultas no debe ser superior a 15 días y debe tratar de: las causas que han motivado la decisión empresarial la posibilidad de evitar o reducir sus efectos las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados El pacto al que se llegue requiere la conformidad de los trabajadores o de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores. Cabe impugnación por: Fraude Dolo Coacción Abuso de derecho Si no se llega a acuerdo el empresario puede actuar unilateralmente. El trabajador afectado puede ejercer la acción de rescisión de la relación laboral o de impugnación judicial.

13 c. Modificación en caso de concurso de la empresa
El expediente se tramitará ante el juez de lo mercantil a solicitud de La administración concursal El deudor Los representantes legales de los trabajadores El periodo de consultas no puede ser superior a 30 días naturales (o 15 en empresas con menos de cincuenta trabajadores) El juez resolverá mediante auto aceptando el acuerdo o rechazándolo en caso de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Contra el auto cabe interposición de recurso de suplicación. El derecho del trabajador a rescindir su contrato con indemnización quedará en suspenso durante la tramitación del concurso.

14 II. MOvILIDAD GEOGRÁFICA
Artículo 40 ET DERECHO DE OPCIÓN POR LA EXTINCIÓN ¿Qué es? Traslado. Razones. Tipos de traslados. Individual Colectivo Empresas concursadas. Desplazamiento. Desplazamiento transnacional. Otros supuestos. Aspectos procesales. Solo traslado TIEMPO DE DURACIÓN Permanente  traslado Temporal  desplazamiento

15 I. ¿QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA?
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Conservación del resto de elementos de la relación laboral. Cambio del lugar de trabajo que puede ser impuesto unilateralmente por el empresario, sin que sea necesario el consentimiento del trabajador. Limitaciones: supone la modificación forzosa del lugar del trabajo. Exigencia de justificación en la existencia de probadas razones. Relacionado con el art. 38 CE: libertad de empresa y defensa de la productividad. Circunstancias subjetivas de los trabajadores: Afectan a todos los trabajadores: Supuestos Traslados Desplazamientos Traslados colectivos en empresas concursadas Traslados como sanción Desplazamientos transnacionales en la UE cónyuges de trabajadores de la misma empresa victimas de violencia de género victimas del terrorismo discapacitados

16 1. Traslado = cambio permanente del trabajador a distinto centro o lugar de trabajo de la misma empresa para prestar sus servicios, viéndose obligado por ello a cambiar su domicilio. Exige cambio de residencia. Trabajadores: que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia Debe estar justificado por la existencia de alguna de las siguientes razones: Económicas Técnicas Organizativas De producción Producidas por la competitividad, productividad u organización técnica o contrataciones referidas a la actividad empresarial.

17 3. TIPOS DE TRASLADOS A. INDIVIDUAL (art. 40.1 ET)
Elemento determinante  carácter indefinido. Todos los que sean superiores a 12 meses en un periodo de 3 años. Facultad del empresario. Deberá ser notificada por el empresario al trabajador y a sus representantes legales, Con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. El trabajador tendrá derecho a optar por: el traslado  compensación por gastos la extinción del contrato  indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

18 3. TIPOS DE TRASLADOS B. COLECTIVO (art ET) Afectar a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores, o sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, si en un periodo de 90 días comprende a un número de trabajadores de, al menos: a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre trabajadores. c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Mismo procedimiento que en el individual (notificación al trabajador y al representante legal) + periodo de consultas Notificación a los trabajadores con 30 días Todos los traslados serán colectivos si se alcanza el numero indicado de trabajadores en 90 días.

19 3. TIPOS DE TRASLADOS ¿Cuando? ¿Sobre qué?
Antes del traslado con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días ¿Sobre qué? Dicho periodo de consultas deberá versar: sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. ¿Cómo? Comisión negociadora. integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes proceso notificado a la autoridad laboral para su conocimiento. las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requerirá: la mayoría de los representantes legales de los trabajadores O de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. CONSULTAS

20 Comisión representativa
3. TIPOS DE TRASLADOS El empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado. Contra las decisiones se podrá reclamar: En conflicto colectivo, En acción individual La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución. Por acuerdo de las partes es posible la sustitución del periodo de consultas  por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. Comisión representativa Constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas a los trabajadores o a sus representantes. El plazo máximo para la constitución 7 días desde la fecha de la comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

21 3. TIPOS DE TRASLADOS C. MOVILIDAD GEOGRÁFICA EN SUPUESTOS DE EMPRESAS CONCURSADAS Podrán pedir al juez de lo mercantil los traslados y desplazamientos (art y 40.2 ET) Podrán solicitar  cambios definitivos que no impliquen cambios de residencia, siempre que el nuevo centro se encuentre en la misma provincia y a menos de 60km: salvo que el tiempo mínimo de desplazamiento (ida y vuelta) supere en un 25% la duración de la jornada diaria de trabajo. Supuesto de la movilidad geográfica de la Ley Concursal: la acción rescisoria del trabajador queda suspendida durante la tramitación del concurso y con el límite máximo de un año (art LC).

22 4. DESPLAZAMIENTOs = Supuesto de traslado temporal de los trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual. (art ET) Mismas razones. Abonando la empresa los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Máximo 12 meses en un periodo de 3 años. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación no inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

23 6. DESPLAZAMIENTOS TRANSNACIONALES EN LA UE
= El supuesto consiste en venir a trabajar a España al servicio de aquellas empresas, ya sea directamente a una sucursal o centro de trabajo o a una empresa del grupo. Directiva 96/71/CE de 16 de diciembre de 1996 Ley 45/1999 (afecta a todos los trabajadores que vengan a España en esas condiciones) como trasposición de normativa comunitaria. Derechos que garantiza: aplicación de las normas correspondientes a ese sector aplicación de normas en prevención de riesgos laborales igualdad de trato, no discriminación, reunión, sindicación y huelga información del traslado

24 7. Otros Supuestos 1. Traslado uno de los cónyuges  si uno cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. (art ET) 2. Víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo  tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente. (art bis ET) La empresa estará debe comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. Duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

25 7. Otros supuestos 3. Trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo. (art ter ET) 4. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. (art ET)

26 8. Aspectos procesales El trabajador que haya aceptado el traslado pero esté disconforme, podrá impugnar la decisión ante la jurisdicción social (20 días hábiles desde la notificación). La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si se desestima la demanda declarándose procedente la movilidad geográfica acordada, el trabajador deberá cumplirla, pudiendo optar, en caso de traslado, por la extinción indemnizada del art LET. Si se incumple la sentencia, tanto por no reincorporación como por reincorporación irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución de la misma y la extinción del contrato con la indemnización que corresponde por despido improcedente.